Arbejdet er under forandring. Og tilgangen til og kravene til ledelse ændrer sig i takt med det. Den moderne leder ved, hvordan man fordeler ansvar, indgyder tillid til sine medarbejdere og motiverer teammedlemmerne til at levere deres bedste arbejde og idéer. Men der er tidspunkter, hvor ledelse handler mindre om lederskab og mere om en stædig håndhævelse af regler og mikromanagement af produktionen.
Disse forskellige ledelsesstile er i det akademiske ledelsesmiljø blevet kaldt Theory X og Theory Y. Lad os skille dem hver især ad og se, hvordan de finder anvendelse på arbejdspladsen.
Theory X vs. Theory Y-ledere
Da medarbejderne historisk set har fået en flad udveksling af tid og energi mod indkomst, har incitamenter på arbejdspladsen ofte været forankret i frygt for tab af ansættelse, i indtjeningspotentiale fra ekstra produktivitet eller i accept af ledelsesmæssig dominans for at blive forfremmet.
Theory X-ledere vil sandsynligvis tro, at medarbejderne er dovne, frygtmotiverede og har brug for konstant ledelse. Disse ledere har tendens til at være mere til stede i job på begynderniveau, hvor produktivitet og proces foretrækkes frem for uafhængighed eller innovation, men de kan dukke op på ethvert virksomhedsniveau og i enhver branche.
Theory Y-ledere tror sandsynligvis, at medarbejderne motiveres af værdien af deres bidrag. Lederne i teori Y foretrækker en mere samarbejdsorienteret tilgang, idet de centrerer deres ledelse om tillid, værdsætter kreativ problemløsning og leder ved at give deres medarbejdere værktøjer, muligheder og synlighed til at udføre deres arbejde godt.
Hvor en leder i teori X kan true med tab af ansættelse for at få medarbejderne til at arbejde om lørdagen, kan en leder i teori Y udpege en midlertidig ledelsestitel til enhver, der vælger at møde op på arbejde om lørdagen. Hvor en typisk teori X-leder måske vil kræve strenge arbejdstider, vil en teori Y-leder måske tilbyde medarbejderne en fast deadline og overlade det til dem selv at vælge, hvornår og hvordan de vil overholde en produktivitetsfrist.
En tankemæssig sammenligning
Tænk på disse antagelser fra de forskellige ledelsesstile:
|
Teori X |
Teori Y |
|---|---|
| Arbejde er i sagens natur modbydeligt for de fleste mennesker, og de vil forsøge at undgå arbejde, når det er muligt. |
De fleste mennesker finder lykke i hårdt arbejde under de rette betingelser. |
| De fleste mennesker undgår ansvar og har brug for konstant ledelse. |
Mennesker nyder at tage ejerskab for deres arbejde. |
| Mennesker skal konstant dirigeres, tilskyndes, belønnes eller straffes for at fuldføre deres arbejde. |
Medarbejdere er selvmotiverede og tager ansvar. |
| Mangel på ambitioner og dovenskab er mere almindeligt end ambitioner og kreativitet. |
Kreativitet og problemløsning blomstrer, når medarbejderne har tillid til dem. |
| Medarbejdere er motiveret af penge og frygt for deres jobsikkerhed. |
Medarbejdere er motiverede, når de finder værdi i deres bidrag og ser en mulighed for at realisere deres eget potentiale. |
Baseret på disse faktorer er det let at se, hvordan teori X adskiller sig fra teori Y og let at forestille sig deres potentielle resultater på arbejdspladsen.
Tanken bag det moderne arbejde
Selv om disse kontrasterende ledelsesstile måske er let genkendelige i dagens teknologidrevne verden, var de på et tidspunkt nye tanker, der blev udviklet gennem forskning og observation af en tænker på arbejdspladsen. Douglas McGregor, der er kendt som en indflydelsesrig person inden for ledelsesteori, organisatorisk kommunikation og organisationsstudier, var professor ved Massachusetts Institute of Technology, hvor han var en højlydt fortaler for den menneskelige relationstilgang.
Han var især interesseret i, hvad der motiverer folk til at arbejde hårdt, især i hvilke trossystemer der motiverer folk til at arbejde hårdt. Kort sagt, han studerede i høj grad, hvordan vores overbevisninger former vores adfærd, og dermed hvordan denne adfærd former vores omgivelsers adfærd.
Hans idéer fik størstedelen af deres momentum i 1960’erne, da den amerikanske og vestlige arbejdsstyrke var i en afgørende overgang fra fabriksarbejde fra den industrielle revolution til mere samarbejdsorienteret, teknologibaseret teamarbejde, uden tvivl hjulpet af kvindebevægelsen og den begyndende computerteknologi. Det er McGregors grundige forskning og nysgerrighed i adfærd og incitament, som vi skylder vores nuværende forståelse af Teori X og Teori Y.
Hvordan påvirker Teori X og Teori Y arbejdsresultatet?
Det, der måske er mindre umiddelbart forståeligt, er de forskellige virkninger af Teori X og Y på den resulterende adfærd og produktivitet.
Tænk på et transportbånd med autodele med arbejdere og maskiner på række side om side, som hver især har til opgave at anvende en specifik færdighed i produktionsprocessen – at spænde en bolt, påsætte et hængsel, tape en kasse til forsendelse osv.
En teori X-ledelsesstil kan være velegnet til denne type struktureret, processtyret arbejdsplads. Undersøgelser har vist, at Theory X-ledelsesstilen resulterer i stram kontrol, strenge politikker og et straf- og belønningssystem, der forstærker overbevisninger. Medarbejderne er i begyndelsen lydige, men i sidste ende utilfredse og endog oprørske, hvilket driver produktiviteten ned og opnår modstridende resultater, hvilket yderligere forstærker troen på, at medarbejderne er dovne og skal motiveres eksternt.
Theory Y resulterer i en ordning, hvor den enkelte kan nå sine egne mål og lykkeligt opnå organisationens mål på samme tid. Lederne i teori Y vil træffe forskellige valg om, hvordan de vil indrette teammedlemmer og arbejdsgange, hvordan de vil tale med folk, hvordan de vil belønne og give incitamenter osv. Theory Y-ledere appellerer til et højere motivationsniveau på Maslows berømte behovshierarki, idet de udnytter det menneskelige behov for agtelse og selvrealisering.
Den digitale arbejdsplads i dag er imidlertid et sted for samarbejde. Og de mest roste færdigheder, især inden for ledelse, ligger i evnen til at forbinde tilsyneladende forskellige idéer og kommunikere disse idéer klart og tydeligt. Mens ledere med teori X-ledelse kan være velegnede til nogle procesdrevne organisationer, er en mere praktisk ledelsesstil i dag en tænker med teori Y-ledelse.
Arbejdets nutid og fremtid
Det moderne arbejde bliver udført ved at forbinde idéer: Jo bedre dine idéer og jo mere effektiv din forbindelse er, jo bedre vil din virksomhed klare sig i denne hurtigt skiftende økonomi og industri.
Der er brug for moderne værktøjer, der kan supplere den kollaborative arbejdsplads, for at implementere en teori Y-fokuseret ledelsestilgang. Lucidchart gør det nemt at dele processer, information og idéer med et team fra et enkelt centraliseret sted. Denne unikke platform gør det muligt for teamledere at dele visuelt materiale med holdkammerater, arbejde sammen om projekter i realtid, kommentere dokumenter og projektopdateringer og arbejde i samarbejde med opdateret feedback. Med en arbejdsplads, der er centreret om tillid, er det vigtigt ikke kun at indgyde tillid til dine teammedlemmer, men også til den rigtige teknologi til at få arbejdet gjort.