O trabalho está a mudar. E a abordagem e as exigências da liderança estão mudando com isso. O gerente moderno sabe como distribuir responsabilidade, incutir confiança em seus funcionários e motivar os membros da equipe a entregar seu melhor trabalho e idéias. Mas há alturas em que a gestão tem menos a ver com liderança e mais com a aplicação firme de regras e microgestão da produção.
Estes diferentes estilos de gestão foram cunhados na comunidade de gestão académica como Teoria X e Teoria Y. Vamos decompor cada um deles e ver como se aplicam no local de trabalho.
Teoria X vs Teoria Y gerentes
Porque historicamente os empregados têm recebido uma troca fixa de tempo e energia por renda, os incentivos no local de trabalho têm frequentemente sido enraizados no medo de perda de emprego, no potencial de ganho de produtividade extra, ou na aceitação do domínio gerencial para promoção.
Teoria X gerentes provavelmente acreditam que os empregados são preguiçosos, motivados pelo medo, e precisam de direção constante. Estes gestores tendem a estar mais presentes em empregos de nível inicial, onde a produtividade e o processo são favorecidos em detrimento da independência ou inovação, mas podem aparecer em qualquer nível da empresa e em qualquer indústria.
Teoria Y os gestores tendem a acreditar que os empregados são motivados pelo valor da sua contribuição. Os gestores da teoria Y favorecem uma abordagem mais colaborativa, centrando a sua liderança na confiança, valorizando a resolução criativa de problemas e a gestão através do fornecimento de ferramentas, oportunidades e visibilidade aos seus empregados para que possam fazer bem o seu trabalho.
Onde um gerente de Teoria X pode ameaçar a perda de emprego para que os funcionários trabalhem em um sábado, um gerente de Teoria Y pode nomear um título temporário de liderança para qualquer um que escolha aparecer para trabalhar em um sábado. Onde um gestor típico da Teoria X pode exigir um horário de trabalho rigoroso, um gestor da Teoria Y pode oferecer aos empregados um prazo firme, confiando-lhes a escolha de quando e como eles irão cumprir um prazo de produtividade.
Uma comparação de pensamento
Considerar estas suposições dos diferentes estilos gerenciais:
|
Teoria X |
Teoria Y |
|---|---|
| O trabalho é intrinsecamente desagradável para a maioria das pessoas, e elas tentarão evitar o trabalho sempre que possível. |
A maioria das pessoas encontra felicidade no trabalho duro nas condições certas. |
| A maioria das pessoas evita a responsabilidade e precisa de orientação constante. |
As pessoas gostam de tomar posse do seu trabalho. |
| As pessoas devem ser constantemente dirigidas, incitadas, recompensadas ou punidas para completar o seu trabalho. |
As pessoas são auto-motivadas e abraçam a responsabilidade. |
| A falta de ambição e preguiça é mais comum que a ambição e a criatividade. |
Criatividade e resolução de problemas prosperam quando os empregados são confiáveis. |
| As pessoas são motivadas pelo dinheiro e receios sobre a segurança do seu trabalho. |
As pessoas são motivadas quando encontram valor nas suas contribuições e vêem uma oportunidade de realizar o seu próprio potencial. |
Com base nestes factores, é fácil ver como a Teoria X difere da Teoria Y e é fácil imaginar os seus potenciais resultados no local de trabalho.
A mente por detrás do trabalho moderno
Embora estes estilos de gestão contrastantes possam ser facilmente reconhecíveis no mundo actual orientado pela tecnologia, a certa altura foram pensamentos novos, desenvolvidos através de pesquisa e observação por um líder de pensamento no local de trabalho. Conhecido como uma figura influente na teoria de gestão, comunicação organizacional e estudos organizacionais, Douglas McGregor foi professor no Massachusetts Institute of Technology, onde foi um defensor vocal da abordagem das relações humanas.
Ele estava particularmente interessado no que motiva as pessoas a trabalhar arduamente, em particular em que sistemas de crenças motivam as pessoas a trabalhar arduamente. Em suma, ele estudou fortemente como as nossas crenças moldam o nosso comportamento e, assim, como esse comportamento molda o comportamento daqueles à nossa volta.
As suas ideias ganharam a maior parte do seu impulso nos anos 60, quando a força de trabalho americana e ocidental estava numa transição crucial do trabalho de fábrica da Revolução Industrial para um trabalho de equipa mais colaborativo centrado na tecnologia, ajudado sem dúvida pelo Movimento Trabalhista Feminino e pela aurora da tecnologia informática. É à pesquisa completa e à curiosidade de McGregor em comportamento e incentivo que devemos nossa compreensão atual da Teoria X e Teoria Y.
Como a Teoria X e a Teoria Y afetam a produção do trabalho?
O que poderia ser menos imediatamente compreensível são os diferentes efeitos da Teoria X e Y no comportamento e produtividade resultantes.
Pense em uma correia transportadora de peças automotivas com trabalhadores e máquinas alinhadas lado a lado, cada um encarregado de aplicar uma habilidade específica ao processo de produção-apertar um parafuso, aplicar uma dobradiça, colar uma caixa a ser enviada, etc.
Um estilo de gestão da Teoria X pode ser bem adequado para este tipo de local de trabalho estruturado e orientado por processos. Estudos têm mostrado que o estilo de gestão da Teoria X resulta em um controle rigoroso, políticas rígidas e um sistema de punição e recompensas que reforça as crenças. Os colaboradores são inicialmente obedientes, mas eventualmente insatisfeitos e até rebeldes, reduzindo a produtividade e alcançando resultados contraditórios, reforçando ainda mais a crença de que os trabalhadores são preguiçosos e têm de ser motivados externamente.
Teoria Y resulta num arranjo em que os indivíduos podem alcançar as suas próprias metas e, ao mesmo tempo, cumprir alegremente as metas da organização. A Teoria Y permite que os gestores façam diferentes escolhas sobre como organizar os membros da equipa e os fluxos de trabalho, como falar com as pessoas, como recompensar e incentivar, etc. A teoria Y dos gestores apela a um maior nível de motivação na famosa Hierarquia de Necessidades de Maslow, capitalizando na necessidade humana de estima e auto-actualização.
O local de trabalho digital de hoje, no entanto, é um lugar de colaboração. E as habilidades mais elogiadas, especialmente em liderança, estão na capacidade de conectar idéias aparentemente díspares e comunicar essas idéias claramente. Enquanto a Teoria X gerentes pode ser adequada para algumas organizações orientadas por processos, um estilo de gestão mais prático hoje é o de um pensador da Teoria Y.
O presente e o futuro do trabalho
O trabalho moderno é feito através da conexão de idéias: Quanto melhor forem as suas ideias e quanto mais eficiente for a sua ligação, melhor será a sua empresa nesta economia e indústria em rápida mudança.
A implementação de uma abordagem de liderança focada em Y da Teoria requer ferramentas modernas que possam complementar o local de trabalho colaborativo. Lucidchart facilita o compartilhamento de processos, informações e idéias com uma equipe a partir de um único local centralizado. Esta plataforma única permite aos líderes de equipe compartilhar visuais com os colegas de equipe, trabalhar juntos em projetos em tempo real, comentar documentos e atualizações de projetos e trabalhar de forma colaborativa com feedback atualizado. Com um local de trabalho centrado na confiança, é importante não só incutir confiança nos seus colegas de equipe, mas também na tecnologia certa para realizar o trabalho.