Le travail change. Et l’approche et les exigences du leadership changent avec lui. Le manager moderne sait comment répartir les responsabilités, inspirer confiance à ses employés et motiver les membres de son équipe à fournir le meilleur de leur travail et de leurs idées. Mais il y a des moments où la gestion est moins axée sur le leadership et plus sur l’application rigoureuse des règles et la microgestion de la production.
Ces différents styles de gestion ont été baptisés dans la communauté universitaire de gestion comme la théorie X et la théorie Y. Décortiquons chacun d’eux et voyons comment ils s’appliquent sur le lieu de travail.
Les gestionnaires de la théorie X par rapport à ceux de la théorie Y
Parce que les employés ont historiquement reçu un échange plat de temps et d’énergie contre un revenu, les incitations sur le lieu de travail ont souvent été ancrées dans la peur de la perte d’emploi, dans le potentiel de gain d’une productivité supplémentaire, ou dans l’acquiescement à la domination du gestionnaire pour la promotion.
Les gestionnaires de la théorie X sont susceptibles de croire que les employés sont paresseux, motivés par la peur et ont besoin d’une direction constante. Ces gestionnaires ont tendance à être plus présents dans les emplois de premier échelon où la productivité et les processus sont favorisés par rapport à l’indépendance ou à l’innovation, mais ils peuvent se manifester à n’importe quel niveau de l’entreprise et dans n’importe quelle industrie.
Les gestionnaires de la théorie Y sont susceptibles de croire que les employés sont motivés par la valeur de leur contribution. Les managers de la théorie Y favorisent une approche plus collaborative, centrant leur leadership sur la confiance, valorisant la résolution créative des problèmes et gérant en fournissant à leurs employés les outils, les opportunités et la visibilité nécessaires pour bien faire leur travail.
Là où un manager de la théorie X pourrait menacer de perdre son emploi pour que ses employés travaillent le samedi, un manager de la théorie Y pourrait attribuer un titre de direction temporaire à toute personne qui choisit de se présenter au travail le samedi. Là où un manager typique de la théorie X pourrait exiger des heures de travail strictes, un manager de la théorie Y pourrait offrir aux employés un délai ferme, en leur confiant le choix du moment et de la manière de respecter un délai de productivité.
Une comparaison par la pensée
Considérez ces hypothèses des différents styles de gestion:
|
Théorie X |
Théorie Y |
|---|---|
| Le travail est intrinsèquement dégoûtant pour la plupart des gens, et ils tenteront d’éviter le travail chaque fois que possible. |
La plupart des gens trouvent le bonheur dans un travail acharné dans de bonnes conditions. |
| La plupart des gens évitent les responsabilités et ont besoin d’une direction constante. |
Les gens aiment s’approprier leur travail. |
| Les gens doivent être constamment dirigés, incités, récompensés ou punis afin de compléter leur travail. |
Les gens sont auto-motivés et embrassent la responsabilité. |
| Le manque d’ambition et la paresse sont plus courants que l’ambition et la créativité. |
La créativité et la résolution de problèmes prospèrent lorsque les employés ont confiance. |
| Les gens sont motivés par l’argent et la peur de la sécurité de leur emploi. |
Les gens sont motivés lorsqu’ils trouvent de la valeur dans leurs contributions et voient une opportunité de réaliser leur propre potentiel. |
Sur la base de ces facteurs, il est facile de voir comment la théorie X diffère de la théorie Y et facile d’imaginer leurs résultats potentiels sur le lieu de travail.
L’esprit derrière le travail moderne
Bien que ces styles de gestion contrastés puissent être facilement reconnaissables dans le monde actuel axé sur la technologie, ils étaient des pensées nouvelles à un moment donné, développées par la recherche et l’observation d’un leader d’opinion sur le lieu de travail. Connu comme une figure influente de la théorie de la gestion, de la communication organisationnelle et des études organisationnelles, Douglas McGregor était professeur au Massachusetts Institute of Technology, où il était un ardent défenseur de l’approche des relations humaines.
Il était particulièrement intéressé par ce qui motive les gens à travailler dur, en particulier sur les systèmes de croyances qui motivent les gens à travailler dur. En bref, il a beaucoup étudié comment nos croyances façonnent notre comportement et donc comment ce comportement façonne le comportement de ceux qui nous entourent.
Ses idées ont pris leur essor dans les années 1960, lorsque la main-d’œuvre américaine et occidentale était dans une transition cruciale du travail en usine de la révolution industrielle vers un travail d’équipe plus collaboratif centré sur la technologie, aidé sans doute par le mouvement ouvrier des femmes et l’aube de la technologie informatique. C’est aux recherches approfondies de McGregor et à sa curiosité pour le comportement et l’incitation que nous devons notre compréhension actuelle de la théorie X et de la théorie Y.
Comment la théorie X et la théorie Y affectent-elles le rendement du travail ?
Ce qui pourrait être moins immédiatement compréhensible, ce sont les effets différents de la théorie X et de la théorie Y sur le comportement et la productivité qui en résultent.
Pensez à un tapis roulant de pièces automobiles avec des travailleurs et des machines alignés côte à côte, chacun ayant pour tâche d’appliquer une compétence spécifique au processus de production – serrer un boulon, appliquer une charnière, coller du ruban adhésif sur une boîte à expédier, etc.
Un style de gestion de la théorie X peut être bien adapté à ce type de lieu de travail structuré et axé sur les processus. Des études ont montré que le style de gestion de la théorie X se traduit par un contrôle étroit, des politiques strictes et un système de punitions et de récompenses qui renforce les croyances. Les employés sont d’abord obéissants, mais finissent par être insatisfaits et même rebelles, ce qui fait baisser la productivité et donne des résultats contradictoires, renforçant encore la croyance que les travailleurs sont paresseux et doivent être motivés de l’extérieur.
La théorie Y aboutit à un arrangement dans lequel les individus peuvent atteindre leurs propres objectifs et accomplir heureusement les objectifs de l’organisation en même temps. Les managers de la théorie Y feront des choix différents sur la façon d’organiser les membres de l’équipe et les flux de travail, la façon de parler aux gens, la façon de récompenser et d’inciter, etc. Les managers de la théorie Y font appel à un niveau de motivation plus élevé sur la célèbre hiérarchie des besoins de Maslow, en capitalisant sur le besoin humain d’estime et de réalisation de soi.
Le lieu de travail numérique d’aujourd’hui, cependant, est un lieu de collaboration. Et les compétences les plus louées, notamment en matière de leadership, résident dans la capacité à relier des idées apparemment disparates et à communiquer ces idées clairement. Si les gestionnaires de la théorie X peuvent convenir à certaines organisations axées sur les processus, un style de gestion plus pratique aujourd’hui est celui d’un penseur de la théorie Y.
Le présent et l’avenir du travail
Le travail moderne se fait par la connexion des idées : Plus vos idées sont bonnes et plus votre connexion est efficace, mieux votre entreprise s’en sortira dans cette économie et cette industrie en évolution rapide.
La mise en œuvre d’une approche de leadership axée sur la théorie Y nécessite des outils modernes qui peuvent compléter le lieu de travail collaboratif. Lucidchart facilite le partage des processus, des informations et des idées avec une équipe à partir d’un seul emplacement centralisé. Cette plateforme unique permet aux chefs d’équipe de partager des visuels avec leurs coéquipiers, de travailler ensemble sur des projets en temps réel, de commenter des documents et des mises à jour de projets, et de travailler en collaboration avec des commentaires de dernière minute. Avec un lieu de travail centré sur la confiance, il est important non seulement d’inspirer confiance à vos coéquipiers mais aussi à la bonne technologie pour accomplir le travail.