Työ muuttuu. Ja johtamisen lähestymistapa ja vaatimukset muuttuvat sen mukana. Nykyaikainen johtaja tietää, miten jakaa vastuuta, herättää luottamusta työntekijöissään ja motivoida tiimin jäseniä tuottamaan parasta työtään ja ideoitaan. Mutta on aikoja, jolloin johtaminen on vähemmän johtajuutta ja enemmänkin sääntöjen jämäkkää noudattamista ja tuotannon mikromanagerointia.
Näitä erilaisia johtamistyylejä on akateemisessa johtamisyhteisössä kutsuttu teoriaksi X ja teoriaksi Y. Jaottelemme kumpaakin ja katsomme, miten niitä sovelletaan työpaikalla.
Teoria X vs. teoria Y -johtajat
Koska työntekijöille on historiallisesti annettu tasaista ajan ja energian vaihtoa tuloihin, työpaikan kannustimet ovat usein perustuneet työpaikan menettämisen pelkoon, ylimääräisestä tuottavuudesta saataviin ansaintamahdollisuuksiin tai ylennystä koskevan johtajan ylivallan hyväksymiseen.
Teoria X:n johtajat uskovat todennäköisesti, että työntekijät ovat laiskoja, pelkoon motivoituneita ja jatkuvan ohjauksen tarpeessa. Näitä johtajia esiintyy yleensä enemmän aloittelevan tason työpaikoissa, joissa tuottavuutta ja prosesseja suositaan itsenäisyyden tai innovoinnin sijaan, mutta heitä voi esiintyä millä tahansa yritystasolla ja millä tahansa toimialalla.
Teorian Y johtajat uskovat todennäköisesti, että työntekijöitä motivoi heidän panoksensa arvo. Teoria Y -johtajat suosivat yhteistyökykyisempää lähestymistapaa, keskittävät johtamisensa luottamukseen, arvostavat luovaa ongelmanratkaisua ja johtavat antamalla työntekijöilleen välineitä, mahdollisuuksia ja näkyvyyttä tehdä työnsä hyvin.
Siinä missä teoria X:n johtaja saattaisi uhata työpaikan menettämisellä saadakseen työntekijät työskentelemään lauantaina, teoria Y:n johtaja saattaisi nimittää tilapäisen johtajan tittelin kenelle tahansa, joka päättäisi tulla lauantaina töihin. Siinä missä tyypillinen teoria X:n esimies saattaa vaatia tiukkoja työaikoja, teoria Y:n esimies saattaa tarjota työntekijöilleen tiukan määräajan, jolloin he saavat itse päättää, milloin ja miten he noudattavat tuottavuuden määräaikaa.
Ajatusvertailu
Harkitse näitä oletuksia eri johtamistyyleistä:
|
Teoria X |
Teoria Y |
|---|---|
| Työstäminen on luonnostaan vastenmielistä suurimmalle osalle ihmisistä, ja he pyrkivät välttelemään työntekoa aina kun mahdollista. |
Useimmat ihmiset löytävät onnen kovasta työstä oikeissa olosuhteissa. |
| Useimmat ihmiset välttelevät vastuuta ja tarvitsevat jatkuvaa ohjausta. |
Ihmiset nauttivat siitä, että he ottavat vastuun työstään. |
| Ihmisiä on jatkuvasti ohjattava, kehotettava, palkittava tai rangaistava, jotta he saavat työnsä valmiiksi. |
Ihmiset ovat oma-aloitteisia ja ottavat vastuuta. |
| Kunnianhimon puute ja laiskuus ovat yleisempiä kuin kunnianhimo ja luovuus. |
Luovuus ja ongelmanratkaisu kukoistavat, kun työntekijöihin luotetaan. |
| Miehiä motivoivat raha ja pelko työpaikan turvallisuudesta. |
Miehet ovat motivoituneita, kun he näkevät omassa panoksessaan arvoa ja näkevät mahdollisuuden toteuttaa omaa potentiaaliaan. |
Näiden tekijöiden perusteella on helppo nähdä, miten teoria X eroaa teoriasta Y, ja helppo kuvitella niiden mahdolliset lopputulokset työpaikoilla.
Nykyaikaisen työelämän taustalla oleva mieli
Vaikka nämä toisilleen vastakkaiset johtamistyylit saattaisivatkin olla nykyisessä teknologiavetoisessa maailmassa helposti tunnistettavissa, olivat ne aikoinaan uudenlaisia ajatusmuotoja, jotka kehitettiin erään työelämän edelläkävijäyrityksen tutkimusten ja havainnointien kautta. Johtamisteorian, organisaatioviestinnän ja organisaatiotutkimuksen vaikuttajana tunnettu Douglas McGregor oli professori Massachusetts Institute of Technologyssä, jossa hän oli inhimillisten suhteiden lähestymistavan äänekäs puolestapuhuja.
Hän oli erityisen kiinnostunut siitä, mikä motivoi ihmisiä työskentelemään ahkerasti, ja erityisesti siitä, mitkä uskomusjärjestelmät motivoivat ihmisiä työskentelemään ahkerasti. Lyhyesti sanottuna hän tutki voimakkaasti sitä, miten uskomuksemme muokkaavat käyttäytymistämme ja siten sitä, miten tämä käyttäytyminen muokkaa ympärillämme olevien ihmisten käyttäytymistä.
Hänen ajatuksensa saivat eniten vauhtia 1960-luvulla, jolloin amerikkalainen ja länsimainen työväestö oli ratkaisevassa siirtymävaiheessa teollisen vallankumouksen aikaisesta tehdastyöskentelystä yhteistoiminnallisempaan, teknologiakeskeisempään ryhmätyöskentelyyn, mitä epäilemättä edesauttoivat naisten työväenliike ja tietojenkäsittelytekniikan alku. McGregorin perusteelliselle tutkimukselle ja uteliaisuudelle käyttäytymistä ja kannustimia kohtaan olemme velkaa nykyisen ymmärryksemme teoriasta X ja teoriasta Y.
Miten teoria X ja teoria Y vaikuttavat työtehoon?
Mitä ei ehkä heti ymmärretä, ovat teorian X ja teorian Y erilaiset vaikutukset syntyvään käyttäytymiseen ja tuottavuuteen.
Ajatellaanpa autonosien liukuhihnaa, jossa työntekijät ja koneet ovat rivissä vierekkäin, ja jokaisen tehtävänä on soveltaa tiettyä taitoa tuotantoprosessissa – kiristää pultti, kiinnittää sarana, teipata laatikko lähetettäväksi jne.
Teoria X:n mukainen johtamistyyli saattaa sopia hyvin tämäntyyppiseen strukturoituun, prosessinomaiseen työpaikkaan. Tutkimukset ovat osoittaneet, että Theory X -johtamistyyli johtaa tiukkaan valvontaan, tiukkoihin toimintatapoihin sekä rangaistus- ja palkitsemisjärjestelmään, joka vahvistaa uskomuksia. Työntekijät ovat aluksi tottelevaisia, mutta lopulta tyytymättömiä ja jopa kapinallisia, mikä laskee tuottavuutta ja saa aikaan ristiriitaisia tuloksia, mikä vahvistaa entisestään uskomusta siitä, että työntekijät ovat laiskoja ja että heidän on oltava ulkoisesti motivoituja.
Teoria Y johtaa järjestelyyn, jossa yksilöt voivat saavuttaa omat tavoitteensa ja onnellisesti saavuttaa organisaation tavoitteet samaan aikaan. Teoria Y:n johtajat tekevät erilaisia valintoja siitä, miten tiimin jäsenet ja työnkulut järjestetään, miten ihmisille puhutaan, miten palkitaan ja kannustetaan jne. Teoria Y -johtajat vetoavat Maslow’n kuuluisan tarvehierarkian korkeampaan motivaatiotasoon ja hyödyntävät ihmisen tarvetta arvostukseen ja itsensä toteuttamiseen.
Nykyaikainen digitaalinen työpaikka on kuitenkin yhteistyön paikka. Ja kehutuimmat taidot, erityisesti johtajuudessa, piilevät kyvyssä yhdistää näennäisesti toisistaan poikkeavia ajatuksia ja kommunikoida nämä ajatukset selkeästi. Vaikka teoria X -johtajat saattavat sopia joihinkin prosessivetoisiin organisaatioihin, käytännöllisempi johtamistyyli on nykyään teoria Y -ajattelija.
Työn nykyisyys ja tulevaisuus
Nykyaikaista työtä tehdään ideoiden yhdistämisen kautta: Mitä paremmat ideat ja mitä tehokkaampi yhteys, sitä paremmin yrityksesi pärjää tässä nopeasti muuttuvassa taloudessa ja teollisuudessa.
Teoriaan Y-keskeisen johtamistavan toteuttaminen edellyttää nykyaikaisia välineitä, joilla voidaan täydentää yhteistoiminnallista työpaikkaa. Lucidchartin avulla on helppo jakaa prosesseja, tietoja ja ideoita tiimin kanssa yhdestä keskitetystä paikasta. Tämän ainutlaatuisen alustan avulla tiiminjohtajat voivat jakaa visualisointeja joukkuetovereiden kanssa, työskennellä yhdessä projekteissa reaaliaikaisesti, kommentoida asiakirjoja ja projektipäivityksiä sekä työskennellä yhteistyössä ajantasaisen palautteen avulla. Luottamukseen perustuvassa työpaikassa on tärkeää herättää luottamusta paitsi joukkuetovereihin myös oikeaan teknologiaan, jotta työ saadaan tehtyä.