仕事は変化しています。 そして、それとともにリーダーシップへのアプローチと要件も変化している。 現代のマネジャーは、責任を分散させ、従業員に信頼を与え、チームメンバーに最高の仕事とアイデアを提供するよう動機付ける方法を知っている。 しかし、リーダーシップというよりも、ルールの厳格な強制や生産管理といったマネジメントを行う場合もある
これらの異なるマネジメントスタイルは、学術的なマネジメントコミュニティで理論Xと理論Yと呼ばれている。
理論Xと理論Yのマネージャー
従業員は歴史的に、時間とエネルギーを収入と一対一で交換されてきたため、職場でのインセンティブは、しばしば雇用喪失の恐れ、余分な生産性による収益性、または昇進のための管理的支配への同意に根ざしてきた。 このようなマネジャーは、独立性や革新性よりも生産性やプロセスが好まれる初級職に多く見られる傾向があるが、どの企業レベル、どの業界にも現れる。
理論Yのマネジャーは、従業員は自分の貢献度によって動機づけられると考えがちである。 理論Yのマネジャーは、より協調的なアプローチを好み、リーダーシップを信頼の中心に置き、創造的な問題解決を大切にし、従業員に仕事をうまくこなすための道具や機会、視界を提供する方法で管理する。
Theory X managerが従業員を土曜日に働かせるために解雇をちらつかせるのに対し、Theory Y managerは土曜日に出勤した人に一時的にリーダーの座を割り当てるかもしれません。 典型的なセオリーXのマネジャーが厳しい労働時間を要求するのに対し、セオリーYのマネジャーは従業員に確固たる期限を提示し、いつ、どのように生産性の期限を守るかの選択を従業員に委ねるかもしれない。
思考の比較
異なる経営スタイルからこれらの仮定を考えてみましょう：
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Theory X |
Theory Y |
|---|---|
| Work is inherent to disgustous to most people and they will try to avoid work whenever possible…（「仕事とは、本質的に、ほとんどの人々にとっては不愉快である。 |
ほとんどの人は、適切な条件のもとで一生懸命働くことに幸せを見出す。 |
| ほとんどの人は責任を避け、常に指示を必要とする。 |
People enjoy taking ownership of their work. |
| People must be constantly directed, prompted, rewarded, or punished in order to complete their work.自分の仕事を完成させるためには、常に指示されたり、促されたり、報酬や罰を受けたりしなければならない。 |
人々は自発的で、責任を受け入れる。 |
| 野心の欠如と怠惰は、野心と創造性よりも一般的である。 |
創造性と問題解決は、従業員に信頼されているときに発展するものである。 |
| 人はお金や雇用の安定に対する不安によって動機づけられる。 |
人は自分の貢献に価値を見出し、自らの可能性を実現する機会を見出せば、やる気になるものである。 |
これらの要因に基づいて、理論Xと理論Yの違いがわかり、職場で起こりうる結果を容易に想像できます。
モダンワーク
これらの対照的なマネジメントスタイルは、テクノロジー主導の現代社会では容易に認識できるかもしれませんが、一時は職場の思想家の研究と観察によって発展した新しい考えでありました。 経営理論、組織コミュニケーション、組織研究において影響力のある人物として知られるダグラス・マクレガーは、マサチューセッツ工科大学の教授であり、人間関係アプローチの声高な提唱者であった。 つまり、私たちの信念がどのように私たちの行動を形成し、その行動がどのように周囲の人々の行動を形成するかを重点的に研究したのである。 理論Xと理論Yが仕事の成果にどのような影響を与えるのか。
すぐに理解しにくいのは、理論Xと理論Yが、結果として行動や生産性に与える影響の違いである。
理論Xの管理スタイルは、この種の構造化されたプロセス主導の職場によく適しているかもしれません。 研究によると、理論Xの管理スタイルは、厳しい管理、厳格な方針、信念を強化する罰と報酬のシステムをもたらすという。 従業員は最初は従順だが、やがて不満を持ち、反抗的にさえなり、生産性を低下させ、矛盾した結果をもたらし、労働者は怠惰であり、外部から動機づけられなければならないという信念をさらに強める。
理論Yは、個人が自分の目標を達成すると同時に組織の目標も喜んで達成できるような配置になる。 理論Yのマネジャーは、チームメンバーやワークフローをどのように配置するか、人々にどのように話しかけるか、どのように報酬やインセンティブを与えるかなど、さまざまな選択をすることになる。 理論Yのマネージャーは、マズローの有名な欲求階層でより高いレベルのモチベーションに訴え、自尊心と自己実現の人間の欲求を利用します。
しかし、今日のデジタル職場はコラボレーションの場になっています。 そして、特にリーダーシップにおいて最も称賛されるスキルは、一見バラバラに見えるアイデアを結びつけ、そのアイデアを明確に伝える能力にあります。 理論Xのマネジャーがプロセス重視の組織に向いている場合もありますが、今日のより実践的なマネジメントスタイルは、理論Yの思想家です。
仕事の現在と未来
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