Práce se mění. A s ní se mění i přístup k vedení a požadavky na něj. Moderní manažer ví, jak rozdělit odpovědnost, vzbudit důvěru ve své zaměstnance a motivovat členy týmu k co nejlepší práci a nápadům. Jsou však chvíle, kdy je vedení méně o vedení a více o striktním prosazování pravidel a mikromanagementu výroby.
Tyto rozdílné styly vedení byly v akademické komunitě manažerů označeny jako teorie X a teorie Y. Rozeberme si je a podívejme se, jak se uplatňují na pracovišti.
Manažeři teorie X vs. manažeři teorie Y
Protože zaměstnanci v minulosti dostávali paušální výměnu času a energie za příjem, motivace na pracovišti často pramenila ze strachu ze ztráty zaměstnání, z možnosti výdělku z dodatečné produktivity nebo ze souhlasu s nadvládou manažerů za účelem povýšení.
Manažeři teorie X se pravděpodobně domnívají, že zaměstnanci jsou líní, motivovaní strachem a potřebují neustále řídit. Tito manažeři mají tendenci se více vyskytovat na základních pozicích, kde se upřednostňuje produktivita a proces před nezávislostí nebo inovacemi, ale mohou se objevit na jakékoliv úrovni společnosti a v jakémkoliv odvětví.
Manažeři teorie Y pravděpodobně věří, že zaměstnanci jsou motivováni hodnotou svého přínosu. Manažeři teorie Y upřednostňují přístup založený na větší spolupráci, soustředí své vedení na důvěru, oceňují kreativní řešení problémů a řídí formou poskytování nástrojů, příležitostí a viditelnosti svým zaměstnancům, aby mohli dobře vykonávat svou práci.
Kde by manažer teorie X mohl pohrozit ztrátou zaměstnání, aby přiměl zaměstnance pracovat v sobotu, manažer teorie Y by mohl určit dočasný vedoucí titul každému, kdo se rozhodne přijít do práce v sobotu. Tam, kde by typický manažer teorie X mohl vyžadovat přísnou pracovní dobu, může manažer teorie Y nabídnout zaměstnancům pevný termín a svěřit jim volbu, kdy a jak splní termín produktivity.
Myšlenkové srovnání
Uvažujte o těchto předpokladech různých manažerských stylů:
|
Teorie X |
Teorie Y |
|---|---|
| Práce je většině lidí ze své podstaty odporná a budou se jí snažit vyhnout, kdykoli to bude možné. |
Většina lidí nachází štěstí v tvrdé práci za správných podmínek. |
| Většina lidí se vyhýbá odpovědnosti a potřebuje neustálé vedení. |
Lidé rádi přebírají odpovědnost za svou práci. |
| Lidé musí být neustále usměrňováni, pobízeni, odměňováni nebo trestáni, aby mohli dokončit svou práci. |
Lidé jsou motivováni sami sebou a přijímají odpovědnost. |
| Nedostatek ctižádosti a lenost jsou častější než ctižádost a kreativita. |
Kreativitě a řešení problémů se daří, když se zaměstnancům důvěřuje. |
| Lidé jsou motivováni penězi a obavami o jistotu svého zaměstnání. |
Lidé jsou motivováni, když ve svém přínosu vidí hodnotu a příležitost k realizaci vlastního potenciálu. |
Na základě těchto faktorů je snadné pochopit, jak se teorie X liší od teorie Y, a snadno si představit jejich potenciální výsledky na pracovišti.
Mysl, která stojí za moderní prací
Ačkoli tyto kontrastní styly řízení mohou být v dnešním technologiemi řízeném světě snadno rozpoznatelné, kdysi šlo o neotřelé myšlenky, které na základě výzkumu a pozorování rozvinul myslitel na pracovišti. Douglas McGregor, známý jako vlivná osobnost teorie řízení, organizační komunikace a organizačních studií, byl profesorem na Massachusettském technologickém institutu, kde byl hlasitým zastáncem přístupu založeného na lidských vztazích.
Zajímal se zejména o to, co motivuje lidi k tvrdé práci, zejména o to, jaké systémy přesvědčení motivují lidi k tvrdé práci. Stručně řečeno, intenzivně studoval, jak naše přesvědčení utváří naše chování, a tedy jak toto chování utváří chování lidí kolem nás.
Jeho myšlenky nabraly největšího rozmachu v 60. letech 20. století, kdy americká a západní pracovní síla procházela zásadním přechodem od tovární práce průmyslové revoluce k týmové práci více zaměřené na spolupráci s technologiemi, k čemuž nepochybně přispělo ženské dělnické hnutí a nástup výpočetní techniky. Právě McGregorově důkladnému výzkumu a zvídavosti v oblasti chování a motivace vděčíme za dnešní chápání teorie X a teorie Y.
Jak teorie X a teorie Y ovlivňují pracovní výkon?“
Co může být méně bezprostředně pochopitelné, jsou rozdílné účinky teorie X a teorie Y na výsledné chování a produktivitu.
Představte si pásový dopravník automobilových dílů s pracovníky a stroji seřazenými vedle sebe, z nichž každý má za úkol uplatnit ve výrobním procesu určitou dovednost – utáhnout šroub, nasadit pant, zalepit krabici určenou k expedici atd.
Pro tento typ strukturovaného, procesně řízeného pracoviště se může dobře hodit styl řízení podle teorie X.
Podle teorie X se na tomto pracovišti může uplatnit i určitá dovednost. Studie ukázaly, že styl řízení podle teorie X vede k přísné kontrole, přísným zásadám a systému trestů a odměn, který posiluje přesvědčení. Zaměstnanci jsou zpočátku poslušní, ale nakonec nespokojení a dokonce vzpurní, což snižuje produktivitu a dosahuje rozporuplných výsledků, což dále posiluje přesvědčení, že pracovníci jsou líní a musí být motivováni zvenčí.
Teorie Y vede k uspořádání, kdy jednotlivci mohou dosahovat svých vlastních cílů a zároveň šťastně plnit cíle organizace. Manažeři podle teorie Y budou činit různá rozhodnutí o tom, jak uspořádat členy týmu a pracovní postupy, jak s lidmi mluvit, jak je odměňovat a motivovat atd. Manažeři teorie Y apelují na vyšší úroveň motivace ve slavné Maslowově hierarchii potřeb a využívají lidské potřeby úcty a seberealizace.
Dnešní digitální pracoviště je však místem spolupráce. A nejvíce vychvalované dovednosti, zejména v oblasti vedení, spočívají ve schopnosti propojit zdánlivě nesourodé myšlenky a tyto myšlenky jasně sdělit. Zatímco manažeři podle teorie X mohou být vhodní pro některé procesně řízené organizace, praktičtějším stylem řízení je dnes myšlení podle teorie Y.
Současnost a budoucnost práce
Moderní práce se dělá prostřednictvím propojování myšlenek:
Zavedení přístupu vedení zaměřeného na teorii Y vyžaduje moderní nástroje, které mohou doplnit spolupracující pracoviště. Lucidchart usnadňuje sdílení procesů, informací a nápadů s týmem z jediného centralizovaného místa. Tato jedinečná platforma umožňuje vedoucím týmů sdílet vizualizace s kolegy z týmu, pracovat společně na projektech v reálném čase, komentovat dokumenty a aktualizace projektů a spolupracovat s aktuální zpětnou vazbou. Na pracovišti, jehož středobodem je důvěra, je důležité vzbudit důvěru nejen ve své týmové kolegy, ale také ve správnou technologii, která vám pomůže odvést práci.