Attitude alle interviewere og ansættende ledere:
Dine kandidater har ikke brug for dig.
Du har brug for dem.
Du har altid hørt, at det er interviewpersonens opgave at sælge sig selv til intervieweren. Alle blogs og artikler forsøger at lære kandidater, hvordan de skal imponere intervieweren for at få deres drømmejob. Men hvad med interviewerne?
Vi er her for at fortælle dig, at du skal stige ned fra din høje hest, når du skal interviewe. Du bliver også interviewet.
Du har et interview planlagt kl. 13.00. Du dukker op kl. 13.10 med en plet på din skjorte og en halvhjertet undskyldning. Du fører hurtigt kandidaten ind i samtalerummet og præsenterer dig selv. Din telefon brummer konstant af e-mails, men du tjekker den kun én gang for at sikre dig, at det ikke er vigtigt. Du stiller alle de rigtige spørgsmål, og den interviewede giver dig alle de rigtige svar.
Svarene er faktisk helt rigtige. Du har brug for denne kandidat på dit team. De ville passe perfekt til rollen og til virksomheden. Du spørger, om de har nogen spørgsmål til dig, og de spørger dig om virksomhedskulturen. Du siger: “Åh ja, det er et meget fleksibelt arbejdsmiljø her”, og du takker dem for deres tid.
Et par dage senere giver du tilbuddet til denne drømmekandidat. De afslår. Du ender med at ansætte Just-Okay-Justin, fordi dit bedste talent ikke accepterer.
Hvorfor?
Der er fordi du er fastlåst i den tankegang, at samtalen handler om kandidaten. På trods af, hvad verden fortæller dig, handler samtalen først og fremmest om virksomheden. Hvis du antager, at du har gjort dit arbejde med at rekruttere ordentligt, bør du kun hente og interviewe talentfulde mennesker … som sandsynligvis har andre perspektiver og tilbud på bordet. Hvis du ikke sælger dem til din virksomhed og til stillingen, har du straks mistet dette talent.
Intervieweren skal arbejde dobbelt så hårdt for at lokke den interviewede.
Så hvordan kan du indtage kandidatens perspektiv, mens du sidder i interviewerens stol?
1. Lad der være nok tid.
Hvis interviewet er planlagt til kl. 13.00, så lev plads i din kalender til kl. 12.45 til 14.15. Giv dig selv en buffer. Du ønsker ikke at komme for sent, og du ønsker ikke at presse dem ud, hvis du løber over tiden. I begge tilfælde får du kandidaten til at føle sig uønsket og uværdsat.
Det er vigtigt at respektere deres tid på samme måde, som du ønsker, at de skal respektere din tid. Ligesom du vil få en dårlig smag i munden, hvis de kommer for sent til samtalen, vil de også få en dårlig smag i munden, hvis de kommer for sent til samtalen. Du har en travl tidsplan, men det har dine kandidater også; faktisk har nogle af dem måske endda taget fri fra arbejde eller ofret en dag med familien for at komme til samtale med dig. Vær der og vær til stede.
2. Læs deres cv.
Lad nok tid til at forberede dig også. Når du læser deres CV før interviewet, kan du grave dybere ned i deres arbejdshistorie og erfaringer. Hvad vigtigere er, viser det kandidaten, at du har taget dig tid til rent faktisk at læse det, de har skrevet. Hvis de er den rette person til jobbet, har de sandsynligvis forberedt sig grundigt på samtalen ved at undersøge rollen, virksomheden og tjenesterne. Du bør også gøre dit hjemmearbejde om dem.
3. Find på spørgsmål før samtalen.
Interviewere vurderer altid de spørgsmål, som kandidaten stiller i slutningen af en samtale. “Kan vi have jeans på om fredagen?” er ikke lige så værdifuldt for en kandidats potentiale som: “Hvordan har dine erfaringer været i de 13 år, du har arbejdet i virksomheden?”
Men gæt engang. Kandidaten bedømmer dig også på baggrund af de spørgsmål, du stiller. Spørg ikke bare om deres erfaring, eller hvad du kan finde i deres CV (endnu en grund til at læse det i forvejen).
Fokuser i stedet på adfærdsspørgsmål, der viser kvaliteter, karaktertræk og tidligere præstationer. Dette vil give dig mere indsigt i, hvordan de er som arbejdstager, og få toptalenterne til at sætte pris på din dybere måde at tænke på. Eksempler kan være:
- “Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du følte dig stolt af noget, du havde opnået.”
- “Hvordan håndterer du konflikter med en kunde?”
- “Hvad motiverer dig til at gå på arbejde hver dag? Hvad brænder du for?”
- “Hvilke bøger læser du lige nu?”
4. Skab et behageligt miljø.
Giv dem et fast håndtryk og en imødekommende introduktion. Sæt tonen lige fra starten med venlig snak og varme, indbydende følelser. Dette er et godt tidspunkt at spørge ind til afsnittet “Interesser” på deres CV. Det vil få dem til at tale med passion og begejstring, hvilket også vil smitte af på resten af samtalen. Det vil sætte dem på plads med det samme og få dem til at føle sig godt tilpas både med interviewet og med virksomheden generelt.
Byd dem et glas vand eller en kop te. Endnu bedre er det at invitere dem til at følge med dig ud i pauserummet eller køkkenområdet. Hvis alle hænger rundt om vandkøleren eller stopper op kl. 15.00 for at få et Keurig-hit, er dette et godt tidspunkt til at vise en lille del af din virksomhedskultur frem. Disse små detaljer vil få kandidaten til at føle sig godt tilpas.
Læg telefonen væk. En behagelig atmosfære er en uforstyrret atmosfære. Sæt din telefon på lydløs (ikke engang på vibrator) og undgå andre distraktioner og afbrydelser. Hvis du er nødt til det, kan du sætte et snorlige skilt på døren for at sikre, at ingen banker på og forstyrrer interviewet. Husk, at du har afsat denne tid som interviewtid.
5. Organiser interviewet mundtligt.
Hvor du går i gang med det praktiske, skal du mundtligt drøfte interviewets struktur. Fortæl dem præcis, hvordan den næste time eller halve time vil se ud. Det giver kandidaten mulighed for at forberede sig mentalt. Afsæt nok tid til hver del, ellers vil det gøre dem mere nervøse. Et eksempel:
“Jeg vil starte de første tredive minutter med at spørge om dine tidligere erfaringer og nogle spørgsmål om adfærdsanalyse. De næste femten minutter eller mere vil blive brugt til at besvare alle de spørgsmål, du har til mig. De følgende ti minutter vil være en adfærdsmæssig vurdering, som du selv skal gennemføre. Så vender jeg tilbage bagefter for at afslutte interviewet med dig.”
6. Kend stillingen.
Hvad enten du er HR-repræsentant eller lederen, der ansætter til en underordnet stilling, bør du altid kende jobbet ansvarsområder og kvalifikationer. Du bør have en eller anden form for erfaring med rollen, så du kan forklare den i detaljer. Selv hvis du blot taler med andre, der i øjeblikket har rollen, eller med den relevante leder, vil du være i stand til bedre at videregive jobrelaterede oplysninger til din interviewperson. Kandidaten vil aldrig acceptere jobbet, hvis han/hun ikke ved, hvad det er.
6. Tal om og vis dem kulturen.
Og selv om du ikke ønsker at tale for meget under interviewet, bør du smide små bidder om virksomhedskulturen ind. Det er oftest din kultur, der vil få en god kandidat til at vælge din virksomhed frem for en anden lignende mulighed. Den bedste måde at tale om kultur på er at relatere det, de siger, til virksomhedens vision, mission og kvaliteter. Dette viser, at du lyttede til det, de sagde, og hjælper dem også subtilt med at forestille sig selv i virksomheden.
For eksempel har den interviewede lige fortalt dig, at han har skabt et “grønt” initiativ hos sin tidligere arbejdsgiver. Du kunne svare ved at nævne din virksomheds løfte om bæredygtighed. Dette opmuntrer kandidaten til at forestille sig at arbejde i dit miljøvenlige miljø.
Sørg for, at du har tid nok i slutningen af interviewet til at vise kandidaten rundt på kontoret. De skal kunne se kulturen på første hånd og selv opleve den. Husk, at bare at sige “vi har en god kultur” er omtrent lige så almindeligt som at sige “vi har et badeværelse”.
7. Vær ærlig.
Men lad være med at sige, at I har en mission om bæredygtighed, hvis I ikke har det. Lad være med at oversælge, lyve eller sukkervise jobbet eller virksomheden. Det kan måske tiltrække en kvalitetskandidat, men det vil ikke tiltrække den rigtige … og du vil ende med et ansættelsesmareridt. På samme måde som du ønsker, at dine interviewpersoner skal være ærlige, så du kan vælge den rette til stillingen, vil de også gerne sikre sig, at det er den rette for dem. Jo mere ærlig du er, jo bedre vil du udfylde rollen på lang sigt.
Hvis den ansatte skal sidde ved et skrivebord 7 timer om dagen, skal han/hun vide det. Den rigtige kandidat vil være glad for – eller i det mindste ambivalent – at sidde ved sit skrivebord i 7 timer for at få sit arbejde gjort.
8. Følg op.
Interviewpersonerne bør altid sende en takkemail til deres interviewere … men det bør du også gøre. Vent en ekstra dag eller to for at give kandidaten tid til at takke dig først. Men sørg for at svare med et anerkendende svar, hvor du også takker dem for deres tid. Dette viser et niveau af omsorg og respekt, som dine kandidater vil beundre hos en fremtidig arbejdsgiver.
Du bør også ringe for at “lukke” interviewprocessen. Uanset om du forlænger invitationen til endnu en runde, tilbyder dem jobbet eller afslår på nuværende tidspunkt, bør du være så høflig at fortælle dem, hvor de står i interviewprocessen.
Bottom line
I øvrigt bør du aldrig…
- Stille personlige eller diskriminerende spørgsmål. Det er ikke kun ulovligt, men det er også ubehageligt.
- Tal dårligt om den person, du erstatter.
- Tag dine sko af. Det lugter værre, end du tror, selv om det er under skrivebordet.
Følg altid den gyldne regel for jobsamtaler: Behandl kandidaten på samme måde, som du ønsker, at kandidaten skal behandle dig. For at ansætte konkurrencedygtige, værdifulde toptalenter skal interviewerne tage det ekstra skridt for at “fange” talentets interesse for virksomheden.
Captivate Talent fokuserer på at samarbejde med vores kunder om at opbygge den bedst mulige kandidatoplevelse, for mere information om de workshops vi tilbyder omkring dette, send venligst en e-mail til [email protected]