Czy GCI (Gross Commission Income) jest NAJLEPSZY sposób myśleć o sukcesie w nieruchomości?

GCI (Gross Commission Income) jest barometr finansowy używany do pomiaru wysokiej wydajności lub sukcesu w sprzedaży nieruchomości. Przemysł znormalizował pojęcie, że nagrody pieniężne i wyniki finansowe są celem udanego agenta nieruchomości, z GCI jest przyjęty wskaźnik sukcesu. Ale gdzie to pochodzi; jest to skuteczny motywator dla długoterminowego wysokiego osiągnięcia i jest to najlepszy sposób, aby zdefiniować lub zmierzyć „sukces” w aukcji i sprzedaży nieruchomości?

W 1911 roku, Frederick Taylor napisał rozprawę o nazwie Naukowe Zarządzanie, w którym twierdził, że ludzie byli przede wszystkim motywowani przez nagrody finansowe. Sektor sprzedaży w branży przyjął to, szczególnie w tym, co Taylor nazwałby strukturami płac akordowych. Struktury wynagrodzeń akordowych obejmują premie, prowizje i pakiety wynagrodzeń oparte na motywacji. Pakiety te bezpośrednio połączyć wyniki finansowe do osiągnięcia.

Henry Ford z Ford Motors był wielkim fanem Taylor’s Scientific Management i Ford Model produkcji urodził się w fabryce Forda w Dearborn w 1913 roku z inauguracją linii montażowej (Faigley, 1947). Linia montażowa dawała pracownikom powtarzalne, ale wyspecjalizowane, prozaiczne zadania i wiązała wynagrodzenie finansowe z wydajnością. Wynikiem zastosowania przez Forda naukowego zarządzania był wzrost produktywności przy jednoczesnym spadku kosztów produkcji jednostkowej. Wyniki oparte na nagrodach stały się głównym celem pracy, a wynagrodzenie i zarządzanie były ukierunkowane na osiągnięcie tych wyników. Pracownicy fizyczni otrzymywali wysokie płace w zależności od ich wydajności, a fordystyczne marzenie zostało zrealizowane: stworzyć samochód, na który każdy mógłby sobie pozwolić i stworzyć pracowników, którzy mogliby sobie na niego pozwolić (Hendrickson (red.) 2015).
Jedynym problemem było to, że w ramach fordystycznego zastosowania, satysfakcja z pracy spadła, a nasze rozumienie firmy przeszło od tradycyjnego postrzegania wspólnych wysiłków i sukcesu w firmie; do szerokich niepokojów przemysłowych i niechęci „człowieka” do zysków finansowych osiągniętych z tyłu prozaicznego, nudnego, powtarzalnego indywidualnego trudu (Knox i Pinch, 1982). Chociaż ten system pracy i zarządzania jest prawdopodobnie odpowiedzialny za to, że siła robocza na półkuli zachodniej jest mniej szczęśliwa, spadek zadowolenia z pracy nie umniejszył teorii Naukowego Zarządzania Taylora, ponieważ jedną z ważnych zasad tej teorii było to, że praca nie jest naturalnie przyjemna, że pracownicy potrzebują jedynie motywacji finansowej i ścisłego nadzoru, aby zapewnić osiągnięcie wyników (Taylor, 1911).

Sukces, jaki odniósł Henry Ford (i inni wcześni przemysłowcy) we wdrażaniu teorii Naukowego Zarządzania Taylora, czy o tym wiemy, czy nie i czy nam się to podoba, czy nie, leży u podstaw modelu, który mamy do sprzedaży nieruchomości – opartego na zewnętrznej motywacji nagrody finansowej i wykorzystującego GCI jako metrykę do porównania i benchmarkingu. Nieprzypadkowo GCI jest niezwykle osobliwą metryką pomiaru sukcesu, ponieważ jest to wskaźnik brutto i uniemożliwia prawdziwe porównanie między różnymi rynkami i modelami biznesowymi. Wskazanie „brutto” daje, tworzy fałszywe zyski i fałszywych proroków.

„Jeśli chcesz być agentem milion dolarów – po prostu musisz tego chcieć.” True wystarczy, ale jest to implikacja, że każdy staje się agent nieruchomości i „chce” być biedny, że nie jest całkiem tak true.

Są wysoko profilowane i nisko profilowane członków australijskiego przemysłu, którzy robią obroty w ponad $ 1m w GCI rocznie, a niektórzy sugerują, że nowy punkt odniesienia dla mega-sukces jest teraz w strefie $ 2-4 mln dolarów w GCI rocznie. Niezależnie od tych wysokich wykonawców, mediana badania z payscale.com umieszcza średnią agenta nieruchomości w Australii z rocznym wynagrodzeniem brutto, w tym prowizji i premii na 48.956 dolarów rocznie (w 2015 r.). Doradztwo zawodowe świadczone przez Open Universities Australia dla swoich studentów jest to, że jako sprzedawca nieruchomości, średni czas spędzony w pracy wynosi 45 godzin tygodniowo.

Jest jeszcze jedno ciekawe porównanie. Opierając się na powyższych danych, jest „średnia” stawka 20,92 dolarów za godzinę dla prawdziwego sprzedawcy nieruchomości, podczas gdy barista ma w pełnym wymiarze czasu pracy prawo do nagrody stawki 18,47 dolarów za godzinę według Fair Work Commission (chociaż niezależne międzynarodowe badanie przez Sprudge.com ma Inner-Sydney Baristas zarabiają ponad 40.00 dolarów / h). Biorąc pod uwagę, że większość sprzedawców nieruchomości będzie również mieć koszt własnego samochodu i urządzeń mobilnych w wielu przypadkach, na 45 h / tydzień nie byłoby rozciąganie sugerować, że przeciętny prawdziwy sprzedawca nieruchomości jest członkiem pracowity biednych.

Nagrody finansowe są dostępne i GCI z hiper-udanego elity branży to udowodnić. Więc dlaczego jest taka rozbieżność między „średnią” i wysokiej wydajności agenta? Być może dlatego, że zewnętrzne motywatory warunkowe – jak nagroda finansowa, która opiera się na podejmowaniu decyzji przez innych ludzi jest, co nie jest zaskakujące, bardzo demotywujące.

Gdy motywacja i nagrody finansowe są tam, aby być mieć musimy spojrzeć na to, dlaczego „motywacyjne” struktury oparte na prowizji i benchmarking GCI nie skutkują częstszym powielaniem narracji agenta sprzedaży o wysokiej wydajności-wysokim wskaźniku GCI.

W 1932, Tolman opublikował przełomowe badania, które nakreśliły bardzo dobre powody, dla których struktury akordowe i benchmarking dochodu brutto nie działają dobrze w branżach takich jak nieruchomości. Należy zauważyć, że w zasadzie zgadzał się on z koncepcją, że ludzie będą pracować na rzecz celów, które pozwolą im osiągnąć pożądane rezultaty – twierdził jedynie, że wyniki finansowe były skuteczne tylko w wąskich okolicznościach.

Badania Tolmana pozwoliły stwierdzić, że pewne czynniki muszą być obecne, aby Naukowe Zarządzanie skutecznie motywowało ludzi do osiągania lepszych rezultatów:

  1. Muszą istnieć jasne standardy wydajności, które pracownicy rozumieją. W fabryce samochodów Ford Motor oznacza to, że jeśli pracownik może osiągnąć kontyngent mocowania elementu A do elementu B w linii produkcyjnej budowy samochodu, zrozumie, że odniósł sukces. Aby powielić to w rzeczywistym kontekście nieruchomości, może to oznaczać, że na każde 300 rozmów telefonicznych agent czyni, będą one osiągnąć 7 ocen, 4 aukcji i 50.000 dolarów prowizji. Jeśli wynik ten może być konsekwentnie osiągnięty – agent sprzedaży będzie zrozumieć, że każdy z 300 połączeń telefonicznych będzie wart około 165 dolarów do nich, jako przykład. Jeśli wyniki mogą być gwarantowane w ten sposób, moglibyśmy po prostu wynagradzać agentów tak, że $ 165 został zarobiony na rozmowy telefonicznej, a nie na ustalonym modelu prowizji. Ta zmiana w wynagrodzeniu nie może być dokonana, ponieważ spójny wynik działań prospectingowych nie może być indeksowany bezpośrednio do wyników finansowych w taki sam sposób, w jaki może być w przypadku produkcji przemysłowej. Dla Tolman, wydaje się, że zasady Scientific Management nie mogą być ekstrapolowane do niepewności nieruchomości jako środek do motywowania wysokiej performance.
  2. Tolman drugie ograniczenie na Scientific Management jest to, że pracownik musi mieć kontrolę nad ich własnym tempie produkcji. W fabryce Forda, jeśli pracownik pracuje szybciej, co może kontrolować – wtedy kierownik może zauważyć, że kwoty zostały przekroczone i pracownik otrzyma odpowiednią premię. Trudno sobie wyobrazić, że podobny model można by skonstruować w kontekście sprzedaży nieruchomości mieszkalnych. Cel aukcji nieruchomości jest uwarunkowane od sprzedawców zapraszając agentów do oceny nieruchomości i decyzji sprzedawcy do powołania tego agenta jako ich wybranego reprezentacji w sprzedaży. Sprzedaż / rozliczenia / dochód jest następnie uzależnione od obecności kupującego na rynku, który ma zdolność do zabezpieczenia nieruchomości w cenie i na warunkach, dla których sprzedawca jest skłonny do wydania go. Zasadniczo, wyniki finansowe agenta może być zbliżony przez umiejętności wpływu i negocjacji, ale ostatecznie te wyniki są uzależnione od decyzji stron trzecich klientów – sprzedawców i nabywców.

Jeśli możemy teraz przyjąć przesłanki Tolmana, istnieje problem z GCI jako skutecznego motywatora, ponieważ działania, które generują przychody w nieruchomości nie są ani pewne, aby go produkować, ani całkowicie pod kontrolą sprzedawcy.

Luźne cele GCI pozostają zewnętrznym motywatorem w postaci warunkowej nagrody finansowej w całej branży nieruchomości. Motywacja zewnętrzna jako siła napędowa została solidnie przetestowana w kontekście zarówno pracy, jak i uczenia się i nie jest zaskakujące, że zarówno nagroda finansowa, jak i zaangażowanie ego stanowią zewnętrzne formy ludzkiej motywacji, które są „blade i zubożone” (Ryan i Deci, 2000). Nie może być zaskoczeniem, że nie przekształcają się one w długoterminowe motywatory, które podtrzymują większość sprzedawców.

Najlepsi agenci z długoterminowym sukcesem, we wszystkich jego formach, uznają, że nagrody finansowe mają znaczenie tylko wtedy, gdy są pomiarem netto i że są produktami ubocznymi właściwych działań, właściwego nastawienia i właściwego przekonania o pracy, którą wykonują. Nauka mówi, że aby zarobić więcej pieniędzy, potrzeba czegoś więcej niż pieniędzy.

Ten post reprezentuje wyłącznie opinię autora i nie został napisany w imieniu żadnej organizacji. Ten blog ma na celu rozpoczęcie rozmowy na temat lepszego sposobu myślenia o sukcesie w nieruchomościach. Autorka pozostaje otwarta na perswazję i zastrzega sobie prawo do zmiany opinii, co jest ważną cechą otwartego umysłu.

Similar Posts

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.