Praca się zmienia. A wraz z nią zmienia się podejście do przywództwa i jego wymagania. Nowoczesny menedżer wie, jak rozdzielać odpowiedzialność, wzbudzać zaufanie pracowników i motywować członków zespołu, aby dostarczali swoją najlepszą pracę i pomysły. Ale zdarzają się sytuacje, w których zarządzanie w mniejszym stopniu polega na przywództwie, a w większym na stanowczym egzekwowaniu zasad i mikrozarządzaniu produkcją.
Te różniące się style zarządzania zostały określone w środowisku akademickim jako Teoria X i Teoria Y. Przeanalizujmy każdy z nich i zobaczmy, jak mają one zastosowanie w miejscu pracy.
Menedżerowie teorii X vs menedżerowie teorii Y
Ponieważ pracownicy historycznie otrzymywali płaską wymianę czasu i energii na dochód, bodźce w miejscu pracy często były zakorzenione w strachu przed utratą zatrudnienia, w potencjale zarobkowym wynikającym z dodatkowej produktywności lub w przyzwoleniu na dominację menedżera w celu awansu.
Menedżerowie teorii X prawdopodobnie wierzą, że pracownicy są leniwi, zmotywowani strachem i potrzebują ciągłego kierowania. Menedżerowie ci są bardziej obecni na stanowiskach podstawowych, gdzie produktywność i procesy są faworyzowane w stosunku do niezależności i innowacyjności, ale mogą pojawić się na każdym poziomie firmy i w każdej branży.
Menedżerowie teorii Y prawdopodobnie wierzą, że pracownicy są motywowani przez wartość swojego wkładu. Menedżerowie Teorii Y preferują podejście oparte na współpracy, koncentrując swoje przywództwo na zaufaniu, ceniąc kreatywne rozwiązywanie problemów i zarządzając w sposób zapewniający pracownikom narzędzia, możliwości i widoczność, aby mogli dobrze wykonywać swoją pracę.
Gdy menedżer Teorii X może grozić utratą pracy, aby skłonić pracowników do pracy w sobotę, menedżer Teorii Y może nadać tymczasowy tytuł lidera każdemu, kto zdecyduje się pojawić w pracy w sobotę. Podczas gdy typowy menedżer Teorii X może wymagać ściśle określonych godzin pracy, menedżer Teorii Y może zaoferować pracownikom konkretny termin, dając im wybór, kiedy i w jaki sposób dotrzymają terminu wydajności.
Porównanie myśli
Rozważ te założenia różnych stylów menedżerskich:
|
Teoria X |
Teoria Y |
|---|---|
| Praca jest z natury niesmaczna dla większości ludzi i będą oni starali się unikać pracy, kiedy tylko będzie to możliwe. |
Większość ludzi znajduje szczęście w ciężkiej pracy w odpowiednich warunkach. |
| Większość ludzi unika odpowiedzialności i potrzebuje ciągłego ukierunkowania. |
Ludzie lubią brać odpowiedzialność za swoją pracę. |
| Ludzie muszą być stale kierowani, nakłaniani, nagradzani lub karani, aby ukończyć swoją pracę. |
Ludzie są samomotywowani i przyjmują odpowiedzialność. |
| Brak ambicji i lenistwo są częstsze niż ambicja i kreatywność. |
Kreatywność i rozwiązywanie problemów rozwijają się, gdy pracownikom się ufa. |
| Ludzi motywują pieniądze i obawy o bezpieczeństwo zatrudnienia. |
Ludzie są zmotywowani, gdy znajdują wartość w swoim wkładzie i widzą możliwość realizacji własnego potencjału. |
W oparciu o te czynniki, łatwo jest zobaczyć, jak Teoria X różni się od Teorii Y i łatwo jest wyobrazić sobie ich potencjalne rezultaty w miejscu pracy.
Umysł stojący za nowoczesną pracą
Choć te kontrastujące style zarządzania mogą być łatwo rozpoznawalne w dzisiejszym świecie napędzanym przez technologię, w pewnym momencie były one nowatorskimi przemyśleniami, opracowanymi w drodze badań i obserwacji przez lidera myśli w miejscu pracy. Znany jako wpływowa postać w teorii zarządzania, komunikacji organizacyjnej i badaniach organizacyjnych, Douglas McGregor był profesorem w Massachusetts Institute of Technology, gdzie był gorącym zwolennikiem podejścia opartego na relacjach międzyludzkich.
Był szczególnie zainteresowany tym, co motywuje ludzi do ciężkiej pracy, a w szczególności tym, jakie systemy przekonań motywują ludzi do ciężkiej pracy. Krótko mówiąc, intensywnie studiował, jak nasze przekonania kształtują nasze zachowanie, a tym samym jak to zachowanie kształtuje zachowanie osób wokół nas.
Jego idee nabrały największego rozmachu w latach 60-tych, kiedy amerykańska i zachodnia siła robocza znajdowała się w kluczowym momencie przejścia od pracy w fabryce w czasach rewolucji przemysłowej do bardziej skoncentrowanej na technologii pracy zespołowej, wspomaganej bez wątpienia przez Ruch Pracy Kobiet i pojawienie się technologii komputerowej. To właśnie dokładnym badaniom McGregora i jego ciekawości zachowania i zachęty zawdzięczamy nasze obecne zrozumienie Teorii X i Teorii Y.
Jak Teoria X i Teoria Y wpływają na wydajność pracy?
To, co może być mniej natychmiast zrozumiałe, to różne efekty Teorii X i Y na wynikające z nich zachowanie i wydajność.
Pomyśl o przenośniku taśmowym części samochodowych z pracownikami i maszynami ustawionymi obok siebie, z których każdy ma za zadanie zastosować określoną umiejętność w procesie produkcji – dokręcenie śruby, nałożenie zawiasu, zaklejenie pudełka przeznaczonego do wysyłki itp. Badania wykazały, że styl zarządzania Teorii X skutkuje ścisłą kontrolą, surową polityką oraz systemem kar i nagród, który wzmacnia przekonania. Pracownicy są początkowo posłuszni, ale w końcu niezadowoleni, a nawet zbuntowani, co prowadzi do obniżenia produktywności i osiągnięcia sprzecznych rezultatów, dalej wzmacniając przekonanie, że pracownicy są leniwi i muszą być zewnętrznie motywowani.
Teoria Y skutkuje układem, w którym jednostki mogą osiągać swoje własne cele i jednocześnie szczęśliwie realizować cele organizacji. Menedżerowie Teorii Y będą dokonywać innych wyborów dotyczących tego, jak zorganizować członków zespołu i przepływy pracy, jak rozmawiać z ludźmi, jak nagradzać i motywować, itp. Menedżerowie Teorii Y odwołują się do wyższego poziomu motywacji na słynnej Hierarchii Potrzeb Maslowa, wykorzystując ludzką potrzebę szacunku i samorealizacji.
Dzisiejsze cyfrowe miejsce pracy jest jednak miejscem współpracy. A najbardziej chwalone umiejętności, szczególnie w zakresie przywództwa, polegają na zdolności łączenia pozornie różnych pomysłów i jasnego komunikowania tych pomysłów. Podczas gdy menedżerowie kierujący się Teorią X mogą być odpowiedni dla niektórych organizacji opartych na procesach, bardziej praktycznym stylem zarządzania jest dziś styl myśliciela kierującego się Teorią Y.
Teraźniejszość i przyszłość pracy
Nowoczesna praca odbywa się poprzez łączenie pomysłów: Im lepsze masz pomysły i im skuteczniej je łączysz, tym lepiej poradzi sobie Twoja firma w tej szybko zmieniającej się gospodarce i przemyśle.
Wdrożenie podejścia przywódczego skoncentrowanego na Teorii Y wymaga nowoczesnych narzędzi, które mogą uzupełnić miejsce pracy oparte na współpracy. Lucidchart ułatwia dzielenie się procesami, informacjami i pomysłami z zespołem z jednej scentralizowanej lokalizacji. Ta unikalna platforma pozwala liderom zespołów dzielić się wizualizacjami z kolegami z zespołu, pracować wspólnie nad projektami w czasie rzeczywistym, komentować dokumenty i aktualizacje projektów oraz współpracować w oparciu o aktualne informacje zwrotne. W miejscu pracy opartym na zaufaniu ważne jest nie tylko wzbudzenie zaufania do kolegów z zespołu, ale także do odpowiedniej technologii, która pozwoli wykonać zadanie.