Wisconsin Family and Medical Leave Law Ofte stillede spørgsmål

Denne side hed tidligere ERD-8007-P (Revideret: 04/2015)

Hvem er omfattet?

Loven gælder for alle arbejdsgivere med 50 eller flere fastansatte medarbejdere. Arbejdsgivere med 25 eller flere ansatte skal sætte en meddelelse op med en beskrivelse af arbejdsgiverens orlovspolitik.

Medarbejdere er omfattet, hvis de har arbejdet for den samme arbejdsgiver i mere end 52 på hinanden følgende uger og i mindst 1.000 timer i den forudgående 52-ugers periode.

Hvilke former for orlov specificerer loven?

De arbejdsgivere, der er omfattet (arbejdsgivere med 50 eller flere ansatte), kan have mere generøse politikker, end loven kræver. De skal dog give følgende mængder af orlov til de omfattede medarbejdere på følgende betingelser.

1. Forholdsformål og -beløb
   1. Familieorlov
      1. Odækkede arbejdsgivere skal give op til seks (6) ugers familieorlov i en 12-måneders periode til:
         1. En medarbejders naturlige barns fødsel, hvis orloven begynder inden for 16 uger efter barnets fødsel.
         2. Enten anbringelse af et barn hos den ansatte med henblik på adoption eller som en forudsætning for adoption (men ikke begge dele), hvis orloven begynder inden for 16 uger efter barnets anbringelse.
      2. Op til to (2) ugers orlov i et kalenderår for at passe medarbejderens barn, ægtefælle, samlever eller forælder, hvis barnet, ægtefællen, samleveren eller forælderen har en alvorlig sygdom (“forælder” betyder en naturlig forælder, plejeforælder, adoptivforælder, stedforælder eller værge for en medarbejder eller for en medarbejders ægtefælle eller samlever).
      3. Medarbejdere kan ikke tage mere end otte (8) ugers familieorlov inden for 12 måneder.
      4. Loven kræver, at medarbejderen planlægger en sådan orlov efter at have taget rimeligt hensyn til hans eller arbejdsgiverens behov.
      5. Medarbejdere kan også tage delvist fravær (delvise dage eller uger), hvis de er planlagt, så de ikke forstyrrer arbejdsgiverens drift unødigt.
   2. Medicinsk orlov
      1. De omfattede arbejdsgivere skal give op til to (2) ugers orlov inden for en 12-måneders periode til en medarbejder med en alvorlig helbredstilstand, som gør ham eller hende ude af stand til at udføre sit arbejde.
      2. Medarbejderen kan planlægge denne orlov, hvis det er lægeligt nødvendigt.
2. Medarbejderen kan erstatte dele af familieorloven eller sygeorloven med enhver anden betalt eller ulønnet orlov, som arbejdsgiveren tilbyder.
3. Beregistrering af helbredstilstand
   1. Arbejdsgivere kan kræve en bekræftelse af helbredstilstanden hos medarbejderen (ved sygeorlov) eller hos det berørte familiemedlem (familieorlov til sundhedspleje). Sundhedsplejersken eller en Christian Science-behandler kan udstede attesten, alt efter hvad der er relevant.
   2. De oplysninger, der anmodes om i attesteringen, kan ikke omfatte mere end:
      1. Hvis personen har en alvorlig helbredstilstand;
      2. Datoen, hvortilstanden begyndte, og hvor længe den forventes at vare;
      3. Vidensudbyderens/den praktiserende læges kendskab til de medicinske fakta om den alvorlige helbredstilstand; og
      4. Hvis medarbejderen anmoder om sygeorlov, i hvilket omfang medarbejderen kan eller ikke kan udføre arbejdet.
   3. Arbejdsgiveren kan anmode om en udtalelse fra en anden udbyder/praktiserende læge valgt af arbejdsgiveren og bede om de samme oplysninger som beskrevet i III (B). Arbejdsgiveren skal betale udgifterne til denne anden udtalelse.
   4. Hvis to eller flere udbydere af sundhedsydelser er uenige, kan Department of Workforce Development (Equal Rights Division) udpege en behandler/udbyder til at træffe den endelige afgørelse. Arbejdsgiveren og arbejdstageren skal hver betale halvdelen af udgifterne til undersøgelsen og udtalelsen.

Hvordan definerer loven om familie- og lægeorlov i Wisconsin “domestic partner”?

Sektion 103.10(1)(ar), Stats. fastsætter, at “domestic partner” har den betydning, der er angivet i enten sek. 770.01(1), Stats. eller sek. 40.02(21c), Stats.

I § 770.01(1), Stats. defineres “domestic partner” som en person, der har indgivet en erklæring om domestic partnerskab til registret i det amt, hvor personen er bosiddende. Et indenlandsk partnerskab er et retligt forhold.

Hvilken meddelelse skal medarbejderen give arbejdsgiveren om orloven?

Hvis medarbejderen anmoder om familieorlov i forbindelse med en fødsel eller adoption, skal medarbejderen give arbejdsgiveren et rimeligt varsel om, at han har til hensigt at tage en sådan orlov, og hvornår den forventes at finde sted.

Hvis orloven er af medicinske årsager (for medarbejderen selv eller et familiemedlem), skal medarbejderen forsøge at følge sundhedsplejerskens anvisninger på en måde, der medfører færrest mulige forstyrrelser for arbejdsgiverens drift. Der bør gives besked om lægebehandling eller undersøgelse så langt i forvejen som muligt.

Hvilke rettigheder har en medarbejder til et job, når han eller hun vender tilbage fra orlov?

Hvis medarbejderens tidligere stilling er ledig, når han eller hun vender tilbage, skal medarbejderen placeres i den pågældende stilling.

Hvis den tidligere stilling er blevet besat, skal medarbejderen placeres i en tilsvarende stilling med tilsvarende kompensation, fordele, skift, arbejdstid og andre ansættelsesvilkår.

Alle ansættelsesfordele, som den ansatte har optjent og ikke har brugt før og under orloven, skal bevares til brug for den ansatte.

Hvis medarbejderen ønsker at vende tilbage før tid fra en planlagt orlov, skal arbejdsgiveren placere medarbejderen i en tilsvarende stilling inden for en rimelig tid.

Senioritet og andre fordele optjenes ikke under orloven, medmindre arbejdsgiveren har angivet det.

Må sygesikringsdækningen opretholdes?

Arbejdsgiveren skal opretholde den samme kollektive sygesikringsdækning for den ansatte under orloven som før orloven. Der skal gælde de samme betingelser for dækningen under orloven som før orloven. (For eksempel: Hvis en medarbejder har bidraget med en del af sygeforsikringspræmien, skal denne samme ordning fortsætte for dækning under orlov. Hvis arbejdsgiveren har bidraget med hele præmien, skal dette også være tilfældet under orloven).

Hvis der ydes sygeforsikringsdækning, kan arbejdsgiveren kræve, at medarbejderen indbetaler den fulde præmie for otte (8) ugers dækning til en rentebærende deponeringskonto i et pengeinstitut. Arbejdsgiveren opbevarer kontoen. Præmiebeløbet kan betales af den ansatte med regelmæssige mellemrum over en periode på 12 måneder eller længere. Arbejdsgiveren skal tilbagebetale det deponerede beløb plus renter til den ansatte, når han eller hun opsiger sin ansættelse hos arbejdsgiveren.

Hvis medarbejderen opsiger sin ansættelse hos arbejdsgiveren inden for 30 dage efter at være vendt tilbage fra familie- eller sygeorlov, kan arbejdsgiveren fratrække arbejdsgiverens udgifter til sygeforsikringsdækning under orloven fra den deponerede konto.

Hvis medarbejderen ophører med sin ansættelse under eller ved afslutningen af familie- eller sygeorloven, begynder fristen for overgang til individuel sygesikringsdækning på den første dag i orlovsperioden.

Kan der udvikles alternativ beskæftigelse for medarbejdere med helbredsproblemer?

Medarbejdere og arbejdsgivere kan aftale en anden jobordning, der passer bedre til medarbejderens helbredstilstand. Sådanne ændringer reducerer ikke medarbejderens ret til familie- eller sygeorlov som beskrevet ovenfor.

Hvilken anden beskyttelse giver loven?

Loven fastslår, at ingen må “gribe ind i, begrænse eller nægte udøvelsen af en rettighed”, der er fastsat i loven.

Loven forbyder også at afskedige eller diskriminere nogen for at modsætte sig en praksis, der er forbudt i henhold til loven, for at indgive en anmeldelse i henhold til loven, for at bistå i en undersøgelse eller anden procedure i henhold til loven eller for at vidne i en undersøgelse eller høring, der afholdes i forbindelse med rettigheder, der er garanteret ved loven.

Hvor hurtigt skal en klage indgives?

Klagen skal indgives senest 30 dage efter, at overtrædelsen er sket, eller når medarbejderen med rimelighed burde have fået kendskab til overtrædelsen, alt efter hvilken dato der er den seneste.

Hvordan indgives en klage?

Klageren skal kontakte Wisconsin Equal Rights Division of the Department of Workforce Development for at få en klageformular. Telefonnummeret på kontoret i Madison er (608) 266-6860 og telefonnummeret på kontoret i Milwaukee er (414) 227-4384. Klageformularen skal udfyldes og returneres til den adresse, der er anført på formularen.

Hvad er processen for behandling af en klage?

Divisionens personale vil først forsøge at se, om sagen kan løses på en måde, der er tilfredsstillende for den ansatte og arbejdsgiveren. Hvis det ikke er muligt at finde en løsning, vil en efterforsker hurtigt arbejde på at afgøre, om der er sandsynlig grund til at tro, at der er sket en overtrædelse af loven. Hvis der findes sandsynlige grunde, vil sagen straks blive sendt til en høring.

Når høringsafgørelsen er truffet, skal sagen, hvis en af parterne ønsker at appellere den, indbringes for kredsretten. Medarbejderen eller afdelingen kan anlægge sag ved en civil domstol for at opnå erstatning, hvis afdelingen finder en overtrædelse ved høringen, og alle appeller er afsluttet. Civile søgsmål skal anlægges inden for 60 dage efter høringen eller appellen eller 12 måneder efter, at overtrædelsen fandt sted (eller med rimelighed burde have været kendt), alt efter hvilken dato der er den seneste.

Hvis der konstateres en overtrædelse ved høringen, hvad er de mulige retsmidler?

Afdelingen kan pålægge arbejdsgiveren at give den ansatte erstatning. Retsmidler kan omfatte tildeling af den ønskede orlov, genansættelse, ydelse af efterbetaling af løn for op til to år før indgivelsen af klagen og betaling af rimelige advokatomkostninger.

Hvilke meddelelser skal hænges op?

Arbejdsgivere med 50 eller flere ansatte skal på et eller flere iøjnefaldende steder hænge en plakat op, som er udarbejdet af ministeriet, og som angiver de ansattes rettigheder i henhold til loven. Disse plakater kan fås ved henvendelse til Equal Rights Division. Straffen for overtrædelse er 100 USD for hver overtrædelse. Arbejdsgivere med 25 eller flere ansatte (herunder arbejdsgivere med 50 eller flere ansatte) skal sætte en meddelelse op, der angiver arbejdsgiverens politik for familie- og sygeorlov.

Hvordan forholder den føderale lov om familie- og lægeorlov sig til delstatslovgivningen?

En medarbejder kan være omfattet af begge love. Den føderale lov kan give yderligere beskyttelse. Hvis du vil sammenligne føderale og statslige love, kan du åbne afsnittet “Comparison of Federal and State Family Medical Leave Laws” eller kontakte Equal Rights Division for at få flere oplysninger.