Loi sur les congés familiaux et médicaux du Wisconsin Questions fréquemment posées

Cette page s’appelait auparavant ERD-8007-P (Révisé : 04/2015)

Qui est couvert ?

La loi s’applique à tous les employeurs ayant 50 employés permanents ou plus. Les employeurs ayant 25 employés ou plus doivent afficher un avis décrivant la politique de l’employeur en matière de congés.

Les employés sont couverts s’ils ont travaillé pour le même employeur pendant plus de 52 semaines consécutives et pendant au moins 1 000 heures au cours de la période de 52 semaines précédente.

Quels types de congés la loi spécifie-t-elle ?

Les employeurs couverts (ceux qui ont 50 employés ou plus) peuvent avoir des politiques plus généreuses que la loi ne l’exige. Cependant, ils doivent accorder les quantités suivantes de temps de congé aux employés couverts dans les conditions suivantes .

1. Fins et montants des congés
   1. Congé familial
      1. Les employeurs couverts doivent accorder jusqu’à six (6) semaines de congé familial au cours d’une période de 12 mois pour :
         1. La naissance de l’enfant naturel d’un employé, si le congé commence dans les 16 semaines suivant la naissance de l’enfant.
         2. Le placement d’un enfant chez l’employé en vue de son adoption ou comme condition préalable à l’adoption (mais pas les deux), si le congé commence dans les 16 semaines suivant le placement de l’enfant.
      2. Jusqu’à deux (2) semaines de congé par année civile pour prendre soin de l’enfant, du conjoint, du partenaire domestique ou du parent de l’employé, si l’enfant, le conjoint, le partenaire domestique ou le parent souffre d’un grave problème de santé (« parent » désigne un parent naturel, un parent nourricier, un parent adoptif, un beau-parent ou un tuteur légal d’un employé ou de son conjoint ou partenaire domestique).
      3. Les employés ne peuvent prendre plus de huit (8) semaines de congé familial en 12 mois.
      4. La loi exige que l’employé programme ce congé après avoir raisonnablement considéré les besoins de son ou de son employeur.
      5. Les employés peuvent également prendre des absences partielles (jours ou semaines partiels) si elles sont programmées de manière à ne pas perturber indûment les activités de l’employeur.
   2. Congé médical
      1. Les employeurs couverts doivent accorder jusqu’à deux (2) semaines de congé au cours d’une période de 12 mois à un employé souffrant d’un grave problème de santé qui le rend incapable d’accomplir son travail.
      2. L’employé peut programmer ce congé selon les besoins médicaux.
2. L’employé peut substituer tout autre congé payé ou non payé fourni par l’employeur à des parties du congé familial ou médical.
3. Certification de l’état de santé
   1. Les employeurs peuvent exiger une certification de l’état de santé de l’employé (pour le congé médical) ou du membre de la famille affecté (congé familial pour soins de santé). Le fournisseur de soins de santé ou un praticien de la science chrétienne peut délivrer la certification, selon ce qui est approprié.
   2. Les renseignements demandés dans l’attestation ne peuvent porter que sur :
      1. La question de savoir si la personne a un grave problème de santé ;
      2. La date à laquelle le problème a commencé et la durée prévue ;
      3. La connaissance qu’a le fournisseur/praticien des faits médicaux concernant le grave problème de santé ; et
      4. Si l’employé demande un congé médical, la mesure dans laquelle il peut ou ne peut pas accomplir son travail.
   3. L’employeur peut demander un avis à un deuxième prestataire/praticien choisi par l’employeur en demandant les mêmes informations décrites au III (B). L’employeur doit payer le coût de ce deuxième avis.
   4. Si deux ou plusieurs prestataires de soins de santé ne sont pas d’accord, le ministère du Développement de la main-d’œuvre (Division des droits égaux) peut désigner un praticien/fournisseur pour prendre la décision finale. L’employeur et l’employé doivent chacun payer la moitié du coût de l’examen et de l’avis.

Comment la loi sur le congé familial et médical du Wisconsin définit-elle le « partenaire domestique »?

L’article 103.10(1)(ar), Stats, prévoit que le « partenaire domestique » a le sens de l’un ou l’autre des articles suivants : sec. 770.01(1), Stats. ou l’art. 40.02(21c), Stats.

L’article 770.01(1), Stats, définit le « partenaire domestique » comme un individu qui a déposé une déclaration de partenariat domestique au bureau du registre des actes dans le comté dans lequel l’individu réside. Un partenariat domestique est une relation juridique.

Quel avis l’employé doit-il donner à l’employeur au sujet du congé ?

Si l’employé demande un congé familial pour une naissance ou une adoption, il doit donner à l’employeur un préavis raisonnable de son intention de prendre ce congé et de la date à laquelle il est censé se produire.

Si le congé est pour des raisons médicales (pour l’employé ou un membre de la famille), l’employé doit essayer de suivre les directives du fournisseur de soins de santé de manière à perturber le moins possible les activités de l’employeur. Un préavis de traitement ou d’examen médical doit être donné aussi longtemps à l’avance que possible.

Quels sont les droits d’un employé à un emploi à son retour de congé ?

Si l’ancien poste de l’employé est vacant à son retour, l’employé doit être placé dans ce poste.

Si l’ancien poste a été pourvu, l’employé doit être placé dans un poste équivalent avec une rémunération, des avantages, un poste, des heures de travail et d’autres conditions d’emploi équivalents.

Tous les avantages sociaux acquis et non utilisés par l’employé avant et pendant le congé doivent être maintenus pour l’utilisation de l’employé.

Si l’employé souhaite revenir plus tôt d’un congé prévu, l’employeur doit le placer dans un poste équivalent dans un délai raisonnable.

L’ancienneté et les autres avantages ne sont pas acquis pendant le congé, sauf si l’employeur le précise.

La couverture d’assurance maladie doit-elle être maintenue ?

L’employeur doit maintenir la même couverture d’assurance maladie collective pour l’employé pendant le congé que celle qui existait avant le congé. Les mêmes conditions doivent s’appliquer à la couverture pendant le congé que celles qui s’appliquaient avant le congé. (Par exemple : Si un employé a contribué à une partie de la prime d’assurance maladie, ce même arrangement sera maintenu pour la couverture pendant le congé. Si l’employeur a contribué à la totalité de la prime, cela doit également être le cas pendant le congé).

Si une couverture d’assurance maladie est fournie, l’employeur peut exiger que l’employé paie la totalité de la prime pour huit (8) semaines de couverture dans un compte séquestre portant intérêt dans une institution financière. L’employeur conserve le compte. Le montant de la prime peut être payé par l’employé à intervalles réguliers sur une période de 12 mois ou plus. L’employeur doit rendre à l’employé le montant placé en entiercement plus les intérêts lorsqu’il met fin à son emploi chez cet employeur.

Si l’employé met fin à son emploi auprès de l’employeur dans les 30 jours suivant son retour d’un congé familial ou médical, l’employeur peut déduire du compte séquestre les coûts de l’employeur pour la couverture d’assurance maladie pendant le congé.

Si l’employé met fin à son emploi pendant ou à la fin du congé familial ou médical, le délai de conversion à la couverture d’assurance maladie individuelle commencera le premier jour de la période de congé.

Un emploi alternatif peut-il être mis au point pour les employés ayant des problèmes de santé ?

Les employés et les employeurs peuvent convenir d’un arrangement de travail différent qui convient mieux à l’état de santé de l’employé. De tels changements ne réduisent pas le droit de l’employé à un congé familial ou médical tel que décrit ci-dessus.

Quelles autres protections la loi fournit-elle ?

La loi stipule que personne ne peut « interférer avec, restreindre ou refuser l’exercice de tout droit » prévu par la loi.

La loi interdit également de licencier ou de discriminer quelqu’un pour s’être opposé à une pratique interdite par la loi, pour avoir déposé une accusation en vertu de la loi, pour avoir assisté à une enquête ou à une autre procédure en vertu de la loi ou pour avoir témoigné dans une enquête ou une audience tenue en relation avec les droits garantis par la loi.

Dans quel délai une plainte doit-elle être déposée ?

La plainte doit être déposée dans les 30 jours suivant la violation ou lorsque l’employé aurait dû raisonnablement avoir connaissance de la violation, la date la plus tardive étant retenue.

Comment une plainte est-elle déposée ?

Le plaignant doit contacter la Division de l’égalité des droits du Wisconsin du Département du développement de la main-d’œuvre pour obtenir un formulaire de plainte. Le numéro de téléphone du bureau de Madison est le (608) 266- 6860 et celui du bureau de Milwaukee est le (414) 227-4384. Le formulaire de plainte doit être rempli et renvoyé à l’adresse indiquée sur le formulaire.

Quel est le processus de traitement d’une plainte ?

Le personnel de la division tentera d’abord de voir si la question peut être résolue d’une manière satisfaisante pour l’employé et l’employeur. Si la résolution n’est pas possible, un enquêteur travaillera rapidement pour déterminer s’il y a une cause probable de croire qu’il y a eu une violation de la loi. Si une cause probable est trouvée, l’affaire sera immédiatement soumise à une audience.

Lorsque la décision de l’audience est rendue, si l’une ou l’autre des parties souhaite faire appel, l’affaire doit être portée devant la cour de circuit. L’employé ou le ministère peut intenter une action au tribunal civil pour recouvrer des dommages si le ministère conclut à une violation à l’audience et que tous les appels sont terminés. L’action civile doit être entamée dans les 60 jours de l’audience ou de l’appel ou 12 mois après que la violation a eu lieu (ou aurait dû être raisonnablement connue), selon la dernière éventualité.

Si une violation est constatée à l’audience, quels sont les recours possibles ?

Le ministère peut ordonner à l’employeur de réparer l’employé. Les réparations peuvent inclure l’octroi du congé demandé, la réintégration, le versement d’un salaire rétroactif jusqu’à deux ans avant le dépôt de la plainte et le paiement d’honoraires d’avocat raisonnables.

Quels avis doivent être affichés?

Les employeurs ayant 50 employés ou plus doivent afficher, dans un ou plusieurs endroits bien en vue, une affiche élaborée par le ministère, qui énonce les droits des employés en vertu de la loi. Ces affiches sont disponibles auprès de la Division de l’égalité des droits. L’amende pour violation est de 100 dollars par infraction. Les employeurs qui ont 25 employés ou plus (y compris ceux qui ont 50 employés ou plus) doivent afficher un avis qui énonce les politiques de l’employeur en matière de congé familial et médical.

Comment la loi fédérale sur le congé familial et médical se rapporte-t-elle à la loi de l’État ?

Un employé peut être couvert par les deux lois. La loi fédérale peut fournir une protection supplémentaire. Pour comparer les lois fédérales et d’État, ouvrez la section intitulée « Comparaison des lois fédérales et d’État sur le congé familial et médical » ou contactez la Division de l’égalité des droits pour plus d’informations.