A munka változik. És vele együtt változik a vezetéssel szembeni szemlélet és a vezetéssel szemben támasztott követelmények is. A modern vezető tudja, hogyan ossza el a felelősséget, hogyan keltsen bizalmat alkalmazottaiban, és hogyan motiválja a csapattagokat, hogy a legjobb munkájukat és ötleteiket nyújtsák. Vannak azonban olyan időszakok, amikor a vezetés kevésbé szól a vezetésről, és inkább a szabályok szigorú betartatásáról és a termelés mikromenedzseléséről.
Ezeket az eltérő vezetési stílusokat a tudományos vezetési közösségben X-elméletnek és Y-elméletnek nevezték el. Bontsuk le mindkettőt, és nézzük meg, hogyan alkalmazhatók a munkahelyen.
Az X elmélet vs. az Y elmélet menedzserei
Mivel a munkavállalóknak történelmileg az időt és energiát a jövedelemért cserébe laposan adták, a munkahelyi ösztönzők gyakran a munkahely elvesztésétől való félelemben, az extra termelékenységből származó kereseti lehetőségekben vagy a vezetői dominanciának való engedelmeskedésben gyökereznek az előléptetés érdekében.
Az X elmélet menedzserei valószínűleg úgy vélik, hogy a munkavállalók lusták, félelemtől motiváltak és állandó irányításra szorulnak. Ezek a vezetők inkább a belépő szintű munkahelyeken vannak jelen, ahol a termelékenységet és a folyamatokat előnyben részesítik a függetlenséggel vagy az innovációval szemben, de bármely vállalati szinten és bármely iparágban megjelenhetnek.
Az Y elméletű vezetők valószínűleg úgy vélik, hogy a munkavállalókat a hozzájárulásuk értéke motiválja. Az Y elméletű vezetők az együttműködőbb megközelítést részesítik előnyben, vezetésük középpontjában a bizalom áll, értékelik a kreatív problémamegoldást, és úgy irányítanak, hogy eszközt, lehetőséget és láthatóságot biztosítanak alkalmazottaiknak, hogy jól végezhessék munkájukat.
Míg egy X elméletű vezető esetleg a munkahely elvesztésével fenyegetőzik annak érdekében, hogy rávegye az alkalmazottakat, hogy szombaton is dolgozzanak, addig egy Y elméletű vezető ideiglenes vezetői címet adhat mindenkinek, aki úgy dönt, hogy szombaton is megjelenik a munkahelyén. Míg egy tipikus X elméletű vezető szigorú munkaidőt követelhet meg, addig egy Y elméletű vezető határozott határidőt ajánlhat az alkalmazottaknak, rájuk bízva a döntést, hogy mikor és hogyan teljesítik a termelékenységi határidőt.
Egy gondolati összehasonlítás
Nézzük meg ezeket a feltételezéseket a különböző vezetői stílusokról:
|
Az X elmélet |
Az Y elmélet |
|---|---|
| A legtöbb ember számára a munka eleve ellenszenves, és amikor csak lehet, megpróbálják elkerülni a munkát. |
A legtöbb ember megfelelő körülmények között a kemény munkában találja meg a boldogságot. |
| A legtöbb ember kerüli a felelősséget, és állandó irányításra van szüksége. |
Az emberek élvezik, hogy magukénak érzik a munkájukat. |
| Az embereket folyamatosan irányítani, ösztönözni, jutalmazni vagy büntetni kell ahhoz, hogy elvégezzék a munkájukat. |
Az emberek önmotiváltak és vállalják a felelősséget. |
| Az ambíció hiánya és a lustaság gyakoribb, mint az ambíció és a kreativitás. |
A kreativitás és a problémamegoldás akkor virágzik, ha a munkavállalókban megbíznak. |
| Az embereket a pénz és a munkahelyük biztonságától való félelem motiválja. |
Az emberek akkor motiváltak, ha értéket látnak a hozzájárulásukban és lehetőséget látnak saját lehetőségeik megvalósítására. |
Ezek a tényezők alapján könnyű belátni, hogy miben különbözik az X elmélet az Y elmélettől, és könnyű elképzelni a lehetséges eredményeiket a munkahelyen.
A modern munka elméje
Míg ezek az ellentétes vezetési stílusok könnyen felismerhetők a mai technológia által vezérelt világban, egykoron újszerű gondolatok voltak, amelyeket egy munkahelyi gondolkodó kutatás és megfigyelés révén dolgozott ki. A vezetéselmélet, a szervezeti kommunikáció és a szervezeti tanulmányok befolyásos alakjaként ismert Douglas McGregor a Massachusetts Institute of Technology professzora volt, ahol az emberi kapcsolatok megközelítésének hangos szószólója volt.
Kiemelten érdekelte, hogy mi motiválja az embereket a kemény munkára, különösen az, hogy milyen hitrendszerek motiválják az embereket a kemény munkára. Röviden, erősen tanulmányozta, hogyan alakítják a hiedelmeink a viselkedésünket, és ezáltal hogyan alakítja ez a viselkedés a körülöttünk lévők viselkedését.
Elképzelései leginkább az 1960-as években nyertek lendületet, amikor az amerikai és a nyugati munkaerő döntő átmenetet képezett az ipari forradalom gyári munkájától az együttműködőbb, technológia-központú csapatmunkához, amihez kétségkívül hozzájárult a női munkásmozgalom és a számítástechnika hajnalán. McGregor alapos kutatásainak és a viselkedés és ösztönzés iránti kíváncsiságának köszönhetjük az X és az Y elmélet mai megértését.
Hogyan befolyásolja az X és az Y elmélet a munkateljesítményt?
Ami talán kevésbé érthető azonnal, az az X és az Y elmélet eltérő hatása az ebből eredő viselkedésre és termelékenységre.
Gondoljunk csak egy autóalkatrészekből álló futószalagra, ahol a munkások és a gépek egymás mellett sorakoznak, és mindegyikük feladata egy adott készség alkalmazása a gyártási folyamatban – egy csavar meghúzása, egy zsanér felhelyezése, egy szállítandó doboz felragasztása stb.
Az X elmélet szerinti vezetési stílus jól illeszkedhet az ilyen típusú strukturált, folyamatvezérelt munkahelyhez. Tanulmányok kimutatták, hogy az X elmélet szerinti vezetési stílus szigorú ellenőrzést, szigorú irányelveket, valamint a meggyőződéseket megerősítő büntetési és jutalmazási rendszert eredményez. A munkavállalók kezdetben engedelmesek, de végül elégedetlenek, sőt lázadnak, ami csökkenti a termelékenységet, és ellentmondásos eredményeket ér el, ami tovább erősíti azt a hiedelmet, hogy a munkavállalók lusták, és külső motivációra van szükségük.
Az Y elmélet olyan elrendezést eredményez, amelyben az egyének egyszerre érhetik el saját céljaikat és boldogan teljesíthetik a szervezet céljait. Az Y elmélet vezetői különböző döntéseket hoznak a csapattagok és a munkafolyamatok elrendezésével, az emberekkel való beszélgetéssel, a jutalmazással és ösztönzéssel stb. kapcsolatban. Az Y elméletű vezetők a motiváció magasabb szintjére apellálnak Maslow híres szükséglethierarchiáján, kihasználva a megbecsülés és az önmegvalósítás emberi szükségletét.
A mai digitális munkahely azonban az együttműködés helye. És a legdicséretesebb képességek, különösen a vezetésben, abban a képességben rejlenek, hogy a látszólag eltérő gondolatokat össze tudjuk kapcsolni, és ezeket az ötleteket világosan tudjuk kommunikálni. Míg az X elméletű vezetők alkalmasak lehetnek egyes folyamatvezérelt szervezetek számára, a gyakorlatiasabb vezetési stílus ma az Y elméletű gondolkodóké.”
A munka jelene és jövője
A modern munka az ötletek összekapcsolásán keresztül valósul meg: Minél jobbak az ötletei és minél hatékonyabb a kapcsolat, annál jobban boldogul majd a vállalata ebben a gyorsan változó gazdaságban és iparágban.
A Theory Y-fókuszú vezetési megközelítés megvalósításához olyan modern eszközökre van szükség, amelyek kiegészíthetik az együttműködő munkahelyet. A Lucidchart megkönnyíti a folyamatok, információk és ötletek megosztását a csapattal egyetlen központi helyről. Ez az egyedülálló platform lehetővé teszi a csapatvezetők számára, hogy vizuális anyagokat osszanak meg a csapattársakkal, valós időben dolgozzanak együtt a projekteken, kommentálhassák a dokumentumokat és a projektfrissítéseket, valamint együttműködve, naprakész visszajelzésekkel dolgozzanak. Egy olyan munkahelyen, amelynek középpontjában a bizalom áll, fontos, hogy ne csak a csapattársakba, hanem a megfelelő technológiába is bízzanak a munka elvégzéséhez.