Il lavoro sta cambiando. E l’approccio e i requisiti della leadership stanno cambiando con esso. Il manager moderno sa come distribuire la responsabilità, infondere fiducia nei suoi dipendenti e motivare i membri del team a fornire il loro miglior lavoro e le loro idee. Ma ci sono momenti in cui la gestione è meno incentrata sulla leadership e più sulla rigida applicazione delle regole e sulla microgestione della produzione.
Questi diversi stili di gestione sono stati coniati nella comunità accademica del management come Teoria X e Teoria Y. Analizziamo ciascuno di essi e vediamo come si applicano sul posto di lavoro.
I manager della Teoria X contro quelli della Teoria Y
Perché i dipendenti hanno storicamente ricevuto uno scambio piatto di tempo ed energia in cambio di reddito, gli incentivi sul posto di lavoro sono stati spesso radicati nella paura di perdere il lavoro, nel potenziale di guadagno dalla produttività extra, o nell’acquiescenza al dominio manageriale per la promozione.
I manager della Teoria X probabilmente credono che i dipendenti siano pigri, motivati dalla paura, e che abbiano bisogno di una direzione costante. Questi manager tendono ad essere più presenti nei lavori di base dove la produttività e il processo sono favoriti rispetto all’indipendenza o all’innovazione, ma possono presentarsi a qualsiasi livello aziendale e in qualsiasi settore.
I manager della teoria Y probabilmente credono che gli impiegati siano motivati dal valore del loro contributo. I manager della Teoria Y favoriscono un approccio più collaborativo, incentrando la loro leadership sulla fiducia, valorizzando il problem solving creativo e gestendo in modo da fornire ai loro dipendenti strumenti, opportunità e visibilità per fare bene il loro lavoro.
Dove un manager della Teoria X potrebbe minacciare la perdita del lavoro per convincere i dipendenti a lavorare di sabato, un manager della Teoria Y potrebbe assegnare un titolo temporaneo di leadership a chiunque scelga di presentarsi al lavoro di sabato. Dove un tipico manager della Teoria X potrebbe richiedere un orario di lavoro rigido, un manager della Teoria Y potrebbe offrire ai dipendenti una scadenza fissa, affidando loro la scelta di quando e come soddisfare una scadenza di produttività.
Un confronto del pensiero
Considera questi presupposti dei diversi stili manageriali:
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Teoria X |
Teoria Y |
|---|---|
| Il lavoro è intrinsecamente sgradevole alla maggior parte delle persone, e tenteranno di evitare il lavoro quando possibile. |
La maggior parte delle persone trova la felicità nel duro lavoro nelle giuste condizioni. |
| La maggior parte delle persone evita la responsabilità e ha bisogno di una direzione costante. |
Le persone amano assumersi la responsabilità del loro lavoro. |
| Le persone devono essere costantemente dirette, sollecitate, premiate o punite per completare il loro lavoro. |
Le persone sono auto-motivate e abbracciano la responsabilità. |
| La mancanza di ambizione e la pigrizia sono più comuni dell’ambizione e della creatività. |
La creatività e la risoluzione dei problemi prosperano quando gli impiegati hanno fiducia. |
| Le persone sono motivate dal denaro e dalle paure sulla sicurezza del loro lavoro. |
Le persone sono motivate quando trovano valore nei loro contributi e vedono un’opportunità per realizzare il loro potenziale. |
Sulla base di questi fattori, è facile vedere come la Teoria X differisce dalla Teoria Y e facile immaginare i loro potenziali risultati sul posto di lavoro.
La mente dietro il lavoro moderno
Mentre questi stili di gestione contrastanti potrebbero essere facilmente riconoscibili nel mondo di oggi guidato dalla tecnologia, ad un certo punto erano pensieri nuovi, sviluppati attraverso la ricerca e l’osservazione di un leader del pensiero sul posto di lavoro. Conosciuto come una figura influente nella teoria del management, nella comunicazione organizzativa e negli studi organizzativi, Douglas McGregor era un professore al Massachusetts Institute of Technology, dove era un convinto sostenitore dell’approccio delle relazioni umane.
Era particolarmente interessato a ciò che motiva le persone a lavorare sodo, in particolare a quali sistemi di credenze motivano le persone a lavorare sodo. In breve, studiava pesantemente come le nostre convinzioni modellano il nostro comportamento e quindi come questo comportamento modella il comportamento di coloro che ci circondano.
Le sue idee ottennero la maggior parte del loro slancio negli anni 60, quando la forza lavoro americana e occidentale era in una transizione cruciale dal lavoro in fabbrica della rivoluzione industriale a un lavoro di squadra più collaborativo centrato sulla tecnologia, aiutato senza dubbio dal Women’s Labor Movement e dagli albori della tecnologia informatica. È alla ricerca approfondita di McGregor e alla sua curiosità per il comportamento e gli incentivi che dobbiamo la nostra attuale comprensione della Teoria X e della Teoria Y.
Come la Teoria X e la Teoria Y influenzano il rendimento del lavoro?
Quello che potrebbe essere meno immediatamente comprensibile sono i diversi effetti della Teoria X e Y sul comportamento e la produttività che ne derivano.
Pensate ad un nastro trasportatore di parti di automobili con operai e macchine allineati fianco a fianco, ognuno con il compito di applicare una specifica abilità al processo di produzione – stringere un bullone, applicare una cerniera, sigillare una scatola da spedire, ecc.
Uno stile di gestione della Teoria X può essere adatto a questo tipo di posto di lavoro strutturato e guidato dal processo. Gli studi hanno dimostrato che lo stile di gestione della Teoria X si traduce in uno stretto controllo, politiche severe e un sistema di punizioni e ricompense che rafforza le convinzioni. Gli impiegati sono inizialmente obbedienti, ma alla fine sono insoddisfatti e persino ribelli, abbassando la produttività e raggiungendo risultati contraddittori, rafforzando ulteriormente la convinzione che i lavoratori sono pigri e devono essere motivati dall’esterno.
La Teoria Y risulta in un accordo in cui gli individui possono raggiungere i loro propri obiettivi e realizzare felicemente gli obiettivi dell’organizzazione allo stesso tempo. I manager della Teoria Y faranno scelte diverse su come organizzare i membri del team e i flussi di lavoro, come parlare alle persone, come premiare e incentivare, ecc. I manager della Teoria Y si appellano ad un livello più alto di motivazione sulla famosa Gerarchia dei bisogni di Maslow, capitalizzando il bisogno umano di stima e auto-realizzazione.
Il posto di lavoro digitale di oggi, tuttavia, è un luogo di collaborazione. E le abilità più lodate, specialmente nella leadership, risiedono nella capacità di collegare idee apparentemente disparate e di comunicarle chiaramente. Mentre i manager della Teoria X possono essere adatti ad alcune organizzazioni basate sui processi, uno stile di gestione più pratico oggi è quello di un pensatore della Teoria Y.
Il presente e il futuro del lavoro
Il lavoro moderno viene fatto attraverso la connessione di idee: Migliori sono le tue idee e più efficiente è la tua connessione, meglio la tua azienda se la caverà in questa economia e industria in rapido cambiamento.
Implementare un approccio di leadership focalizzato sulla Teoria Y richiede strumenti moderni che possano integrare il posto di lavoro collaborativo. Lucidchart rende facile condividere processi, informazioni e idee con un team da un’unica posizione centralizzata. Questa piattaforma unica permette ai team leader di condividere immagini con i compagni di squadra, lavorare insieme su progetti in tempo reale, commentare i documenti e gli aggiornamenti dei progetti, e lavorare in modo collaborativo con feedback aggiornati al minuto. Con un posto di lavoro incentrato sulla fiducia, è importante non solo infondere fiducia nei tuoi compagni di squadra, ma anche nella tecnologia giusta per portare a termine il lavoro.