Amikor reggel felébred, mi az a szenvedély, ami hajtja, hogy elkezdje a napját? A munkádban is ezt éled meg? Ha mások megkérdeznék Öntől, hogy mi hajtja Önt a teljesítményre, egyértelmű lenne a válasz? Azok a kiváltó okok, amelyek az embereket teljesítményre motiválják, mindenkinél egyediek. Sokan azt mondanák, hogy a pénz; egyre többen kezdik azt állítani, hogy az hajtja őket, hogy változást hozzanak. Függetlenül attól, hogy mi motiválja Önt és hajtja a csúcsteljesítmény elérésére, ezt kezelni és kiegyensúlyozni kell. A túl sok motiváció az egyik területen gyengíti a játékod más részeit.
A motivációt évtizedek óta tanulmányozzák, és a munkahelyi vezetők olyan felméréseket használnak, mint a DISC és a Myers-Briggs, hogy meghatározzák alkalmazottaik személyiségtípusát, hogy jobban előre láthassák a viselkedést és a hajlamokat. Emellett motivációs könyveket is használnak eszközként, hogy rávegyék a munkavállalókat teljesítményük növelésére és visszatereljék őket a helyes útra. Míg az értékelések, könyvek és egyéb eszközök segíthetnek a rövid és hosszú távú teljesítmény előrejelzésében és ösztönzésében, az alkalmazottakat teljesítményre motiváló tényezők fejlődnek, ahogy érnek és kezdik igazán megérteni, mi a legfontosabb számukra. Ezért vezetőként felelősséget kell vállalnunk azért, hogy olyan értelmes és céltudatos kapcsolatokat építsünk ki alkalmazottainkkal, amelyek számítanak. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy jobban megértsük azokat, akiket szolgálunk, éppúgy, mint saját magunkat.
Vezetőként ne csak az értékelési pontszámokat olvassa, hanem ismerje meg azokat, akiket vezet, és legyen konkrét arról, hogyan segíti mindegyiküket céljaik, vágyaik és törekvéseik elérésében. A cél az kell legyen, hogy segítsék egymást, és ehhez mindkettőjüknek azonosítania kell azokat a dolgokat, amelyek mindkettőjüket motiválják a közös munkára.”
Azért, hogy a legtöbbet hozhassa ki a munkatársi kapcsolataiból, itt van az a kilenc (9) dolog, amely végső soron motiválja a munkatársakat. Miközben ezt olvassa, gondolja végig, hogyan társul mindegyikhez. Ossza meg történetét és perspektíváit – és kommenteljen hozzá. Ez egy forró téma, és minél többet beszélgetünk róla, annál jobban segíthetünk egymásnak abban, hogy jobb vezetőkké váljunk.
1. Megbízható vezetés
Azok a vezetők, akik fedezik a hátadat és a legjobb érdekeidet nézik, elnyerik az alkalmazottaik bizalmát, akik viszont motiváltabbak lesznek a teljesítményre. Egyszer volt egy osztályvezetőm, aki mindig vigyázott rám. Őszintén közölte a teljesítményével kapcsolatos elvárásait, és a visszajelzései közvetlenek voltak. Soha nem kezelt beosztottként, és kereste a módját, hogy bevonjon a felsővezetői megbeszélésekbe. Ez felnyitotta a szememet arra, hogy mi áll előttem a karrieremben, és így motivált arra, hogy elérjem a következő szintet, és eközben túlteljesítsem a főnököm elvárásait.
A bizalom erőteljes motivációs eszköz, és azok a vezetők, akik átláthatóbbak az alkalmazottaikkal, meglepő eredményeket és újfajta lehetőségeket találnak a tehetségük fejlesztésére.
2. Relevánsnak lenni
A mai világban, ahol mindenki szeretné, hogy észrevegyék és elismerjék a munkáját, az alkalmazottakat motiválja a teljesítmény, hogy relevánsak maradjanak. Mint ilyenek, a munkavállalók új utakat keresnek a tanuláshoz, a készségeik fejlesztéséhez és az önmagukba való befektetéshez. Ez egy lehetőség a vezetők számára, hogy bekapcsolódjanak, és megértsék, hogyan fejleszthetik munkavállalóik készségeinek és képességeinek mélységét és szélességét. Keressenek például módot arra, hogyan emelhetik fel a munkatársak magas potenciálját.
Az alkalmazottak relevanciájának növelése fontos, és azok a vezetők, akik részt vesznek ebben a folyamatban, segítenek a megnövekedett teljesítményszint és a lojalitás ápolásában. Ha segít az alkalmazottai felfedezésében, az megnöveli a teljesítményre irányuló motivációjukat.
3. Mások tévedésének bizonyítása
Ez a különleges teljesítményre irányuló motiváció az utóbbi időben felerősödött a fiatalabb szakemberek körében, akik gyorsabban igyekeznek bizonyítani a munkahelyi idősebb generációk között. A munkavállalók soha nem akarják, hogy sztereotipizálják vagy marginalizálják őket, de sok fiatalabb szakember számára ez szolgál kiváltó okként, hogy belülről ébredjenek fel. Ez biztosan nem generációs probléma, hiszen sokunkban megkérdőjeleződött már, hogy képesek vagyunk-e magas szinten teljesíteni. Én ezt a nehezebb úton tanultam meg a pályafutásom során. Például egykori C-szintű vezetőként (a 30-as éveim elején), majd később sikeres vállalkozóként az emberek irigyelni és kételkedni kezdtek bennem, ezáltal lángra lobbantva éhségemet és vágyamat a túlteljesítésre.
Vezetőként bátorítsa az alkalmazottait, hogy felelős kockázatvállalással lépjék túl az elvárásokat. Fogadja el a változatos gondolkodást, és mérje fel az egyén innovációs képességét. Soha ne becsülje alá egy alkalmazott teljesítőképességét, amíg nem értékelte és tesztelte megfelelően a képességeit és potenciálját.
4. Karrierépítés
A listán talán a legfontosabb tényező az előrelépés képessége. A munkavállalók rendkívül motiváltak a teljesítményre, ha ez azt jelenti, hogy előrelépés vár rájuk. Ez megköveteli, hogy az alkalmazottak szem előtt tartsák azokat a lehetőségeket, amelyek körülöttük, alattuk és azon túl rejlenek, amit keresnek. Vezetőként akkor fogja fenntartani alkalmazottai magas szintű motivációját, ha meg tudja nyitni a lehetőségek ajtaját, és fel tudja gyorsítani az előrelépési esélyeiket. Ne feledje, csak azért, mert az alkalmazottai relevánsak lehetnek, ez még nem garantálja az előrelépést. Ezért tegyen róla, hogy segítse őket az eljutásban.
5. Nincs megbánás
Az embereknek csak néhány valódi esélyük van a karrierjük során arra, hogy elérjék végső céljaikat. Valójában hányszor találkozol olyan emberekkel, akik sikeresebbek nálad, és csodálkozol, hogyan jutottak el odáig. Az emberek nem akarnak megbánással élni a karrierjükben/életükben, ezért motiváltak, hogy ne okozzanak csalódást maguknak.
Vezetőként ne engedje, hogy az alkalmazottai bűntudat terhével járkáljanak. Oszd meg velük az utadat – a kudarcaidat és a sikereidet. Az az alkalmazott, aki nem hisz, soha nem fog elérni semmit. Segítsen alkalmazottainak elfogadni a váratlant, és segítsen nekik eligazodni a bizonytalanságban és a változásban. A mai munkahelyen sokan összezavarodnak a jövőjükkel kapcsolatban. Motiválja őket azzal, hogy megadja nekik az eléréshez szükséges perspektívákat.
6. Stabil jövő
Az embereket a biztonság és a biztonság motiválja. Mindenki stabil jövőre vágyik, de sosem lehet tudni, hogy mikor múlik el az idő. Ezért mindannyian versenyfutásban vagyunk az idővel, és ezért motiváltak vagyunk arra, hogy gyorsabban érjünk el valamit, mint valaha. A 2008-as gazdasági összeomlásból mindannyian megtanultuk, hogy felkészületlenül gyorsan a váratlan változások áldozatává válhatunk.
Vezetőként ügyeljen arra, hogy biztonságot és stabilitást nyújtson abban, ahogyan az alkalmazottait vezeti – és figyelje, hogyan emelkedik a motivációs szintjük.
7. Önkényeztetés
Ez a tényező igen érdekes és rendkívül fontos, hogy megfelelő perspektívába helyezzük. Az embereket önző okokból motiválják az eredmények – bár pénz, figyelem, hírnév stb. Emlékeztetnünk kell arra, hogy a kapzsiság és az önzés nagyban hozzájárult Amerika jelenlegi gazdasági nehézségeihez?
Az önzésünket kielégítő motiváció kockázatos is lehet. Ez Peter Drucker nagyszerű idézetére emlékeztet A hatékony vezető című könyvében, amikor azt mondja, hogy minden alkalommal, amikor találkozol egy nagy erősségekkel rendelkező emberrel, találkozol valakivel, akinek nagy gyengeségei is vannak.”
Vezetőként legyél tudatában annak, hogy az alkalmazottaid számára a motivációk kiegyensúlyozottak és jó szándékúak. Az önsanyargatás óriási rövid távú előnyökkel járhat – hosszabb távú következményekkel.
8. Hatás
Amint azt már korábban említettük, a mai alkalmazottakat minden korábbinál nagyobb teljesítményre motiválja pusztán a lehetőség, hogy hatást gyakorolhatnak. Ahogy az alkalmazottak elgondolkodnak az életükön és a karrierjükön – olyan módon akarnak hozzájárulni, hogy eredményeiket azon hosszú távú előnyök alapján mérjék, amelyeket az általuk szolgált vállalat hordoz.
Vezetőként tegye lehetővé az alkalmazottai számára, hogy az általuk végzett munka során fenntartható hatást érjenek el. Engedje meg nekik, hogy nyomot hagyjanak a jelentőség felé. Teremtse meg a lehetőséget, hogy teljesítményük hosszú távú örökséget hagyjon maga után, amely jutalmazza a szervezetet, amelyet szolgálnak, és amelyből a jövő generációi is tanulhatnak.
9. Boldogság
Végeredményben a boldogság az egyik legnagyobb motiváció a teljesítmény elérésére. A boldogság táplálja az önbecsülést, és reményt ad az embereknek egy jobb holnapra. Mindannyian áldozatai vagyunk annak, hogy túl komolyan vesszük a munkánkat. Lépjünk hátra és élvezzük az utazást. A teljesítményre való motivációja végső soron azon alapul, hogy olyan megélhetést szerezzen, amely hatalmas örömet és elégedettséget okoz Önnek.”
Vezetőként legyen tudatában annak, hogy az alkalmazottai elégedettek-e a munkájukkal, és hogy tudatosan folytasson velük ilyen típusú beszélgetést. Soha ne feltételezze. Az alkalmazottak akkor is mosolyogni fognak, hogy megmentsék a munkahelyüket, ha nem elégedettek. Biztosítsa, hogy alkalmazottai boldogsága ragyogjon, és hagyja, hogy az előző nyolc motivációs tényező szervesen befolyásolja a folyamatot.
See also:
6 egyedülálló mód a magas teljesítményű mentalitás fenntartására
5 mód, ahogyan a vezetőknek 2012-ben be kell piszkolniuk a kezüket
7 mód, ahogyan a hálózatépítés szakmai fejlődési kiképzőtábor lehet
Emailben vagy kövessen a Twitteren @GlennLlopis. Like us on Facebook!
Kövessen a Twitteren vagy a LinkedIn-en. Nézze meg a weboldalamat vagy néhány más munkámat itt.