Munca se schimbă. Iar abordarea și cerințele de leadership se schimbă odată cu ea. Managerul modern știe cum să distribuie responsabilitatea, să insufle încredere în angajații săi și să-i motiveze pe membrii echipei să ofere cea mai bună muncă și cele mai bune idei. Dar există momente în care managementul se referă mai puțin la leadership și mai mult la aplicarea fermă a regulilor și la micromanagementul producției.
Aceste stiluri diferite de management au fost denumite în comunitatea academică de management drept Teoria X și Teoria Y. Să le descompunem pe fiecare dintre ele și să vedem cum se aplică la locul de muncă.
Manageri din Teoria X vs. Manageri din Teoria Y
Pentru că angajaților li s-a oferit în mod istoric un schimb plat de timp și energie pentru venit, stimulentele la locul de muncă au fost adesea înrădăcinate în teama de pierdere a locului de muncă, în potențialul de câștig din productivitatea suplimentară sau în consimțirea la dominația managerială pentru promovare.
Managerii din Teoria X sunt susceptibili de a crede că angajații sunt leneși, motivați de frică și au nevoie de o direcție constantă. Acești manageri tind să fie mai prezenți în locurile de muncă la nivel de intrare, unde productivitatea și procesul sunt favorizate în detrimentul independenței sau inovației, dar ei pot apărea la orice nivel al companiei și în orice industrie.
Managerii din teoria Y sunt susceptibili să creadă că angajații sunt motivați de valoarea contribuției lor. Managerii din Teoria Y favorizează o abordare mai colaborativă, concentrându-și conducerea pe încredere, valorizând rezolvarea creativă a problemelor și gestionând prin oferirea de instrumente, oportunități și vizibilitate angajaților lor pentru a-și face bine treaba.
În timp ce un manager din Teoria X ar putea amenința cu pierderea locului de muncă pentru a-i determina pe angajați să lucreze într-o zi de sâmbătă, un manager din Teoria Y ar putea numi un titlu de conducere temporar pe oricine alege să se prezinte la lucru într-o zi de sâmbătă. Acolo unde un manager tipic al Teoriei X ar putea cere un program de lucru strict, un manager al Teoriei Y ar putea oferi angajaților un termen limită ferm, încredințându-le posibilitatea de a alege când și cum vor respecta un termen limită de productivitate.
O comparație de gândire
Considerați aceste ipoteze din diferitele stiluri manageriale:
|
Teoria X |
Teoria Y |
|---|---|
| Munca este în mod inerent dezagreabilă pentru majoritatea oamenilor, iar aceștia vor încerca să evite munca ori de câte ori este posibil. |
Majoritatea oamenilor găsesc fericirea în munca grea, în condițiile potrivite. |
| Majoritatea oamenilor evită responsabilitatea și au nevoie de o direcție constantă. |
Oamenilor le place să își asume responsabilitatea pentru munca lor. |
| Oamenii trebuie să fie în mod constant dirijați, îndemnați, recompensați sau pedepsiți pentru a-și finaliza munca. |
Oamenii sunt auto-motivați și îmbrățișează responsabilitatea. |
| Lipsa de ambiție și lenea sunt mai frecvente decât ambiția și creativitatea. |
Creativitatea și rezolvarea problemelor prosperă atunci când angajații au încredere. |
| Oamenii sunt motivați de bani și de temerile legate de siguranța locului de muncă. |
Oamenii sunt motivați atunci când găsesc valoare în contribuțiile lor și văd o oportunitate de a-și realiza propriul potențial. |
Pe baza acestor factori, este ușor de văzut cum diferă Teoria X de Teoria Y și ușor de imaginat potențialele lor rezultate la locul de muncă.
Mintea din spatele muncii moderne
În timp ce aceste stiluri de management contrastante ar putea fi ușor de recunoscut în lumea de astăzi, bazată pe tehnologie, ele au fost gânduri noi la un moment dat, dezvoltate prin cercetare și observare de către un lider de opinie la locul de muncă. Cunoscut ca o figură influentă în teoria managementului, în comunicarea organizațională și în studiile organizaționale, Douglas McGregor a fost profesor la Massachusetts Institute of Technology, unde a fost un susținător vocal al abordării relațiilor umane.
A fost interesat în special de ceea ce îi motivează pe oameni să muncească din greu, în special de sistemele de credință care îi motivează pe oameni să muncească din greu. Pe scurt, el a studiat foarte mult modul în care credințele noastre ne modelează comportamentul și, prin urmare, modul în care acest comportament modelează comportamentul celor din jurul nostru.
Ideile sale au căpătat cel mai mult avânt în anii 1960, când forța de muncă americană și occidentală se afla într-o tranziție crucială de la munca în fabrică a Revoluției Industriale la munca în echipă centrată pe tehnologie mai colaborativă, ajutată, fără îndoială, de Mișcarea pentru Muncă a Femeilor și de zorii tehnologiei informatice. Cercetării amănunțite și curiozității lui McGregor în materie de comportament și stimulente îi datorăm înțelegerea noastră actuală a Teoriei X și a Teoriei Y.
Cum afectează Teoria X și Teoria Y producția muncii?
Ceea ce ar putea fi mai puțin ușor de înțeles imediat sunt efectele diferite ale Teoriei X și Y asupra comportamentului și productivității rezultate.
Gândiți-vă la o bandă transportoare de piese auto, cu muncitori și mașini aliniate unul lângă altul, fiecare având sarcina de a aplica o abilitate specifică în procesul de producție – strângerea unui șurub, aplicarea unei balamale, lipirea unei cutii care urmează să fie expediată etc.
Un stil de management bazat pe Teoria X poate fi potrivit pentru acest tip de loc de muncă structurat, axat pe proces. Studiile au arătat că stilul de management al Teoriei X are ca rezultat un control riguros, politici stricte și un sistem de pedepse și recompense care întărește convingerile. Angajații sunt inițial ascultători, dar în cele din urmă sunt nemulțumiți și chiar rebeli, ceea ce duce la scăderea productivității și la obținerea unor rezultate contradictorii, întărind și mai mult convingerea că lucrătorii sunt leneși și trebuie să fie motivați din exterior.
Teoria Y are ca rezultat un aranjament prin care indivizii își pot atinge propriile obiective și, în același timp, îndeplinesc în mod fericit obiectivele organizației. Managerii din Teoria Y vor face alegeri diferite cu privire la modul de organizare a membrilor echipei și a fluxurilor de lucru, cum să vorbească cu oamenii, cum să recompenseze și să stimuleze, etc. Managerii din Teoria Y apelează la un nivel mai ridicat de motivație pe faimoasa Ierarhie a Nevoilor a lui Maslow, capitalizând pe nevoia umană de stimă și de autoactualizare.
Locul de muncă digital de astăzi, însă, este un loc de colaborare. Iar cele mai lăudate abilități, în special în domeniul conducerii, constau în capacitatea de a conecta idei aparent disparate și de a comunica aceste idei în mod clar. În timp ce managerii din Teoria X pot fi potriviți pentru unele organizații bazate pe procese, un stil de management mai practic astăzi este cel al unui gânditor din Teoria Y.
Prezentul și viitorul muncii
Lucrul modern se realizează prin conectarea ideilor: Cu cât ideile sunt mai bune și cu cât conexiunea este mai eficientă, cu atât mai bine se va descurca compania dumneavoastră în această economie și industrie în schimbare rapidă.
Implementarea unei abordări de conducere axate pe Teoria Y necesită instrumente moderne care pot completa locul de muncă colaborativ. Lucidchart facilitează schimbul de procese, informații și idei cu o echipă dintr-o singură locație centralizată. Această platformă unică permite liderilor de echipă să partajeze elemente vizuale cu colegii de echipă, să lucreze împreună la proiecte în timp real, să comenteze documente și actualizări de proiect și să lucreze în colaborare cu feedback de ultimă oră. Cu un loc de muncă axat pe încredere, este important nu numai să insuflați încredere în colegii de echipă, ci și în tehnologia potrivită pentru a face treaba.
.