GCI (Gross Commission Income) jest barometr finansowy używany do pomiaru wysokiej wydajności lub sukcesu w sprzedaży nieruchomości. Przemysł znormalizował pojęcie, że nagrody pieniężne i wyniki finansowe są celem udanego agenta nieruchomości, z GCI jest przyjęty wskaźnik sukcesu. Ale gdzie to pochodzi; jest to skuteczny motywator dla długoterminowego wysokiego osiągnięcia i jest to najlepszy sposób, aby zdefiniować lub zmierzyć „sukces” w aukcji i sprzedaży nieruchomości?
W 1911 roku, Frederick Taylor napisał rozprawę o nazwie Naukowe Zarządzanie, w którym twierdził, że ludzie byli przede wszystkim motywowani przez nagrody finansowe. Sektor sprzedaży w branży przyjął to, szczególnie w tym, co Taylor nazwałby strukturami płac akordowych. Struktury wynagrodzeń akordowych obejmują premie, prowizje i pakiety wynagrodzeń oparte na motywacji. Pakiety te bezpośrednio połączyć wyniki finansowe do osiągnięcia.
Henry Ford z Ford Motors był wielkim fanem Taylor’s Scientific Management i Ford Model produkcji urodził się w fabryce Forda w Dearborn w 1913 roku z inauguracją linii montażowej (Faigley, 1947). Linia montażowa dawała pracownikom powtarzalne, ale wyspecjalizowane, prozaiczne zadania i wiązała wynagrodzenie finansowe z wydajnością. Wynikiem zastosowania przez Forda naukowego zarządzania był wzrost produktywności przy jednoczesnym spadku kosztów produkcji jednostkowej. Wyniki oparte na nagrodach stały się głównym celem pracy, a wynagrodzenie i zarządzanie były ukierunkowane na osiągnięcie tych wyników. Pracownicy fizyczni otrzymywali wysokie płace w zależności od ich wydajności, a fordystyczne marzenie zostało zrealizowane: stworzyć samochód, na który każdy mógłby sobie pozwolić i stworzyć pracowników, którzy mogliby sobie na niego pozwolić (Hendrickson (red.) 2015).
Jedynym problemem było to, że w ramach fordystycznego zastosowania, satysfakcja z pracy spadła, a nasze rozumienie firmy przeszło od tradycyjnego postrzegania wspólnych wysiłków i sukcesu w firmie; do szerokich niepokojów przemysłowych i niechęci „człowieka” do zysków finansowych osiągniętych z tyłu prozaicznego, nudnego, powtarzalnego indywidualnego trudu (Knox i Pinch, 1982). Chociaż ten system pracy i zarządzania jest prawdopodobnie odpowiedzialny za to, że siła robocza na półkuli zachodniej jest mniej szczęśliwa, spadek zadowolenia z pracy nie umniejszył teorii Naukowego Zarządzania Taylora, ponieważ jedną z ważnych zasad tej teorii było to, że praca nie jest naturalnie przyjemna, że pracownicy potrzebują jedynie motywacji finansowej i ścisłego nadzoru, aby zapewnić osiągnięcie wyników (Taylor, 1911).
Sukces, jaki odniósł Henry Ford (i inni wcześni przemysłowcy) we wdrażaniu teorii Naukowego Zarządzania Taylora, czy o tym wiemy, czy nie i czy nam się to podoba, czy nie, leży u podstaw modelu, który mamy do sprzedaży nieruchomości – opartego na zewnętrznej motywacji nagrody finansowej i wykorzystującego GCI jako metrykę do porównania i benchmarkingu. Nieprzypadkowo GCI jest niezwykle osobliwą metryką pomiaru sukcesu, ponieważ jest to wskaźnik brutto i uniemożliwia prawdziwe porównanie między różnymi rynkami i modelami biznesowymi. Wskazanie „brutto” daje, tworzy fałszywe zyski i fałszywych proroków.
„Jeśli chcesz być agentem milion dolarów – po prostu musisz tego chcieć.” True wystarczy, ale jest to implikacja, że każdy staje się agent nieruchomości i „chce” być biedny, że nie jest całkiem tak true.
Są wysoko profilowane i nisko profilowane członków australijskiego przemysłu, którzy robią obroty w ponad $ 1m w GCI rocznie, a niektórzy sugerują, że nowy punkt odniesienia dla mega-sukces jest teraz w strefie $ 2-4 mln dolarów w GCI rocznie. Niezależnie od tych wysokich wykonawców, mediana badania z payscale.com umieszcza średnią agenta nieruchomości w Australii z rocznym wynagrodzeniem brutto, w tym prowizji i premii na 48.956 dolarów rocznie (w 2015 r.). Doradztwo zawodowe świadczone przez Open Universities Australia dla swoich studentów jest to, że jako sprzedawca nieruchomości, średni czas spędzony w pracy wynosi 45 godzin tygodniowo.
Jest jeszcze jedno ciekawe porównanie. Opierając się na powyższych danych, jest „średnia” stawka 20,92 dolarów za godzinę dla prawdziwego sprzedawcy nieruchomości, podczas gdy barista ma w pełnym wymiarze czasu pracy prawo do nagrody stawki 18,47 dolarów za godzinę według Fair Work Commission (chociaż niezależne międzynarodowe badanie przez Sprudge.com ma Inner-Sydney Baristas zarabiają ponad 40.00 dolarów / h). Biorąc pod uwagę, że większość sprzedawców nieruchomości będzie również mieć koszt własnego samochodu i urządzeń mobilnych w wielu przypadkach, na 45 h / tydzień nie byłoby rozciąganie sugerować, że przeciętny prawdziwy sprzedawca nieruchomości jest członkiem pracowity biednych.
Nagrody finansowe są dostępne i GCI z hiper-udanego elity branży to udowodnić. Więc dlaczego jest taka rozbieżność między „średnią” i wysokiej wydajności agenta? Być może dlatego, że zewnętrzne motywatory warunkowe – jak nagroda finansowa, która opiera się na podejmowaniu decyzji przez innych ludzi jest, co nie jest zaskakujące, bardzo demotywujące.
Gdy motywacja i nagrody finansowe są tam, aby być mieć musimy spojrzeć na to, dlaczego „motywacyjne” struktury oparte na prowizji i benchmarking GCI nie skutkują częstszym powielaniem narracji agenta sprzedaży o wysokiej wydajności-wysokim wskaźniku GCI.
W 1932, Tolman opublikował przełomowe badania, które nakreśliły bardzo dobre powody, dla których struktury akordowe i benchmarking dochodu brutto nie działają dobrze w branżach takich jak nieruchomości. Należy zauważyć, że w zasadzie zgadzał się on z koncepcją, że ludzie będą pracować na rzecz celów, które pozwolą im osiągnąć pożądane rezultaty – twierdził jedynie, że wyniki finansowe były skuteczne tylko w wąskich okolicznościach.
Badania Tolmana pozwoliły stwierdzić, że pewne czynniki muszą być obecne, aby Naukowe Zarządzanie skutecznie motywowało ludzi do osiągania lepszych rezultatów:
- Muszą istnieć jasne standardy wydajności, które pracownicy rozumieją. W fabryce samochodów Ford Motor oznacza to, że jeśli pracownik może osiągnąć kontyngent mocowania elementu A do elementu B w linii produkcyjnej budowy samochodu, zrozumie, że odniósł sukces. Aby powielić to w rzeczywistym kontekście nieruchomości, może to oznaczać, że na każde 300 rozmów telefonicznych agent czyni, będą one osiągnąć 7 ocen, 4 aukcji i 50.000 dolarów prowizji. Jeśli wynik ten może być konsekwentnie osiągnięty – agent sprzedaży będzie zrozumieć, że każdy z 300 połączeń telefonicznych będzie wart około 165 dolarów do nich, jako przykład. Jeśli wyniki mogą być gwarantowane w ten sposób, moglibyśmy po prostu wynagradzać agentów tak, że $ 165 został zarobiony na rozmowy telefonicznej, a nie na ustalonym modelu prowizji. Ta zmiana w wynagrodzeniu nie może być dokonana, ponieważ spójny wynik działań prospectingowych nie może być indeksowany bezpośrednio do wyników finansowych w taki sam sposób, w jaki może być w przypadku produkcji przemysłowej. Dla Tolman, wydaje się, że zasady Scientific Management nie mogą być ekstrapolowane do niepewności nieruchomości jako środek do motywowania wysokiej performance.
- Tolman drugie ograniczenie na Scientific Management jest to, że pracownik musi mieć kontrolę nad ich własnym tempie produkcji. W fabryce Forda, jeśli pracownik pracuje szybciej, co może kontrolować – wtedy kierownik może zauważyć, że kwoty zostały przekroczone i pracownik otrzyma odpowiednią premię. Trudno sobie wyobrazić, że podobny model można by skonstruować w kontekście sprzedaży nieruchomości mieszkalnych. Cel aukcji nieruchomości jest uwarunkowane od sprzedawców zapraszając agentów do oceny nieruchomości i decyzji sprzedawcy do powołania tego agenta jako ich wybranego reprezentacji w sprzedaży. Sprzedaż / rozliczenia / dochód jest następnie uzależnione od obecności kupującego na rynku, który ma zdolność do zabezpieczenia nieruchomości w cenie i na warunkach, dla których sprzedawca jest skłonny do wydania go. Zasadniczo, wyniki finansowe agenta może być zbliżony przez umiejętności wpływu i negocjacji, ale ostatecznie te wyniki są uzależnione od decyzji stron trzecich klientów – sprzedawców i nabywców.
Jeśli możemy teraz przyjąć przesłanki Tolmana, istnieje problem z GCI jako skutecznego motywatora, ponieważ działania, które generują przychody w nieruchomości nie są ani pewne, aby go produkować, ani całkowicie pod kontrolą sprzedawcy.
Luźne cele GCI pozostają zewnętrznym motywatorem w postaci warunkowej nagrody finansowej w całej branży nieruchomości. Motywacja zewnętrzna jako siła napędowa została solidnie przetestowana w kontekście zarówno pracy, jak i uczenia się i nie jest zaskakujące, że zarówno nagroda finansowa, jak i zaangażowanie ego stanowią zewnętrzne formy ludzkiej motywacji, które są „blade i zubożone” (Ryan i Deci, 2000). Nie może być zaskoczeniem, że nie przekształcają się one w długoterminowe motywatory, które podtrzymują większość sprzedawców.
Najlepsi agenci z długoterminowym sukcesem, we wszystkich jego formach, uznają, że nagrody finansowe mają znaczenie tylko wtedy, gdy są pomiarem netto i że są produktami ubocznymi właściwych działań, właściwego nastawienia i właściwego przekonania o pracy, którą wykonują. Nauka mówi, że aby zarobić więcej pieniędzy, potrzeba czegoś więcej niż pieniędzy.
Ten post reprezentuje wyłącznie opinię autora i nie został napisany w imieniu żadnej organizacji. Ten blog ma na celu rozpoczęcie rozmowy na temat lepszego sposobu myślenia o sukcesie w nieruchomościach. Autorka pozostaje otwarta na perswazję i zastrzega sobie prawo do zmiany opinii, co jest ważną cechą otwartego umysłu.