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このセクションでは、制限付き株式報酬、ストックオプション、制限付きストックユニット（RSU）など、一般的な株式報酬の違い、利点、欠点など、実際にどのように株式を付与するかを整理しています。 また、あまり一般的でないタイプの株式報酬についても説明します。
交渉可能な稀なケースを除き、あなたが取得する株式の種類は、あなたが働く会社によって決まります。 一般的に、大企業はRSUを付与し、新興企業はストックオプションを付与します。
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定義 制限付き株式報酬とは、企業が報酬の形態として誰かに株式を付与することです。 付与された株式には、権利確定スケジュールなどの条件が付加されているため、譲渡制限付株式と呼ばれます。 制限付き株式報酬は、単に株式報酬または株式交付と呼ばれることもあります。
technical ここで制限付きが意味するものは、実際には複雑です。 それは、その株式が（i）非公開会社の株式として要求される一定の制限（譲渡制限など）を有しており、（ii）権利確定スケジュールに従ってコストで買い戻されることになるという事実を指しています。
混乱 制限付株式報酬と制限付株式単位は同じものではありません。
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一般的に、株式報酬は役員やごく初期の採用者に限られます。いったん株式の価値が高まると、それを受け取ることによる税負担が（その価値を会社に支払うことなく）ほとんどの人にとって大きすぎる場合があるからです。 通常、制限付き株式の代わりに、従業員はストックオプションを取得します。
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定義 ストックオプションは、個人が勤務する会社の株式を一定価格で指定された数だけ購入できる契約である。 また、「震災」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」「原発事故」。
定義 ストライクプライス（またはエクササイズプライス）とは、ストックオプション契約で設定された、株式を購入することができる1株あたりの固定価格である。 このため、この先、株を売れば儲かるということになる。
混乱 ストック・オプションというのは、紛らわしい言葉だ。 投資において、オプションとは、ある期間内にある価格で何かを購入する権利（義務ではない）です。 投資の文脈でストック・オプションが語られるのをよく見かけます。 金融市場の投資家がストック・オプションと呼ぶものは、確かに株式に対するオプションであるが、サービスに対して付与される対価的なストック・オプションではない。 このガイドでは、雇用主との会話の中で「ストック・オプション」と言った人は、対価型ストック・オプションのことを指している可能性が高い。
混乱 ストック・オプションは株式と同じではなく、従業員のストック・オプション契約で定められた一連の条件のもと、一定の価格で株式を購入する権利に過ぎないのだ。 この条件については、次に説明します。
技術的なこと 通常、皆さんは「ストックオプション」を複数形で呼んでいますが、ストックオプションの付与を受けると、与えられた株数を購入するオプションを受け取ることになります。 したがって、技術的には、誰かが「10,000 株のストック オプションを持っている」と言うのは正しくありません。
いつオプションを行使するか決める前に、財務および税務上の影響を理解するのが最善です。 オプションが非課税で受け取るためには、行使価格はオプションが付与された日の株式の公正市場価値でなければなりません。
technical 株式取引に詳しい人（または経済学の学位を持つ人）は、ブラックショールズモデルというオプションの価値を決定する一般的な数学モデルについて教えてくれることでしょう。 理論的には正しいのですが、従業員ストック オプションの文脈では、これはそれほど実用的ではありません。
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定義 権利確定とは、何かに対して法的権利を完全に取得するプロセスです。 報酬のコンテキストでは、創設者、幹部、および従業員は、通常、制限を条件として、時間の経過とともに段階的に株式の付与に対する権利を獲得します。 人々は、株式やストックオプションの権利確定を指すこともあれば、ある人が権利確定している、または完全に権利確定していると言うこともあります。
Definition ほとんどの場合、権利確定は、権利確定スケジュールに従って、時間をかけて段階的に行われます。 権利確定は、その会社で働いている間だけである。
株式、ストックオプション、RSUの授与は、ほとんどの場合、権利確定スケジュールの対象となる。
定義 権利確定スケジュールには、権利確定までに勤務しなければならない期間を指定する崖がある。
たとえば、あなたの株式報酬に1年の崖があり、あなたが11カ月間だけ会社のために働いた場合、あなたの報酬の一部が権利確定していないため、何も手に入らないだろう。
非常に一般的な権利確定スケジュールは、1年の崖を設けて4年で権利確定するものです。 つまり、最初の12ヶ月は0％、12ヶ月目に25％、48ヶ月目まで毎月1/48（2.08％）ずつ権利が確定していくのです。 1年前に退職すると何ももらえないが、3年後に退職すると75％もらえる。
定義 アクセラレーション・ベスティング（またはアクセラレーション）と呼ばれる契約上の条件に従って、権利確定スケジュール以外の特定のイベントによって権利が発生することがある。 一般に交渉される加速権利確定には、会社が売却されたり合併されたりした場合（シングル・トリガー）、あるいは売却されてその人が解雇された場合（ダブル・トリガー）の2種類がある
controversy クリフは重要なトピックである。 うまく機能すれば、クリフは従業員と企業の双方にとって効果的かつ合理的に公平な制度である。 しかし、濫用されることもあり、その複雑さが誤解を招くこともある。
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クリフの意図は、新入社員が相当期間会社に留まることを約束させることである。 しかし、クリフで権利確定することの裏側には、従業員がクリフぎりぎりで退職、またはレイオフや解雇された場合、家族の緊急事態や病気の場合のように、時には自分のせいではなく、全く株式を所有しないまま立ち去る可能性があるということだ。 崖っぷちに立たされた従業員を解雇したり、レイオフしたりすると、（特にその会社の業績が良く、株式の価値が高い場合）遺恨が残りやすく、訴訟に発展することもある。**
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重要 マネージャーや創業者として、従業員の業績が悪い場合や解雇しなければならない場合、崖のかなり前に何が起こっているかを知らせるのは、思慮深く賢明なことです。 起業家のダン・シャピロ氏が説明するように、これには正当な理由があります。
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重要 従業員として、もしあなたが権利確定が満たされる前に会社を辞める、または辞めることを検討しているなら、待つことを検討してみてください。 あるいは、会社に対するあなたの価値が十分に高ければ、あなたの株式の一部を早期に「権利確定」させるよう交渉してもよいでしょう。 上司は、会社に大きな価値を与えた人が、特に家族の緊急事態などの理由で予定より早く退職する場合でも、株式を所有することは公平であると同意してくれるかもしれません。 しかし、雇用契約において特別な権利確定促進について交渉していない限り、この種の権利確定促進は完全に自由裁量です。
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会社売却時の加速（チェンジ・オブ・コントロール条件と呼ばれる）は、創業者にとっては一般的ですが、従業員にとってはそれほど一般的ではありません。 オプション契約に記載される場合に備えて、加速とトリガーを理解しておく価値はありますが、重要な役割を担うことにならない限り、交渉の余地はないかもしれません。
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企業は権利確定している株式に追加の制限を課すことがあります。 例えば、あなたの株式は第一拒否権の対象である可能性が非常に高く、これは、あなたが会社に最初に提供しなければ株式を売却することができないことを意味します。
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定義 権利行使期間（または行使価格）とは、株式を行使価格で購入できる期間のことをいいます。 オプションは、それらが期限切れになるまで、一定の期間だけ行使可能であり、人が会社のために働いている限り、通常7〜10年である。 しかし、この窓口が常に開いているとは限らない。
danger 解雇後の失効。 オプションは、その会社で働くことを辞めた後に失効することがあります。 多くの場合、勤務終了後90日で失効するため、それまでに行使できなければ、オプションは事実上無価値となります。 後述しますが、行使にかかる費用、税金、税金の負担を理解し、計画的に行使する必要があります。 実は、オプションの付与時、もっと言えばオファーレターにサインする前に知ることができます
important 権利行使窓口の長期化。 最近（2015年頃から）、いくつかの企業が、退職後何年も行使の窓を開けておく方法を見いだし、このやり方は従業員にとってより公平であると宣伝しています。 行使窓口を延長している企業には、Amplitude、*Clef、*Coinbase、*Pinterest、*Quoraなどがあります。しかし、90日の行使窓口が依然として主流です。
controversy 行使窓口の議論。 行使期間を延長するかどうかは、かなり長い間議論されてきました。 行使期間を短くすると、会社の成功が初期の従業員に対する罰になると主張し、行使期間の延長が将来的に望ましいと考える人もいる。
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誰もが、行使期間が満了するストックオプションを持つ従業員が、しばしば退職したい場合に苦しい選択をしなければならないことに同意している。 この状況に詳しい多くの人々は、行使期間の短縮に強く反対しており、従業員は会社の価値を大幅に高めることができ、しばしば株式と引き換えに低い給与を受け取りますが、IPO や売却までに通常必要となる数年間は滞在できない、あるいはしたくないため、結局は所有権を持たないことになると論じています。
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一方、少数の企業や投資家は、会社を辞めないようにインセンティブを与える方が良い、あるいは、長い窓は、長期的にコミットする社員から辞める人へ効果的に富を移すと主張して、既存のシステムを支持します。 これは技術的には正しいのですが、それがすべてではありません。
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もう一つの方法は、長期雇用者にのみ延長されたオプションを与えるというものです。 従業員の短い運動窓口のリスクが広く知られるようになり、徐々に長い運動窓口が普及しつつある。
混乱 顧問に付与されるオプションは、通常、従業員に付与されるよりも短い期間（1～2年）で権利が確定し、行使期間も異なる可能性があります。 3896>
Kinds of Stock Optionsシェアセクション
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定義 補償型ストックオプションには、インセンティブ・ストック・オプション（ISO）と非適格ストックオプション（NQO、またはNQSO）という2種類の味がある。 紛らわしいことに、弁護士やIRSはこの2種類のストック・オプションに対して、それぞれ法定ストック・オプションと非制定ストック・オプション（またはNSO）など、いくつかの名称を使っている。
このガイドでは、ISOとNSOを指すことにする。
| 種類 | 別名 |
|---|---|
| 法定 | 奨励ストックオプション、ISO |
| 法定外 | 適格でないストックオプションのことをいいます。 NQO, NQSO, NSO |
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企業は一般的に、法律上のアドバイスによってISOやNSOを与えるかどうかを決定することができます。 どちらを受け取るかは従業員次第ということはほとんどないので、両方について知っておくとよいでしょう。
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ISO は NSO よりも税制面で有利になる可能性があるため、従業員にとって一般的なものです。
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注意 ISOは従業員（従業員でもない独立契約者や取締役は不可）にしか付与できません。
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しかしISOには多くの制限や条件があり、難しい税務結果をもたらす可能性もあります。
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定義 ストックオプションの税負担を軽減するために、企業がオプション保有者に対して、権利確定前でも行使できる早期行使（または順行使）を可能にすることがあります。 オプション保有者は早く株主となり、その後、権利確定はオプションではなく、実際の株式に適用される。 この場合、税金の影響がある。
注意 しかし、会社は、その人が会社で働くのをやめた場合、権利確定していない株式を、支払った価格または株式の時価（どちらか低い方）で買い戻す権利を持っている。
Restricted Stock Units株式セクション
定義 制限付き株式ユニット (RSU) は、将来の日付で従業員に株式または株式の現金価値を発行する企業による合意を指します。 各ユニットは、従業員が将来受け取ることになる1株の株式または1株の現金価値を表している。 (
定義 従業員がRSUの株式または現金支払いを受け取る日は、決済日として知られています。
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注意 RSUは、権利確定スケジュールに従って権利確定されます。 決済日は、時間ベースの権利確定日、または、例えば、企業のIPOの日に基づいて、後の日付であるかもしれません。
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RSUが新興企業や初期段階の企業で難しいのは、RSUが権利確定したとき、株式の価値が大きいかもしれないし、株式の受領に対して税金がかかるからです。* 会社が従業員の納税を支援する十分な資本を持っている場合、または会社が税金を支払うために株式を売却するプログラムを導入している公開企業である場合、これは悪い結果ではありません。 しかし、資金繰りに苦労している個人経営の新興企業にとっては、そのどちらも可能性がない。
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RSUは、税金を払うタイミングをコントロールできないため、付与者にとってはあまり好ましくないものとみなされることが多いようです。 オプションは、株式の公正市場価値と等しい行使価格で付与された場合、権利行使まで課税されませんが、これは被選択者の支配下にある事象です。 従業員に付与されたRSUや譲渡制限付株式が長期的に権利確定する場合、権利確定スケジュールに従って課税されます。
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混乱 あなたは、制限付き株式ユニットと制限付き株式を混同したくない、これは通常、制限付き株式賞を指す。
株式を購入する約束手形を使用して株式セクション
通常、あなたが行使時に支払うことができるよりも多分より株式を買うために現金を必要としています。 もうひとつ、あまり一般的ではありませんが、オプションの行使者が現金を前もって支払うことを避け、代わりに将来の支払いの約束を受け入れることを会社が許可する場合があります。 基本的に、約束手形は、会社に現金で株式を支払う代わりに、会社に「借用書」を渡すようなものである。 約束手形には、リコース型約束手形とノンリコース型約束手形がある。 「ノンリコースとは、貸し手（会社）が借り手（株式の受取人）に対して、支払いがない場合に個人的に不足額の支払いを求めることが禁止されており、財産自体（この場合は株式）を差し押さえることができることを意味します。 手形がノンリコースであれば、州法上、会社はノンリコース手形と引き換えに受け取った株式の所有者とみなしますが、IRSは約束手形が支払われるまで株式はまだオプションであるとみなします（これは長期キャピタルゲインのタイミングにも影響します）。
technical ノンリコース約束手形は、期限切れのストックオプションのオプションウィンドウ（例えば、10年後）を延長するために使用することもできますが、オプションの保有者は、株式が流動的または価値が高くなる後まで支払うことを要求されません。
ほとんどの従業員株式報酬は、株式、ストック オプション、または RSU の形をとりますが、株式報酬の完全なツアーでは、一般的ではないいくつかの形式についても言及する必要があります。
定義 ファントム株式とは、株式に言及する報酬賞の種類ですが、受給者に企業の実際の所有権を与えるものではありません。 これらの報酬はさまざまな名称で呼ばれているが、これらを理解する鍵は、現金の額が企業の株式を参照して決定される、単なる現金賞与計画であることを知ることである。 ファントムエクイティには大きな価値があるが、約束が契約的なものであるため、労働者には価値が低いと受け取られる可能性がある。
ファントム・エクイティの2つの例は、ファントムストックと株式報酬型新株予約権です。
定義 ファントムストック賞は、特定のイベントが発生すると、会社の株式の価値に相当する支払いを受け取る権利があるファントム・エクイティの一種です。
Definition 新株予約権（SAR）は、会社の株式の上昇を参照して計算された支払いを受け取る権利を与えるファントムエクイティの一種である。
Definition ワラントは株式を購入する別の種類のオプションで、一般的に投資取引で使用される。 例えば、転換社債の募集において、投資家はワラントを取得することもありますし、法律事務所が本質的にベンダーファイナンスであるものと引き換えにワラントを要求することもあります。 ストック・オプションと異なる点は、一般的に短くて独立した法的文書であり、エクイティ・インセンティブ・プランに従って付与されるものではない点です。 対照的に、このような「プラン」は、従業員、請負業者、アドバイザー、および取締役会メンバーに対してより広く使用されることを目的としています。
従業員やアドバイザーはワラントに遭遇しないかもしれませんが、その存在を知っておく価値はあるでしょう。