Wisconsin Family and Medical Leave Law Frequently Asked Questions

Tato stránka se dříve jmenovala ERD-8007-P (Revised: 04/2015)

Who is Covered?

Zákon se vztahuje na všechny zaměstnavatele s 50 a více stálými zaměstnanci. Zaměstnavatelé s 25 a více zaměstnanci musí zveřejnit oznámení popisující politiku zaměstnavatele týkající se dovolené.

Zaměstnanci jsou zahrnuti, pokud pracovali u téhož zaměstnavatele déle než 52 po sobě jdoucích týdnů a alespoň 1 000 hodin v probíhajícím 52týdenním období.

Jaké druhy dovolené zákon specifikuje?

Zaměstnavatelé, na které se zákon vztahuje (zaměstnavatelé s 50 a více zaměstnanci), mohou mít velkorysejší politiku, než zákon vyžaduje. Musí však za následujících podmínek poskytnout zaměstnancům, na které se vztahuje, dovolenou v následujícím rozsahu.

1. Účely a výše dovolené
   1. Rodinná dovolená
      1. Pokrytí zaměstnavatelé musí poskytnout až šest (6) týdnů rodinné dovolené v období 12 měsíců pro:
         1. Narození přirozeného dítěte zaměstnance, pokud dovolená začíná do 16 týdnů od narození dítěte.
         2. Umístění dítěte u zaměstnance k adopci nebo jako předpoklad pro adopci (ale ne obojí), pokud dovolená začíná do 16 týdnů od umístění dítěte.
      2. Dva (2) týdny dovolené v kalendářním roce na péči o dítě, manžela/manželku, partnera/partnerku nebo rodiče zaměstnance, pokud dítě, manžel/manželka, partner/partnerka nebo rodič trpí vážným zdravotním stavem („rodičem“ se rozumí přirozený rodič, pěstoun, adoptivní rodič, nevlastní rodič nebo zákonný zástupce zaměstnance nebo jeho manžela/manželky nebo partnera/partnerky).
      3. Zaměstnanec může čerpat nejvýše osm (8) týdnů rodinné dovolené během 12 měsíců.
      4. Zákon vyžaduje, aby si zaměstnanec tuto dovolenou naplánoval po rozumném zvážení potřeb svých nebo zaměstnavatele.
      5. Zaměstnanec může čerpat i částečnou nepřítomnost (dílčí dny nebo týdny), pokud je naplánována tak, aby nepřiměřeně nenarušila provoz zaměstnavatele.
   2. Zdravotní dovolená
      1. Zaměstnavatelé, na které se vztahuje, musí zaměstnanci s vážným zdravotním stavem, který mu znemožňuje vykonávat práci, poskytnout dovolenou až na dva (2) týdny v období 12 měsíců.
      2. Zaměstnanec si může toto volno rozvrhnout podle zdravotní potřeby.
2. Zaměstnanec může části rodinného nebo zdravotního volna nahradit jiným placeným nebo neplaceným volnem poskytovaným zaměstnavatelem.
3. Potvrzení o zdravotním stavu
   1. Zaměstnavatelé mohou vyžadovat potvrzení o zdravotním stavu zaměstnance (u zdravotního volna) nebo postiženého rodinného příslušníka (u rodinného volna z důvodu zdravotní péče). Potvrzení může vydat poskytovatel zdravotní péče nebo praktický lékař křesťanské nauky, podle toho, co je vhodné.
   2. Informace požadované v potvrzení mohou zahrnovat maximálně:
      1. zda se jedná o vážný zdravotní stav;
      2. datum vzniku stavu a předpokládanou dobu jeho trvání;
      3. znalost zdravotních skutečností o vážném zdravotním stavu ze strany poskytovatele/praxe a
      4. pokud zaměstnanec žádá o zdravotní volno, rozsah, v jakém může nebo nemůže vykonávat práci.
   3. Zaměstnavatel si může vyžádat posudek od druhého poskytovatele/lékaře, kterého si zaměstnavatel zvolí, s dotazem na stejné informace popsané v bodě III (B). Zaměstnavatel musí uhradit náklady na tento druhý posudek.
   4. Pokud se dva nebo více poskytovatelů zdravotní péče neshodnou, může odbor rozvoje pracovních sil (oddělení rovných práv) jmenovat praktického lékaře/poskytovatele, který učiní konečné rozhodnutí. Zaměstnavatel i zaměstnanec musí uhradit každý polovinu nákladů na vyšetření a posudek.

Jak zákon o rodinné a zdravotní dovolené ve Wisconsinu definuje „domácího partnera“

Podle čl. 103.10 odst. 1 písm. ar), Stats. má „domácí partner“ význam buď podle čl. 103.10 odst. 1 písm. ar), Stats. 770.01(1), Stats. nebo v odst. 40.02(21c), Stats.

Sekce 770.01(1), Stats. definuje „domácího partnera“ jako fyzickou osobu, která podala prohlášení o domácím partnerství na úřadě matriky v okrese, v němž má fyzická osoba bydliště. Domácí partnerství je právní vztah.

Jaké oznámení musí zaměstnanec podat zaměstnavateli o dovolené?“

Pokud zaměstnanec žádá o rodinnou dovolenou z důvodu narození dítěte nebo adopce, musí zaměstnavateli v přiměřeném předstihu oznámit záměr čerpat tuto dovolenou a předpokládaný termín jejího čerpání.

Je-li dovolená ze zdravotních důvodů (zaměstnance nebo rodinného příslušníka), musí se zaměstnanec snažit řídit pokyny poskytovatele zdravotní péče tak, aby co nejméně narušil provoz zaměstnavatele. Lékařské ošetření nebo vyšetření by mělo být oznámeno s co největším předstihem.

Jaká práva má zaměstnanec na práci po návratu z dovolené?“

Je-li po návratu zaměstnance jeho dřívější pracovní místo volné, má být na toto místo zařazen.

Pokud je dřívější pracovní místo obsazeno, má být zaměstnanec zařazen na rovnocennou pozici s rovnocennou odměnou, benefity, směnami, pracovní dobou a dalšími pracovními podmínkami/podmínkami.

Všechny zaměstnanecké výhody, které zaměstnanec získal a nevyužil před dovolenou a během ní, musí být zaměstnanci zachovány k využití.

Přeje-li si zaměstnanec předčasný návrat z plánované dovolené, musí ho zaměstnavatel v přiměřené době zařadit na rovnocenné místo.

Po dobu čerpání dovolené nevzniká nárok na senioritu a další výhody, pokud to zaměstnavatel neurčí.

Musí být zachováno zdravotní pojištění?

Zaměstnavatel musí během dovolené zachovat pro zaměstnance stejné skupinové zdravotní pojištění, jaké existovalo před dovolenou. Na pojištění během dovolené se musí vztahovat stejné podmínky, které platily před dovolenou. (Např: Pokud zaměstnanec přispíval částí pojistného na zdravotní pojištění, bude toto stejné ujednání platit i pro pokrytí během dovolené. Pokud přispíval zaměstnavatel na celé pojistné, musí to platit i během dovolené).

Pokud je poskytováno zdravotní pojištění, může zaměstnavatel požadovat, aby zaměstnanec zaplatil celé pojistné za osm (8) týdnů pojištění na úročený vázaný účet ve finanční instituci. Zaměstnavatel tento účet vede. Částku pojistného může zaměstnanec platit v pravidelných intervalech po dobu 12 měsíců nebo déle. Zaměstnavatel musí vrátit zaměstnanci částku uloženou do úschovy i s úroky, když ukončí pracovní poměr u tohoto zaměstnavatele.

Pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr u zaměstnavatele do 30 dnů po návratu z rodinné nebo zdravotní dovolené, může zaměstnavatel odečíst z vázaného účtu náklady zaměstnavatele na zdravotní pojištění během dovolené.

Pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr v průběhu nebo na konci rodinné nebo zdravotní dovolené, lhůta pro převod na individuální zdravotní pojištění začíná běžet prvním dnem dovolené.

Může být pro zaměstnance se zdravotními problémy vytvořeno alternativní zaměstnání?

Zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou dohodnout na jiném pracovním režimu, který lépe vyhovuje zdravotnímu stavu zaměstnance. Takové změny nesnižují právo zaměstnance na rodinnou nebo zdravotní dovolenou, jak je popsáno výše.

Jakou další ochranu zákon poskytuje?

Zákon stanoví, že nikdo nesmí „zasahovat do výkonu jakéhokoli práva“ poskytovaného podle zákona, omezovat jej nebo mu bránit.

Zákon rovněž zakazuje propouštět nebo diskriminovat kohokoli za to, že se postaví proti postupu zakázanému zákonem, za podání obvinění podle zákona, za pomoc při vyšetřování nebo jiném řízení podle zákona nebo za svědectví při vyšetřování nebo slyšení konaném v souvislosti s právy zaručenými zákonem.

Kdy musí být stížnost podána?

Stížnost musí být podána do 30 dnů od okamžiku, kdy k porušení došlo, nebo od okamžiku, kdy se zaměstnanec o porušení měl důvodně dozvědět, podle toho, co nastane později.

Jak se stížnost podává?

Stěžovatel by se měl obrátit na Oddělení pro rovná práva ve Wisconsinu při Odboru pro rozvoj pracovních sil, kde obdrží formulář stížnosti. Telefonní číslo kanceláře v Madisonu je (608) 266- 6860 a telefonní číslo kanceláře v Milwaukee je (414) 227-4384. Formulář stížnosti je třeba vyplnit a zaslat zpět na adresu uvedenou na formuláři.

Jaký je postup při vyřizování stížnosti?

Pracovníci oddělení se nejprve pokusí zjistit, zda lze záležitost vyřešit způsobem, který bude vyhovovat zaměstnanci i zaměstnavateli. Pokud řešení není možné, bude vyšetřovatel rychle pracovat na zjištění, zda existuje pravděpodobný důvod domnívat se, že došlo k porušení zákona. Pokud je zjištěna pravděpodobná příčina, věc bude neprodleně postoupena k projednání.

Po vydání rozhodnutí o slyšení, pokud se některá ze stran chce odvolat, musí být věc předložena obvodnímu soudu. Zaměstnanec nebo odbor může podat žalobu k občanskoprávnímu soudu o náhradu škody, pokud odbor při slyšení zjistí porušení a všechna odvolání jsou ukončena. Občanskoprávní žaloba musí být zahájena do 60 dnů od slyšení nebo odvolání nebo do 12 měsíců poté, co k porušení došlo (nebo mělo být rozumně známo), podle toho, co nastane později.

Jestliže je při slyšení zjištěno porušení, jaké jsou možné opravné prostředky?

Oddělení může zaměstnavateli nařídit, aby zaměstnance odškodnil. Nápravná opatření mohou zahrnovat poskytnutí požadované dovolené, znovuzavedení pracovního poměru, poskytnutí náhrady mzdy až za dobu dvou let před podáním stížnosti a zaplacení přiměřených nákladů na právní zastoupení.

Jaká oznámení musí být vyvěšena?

Zaměstnavatelé s 50 a více zaměstnanci musí na jednom nebo více viditelných místech vyvěsit plakát vypracovaný ministerstvem, který uvádí práva zaměstnanců podle zákona. Tyto plakáty jsou k dispozici na Oddělení pro rovná práva. Pokuta za porušení je 100 USD za každý přestupek. Zaměstnavatelé, kteří mají 25 a více zaměstnanců (včetně těch, kteří mají 50 a více zaměstnanců), musí vyvěsit oznámení, které uvádí zásady zaměstnavatele týkající se rodinné a zdravotní dovolené.

Jak souvisí federální zákon o rodinné a zdravotní dovolené se státními zákony?“

Zaměstnanec může spadat pod oba zákony. Federální zákon může poskytovat dodatečnou ochranu. Chcete-li porovnat federální a státní zákony, otevřete si část nazvanou „Porovnání federálních a státních zákonů o rodinné a zdravotní dovolené“ nebo se obraťte na oddělení pro rovná práva, kde získáte další informace.