Werk is aan het veranderen. En de benadering van en de eisen aan leiderschap veranderen mee. De moderne manager weet hoe hij verantwoordelijkheid moet verdelen, vertrouwen moet wekken bij zijn werknemers, en teamleden moet motiveren om hun beste werk en ideeën te leveren. Maar er zijn momenten waarop management minder over leiderschap gaat en meer over de strikte handhaving van regels en micromanagement van de productie.
Deze verschillende managementstijlen zijn in de academische managementgemeenschap aangeduid als Theorie X en Theorie Y. Laten we ze eens uitsplitsen en kijken hoe ze op de werkplek worden toegepast.
Theorie X vs Theorie Y managers
Omdat werknemers historisch gezien een vlakke uitwisseling van tijd en energie voor inkomen hebben gekregen, zijn de stimulansen op de werkplek vaak geworteld in een angst voor verlies van werkgelegenheid, in het verdienpotentieel van extra productiviteit, of in het berusten in de dominantie van de manager voor promotie.
Theorie X managers geloven waarschijnlijk dat werknemers lui zijn, angst-gemotiveerd, en behoefte hebben aan voortdurende leiding. Deze managers hebben de neiging om meer aanwezig te zijn in entry-level banen waar productiviteit en proces de voorkeur hebben boven onafhankelijkheid of innovatie, maar ze kunnen op elk bedrijfsniveau en in elke industrie opduiken.
Theorie Y managers hebben de neiging om te geloven dat werknemers gemotiveerd worden door de waarde van hun bijdrage. Theorie Y-managers geven de voorkeur aan een meer op samenwerking gerichte aanpak, waarbij hun leiderschap is gebaseerd op vertrouwen, waardering voor het creatief oplossen van problemen, en management door hun werknemers te voorzien van hulpmiddelen, mogelijkheden en zichtbaarheid om hun werk goed te doen.
Waar een Theorie X-manager zou kunnen dreigen met verlies van baan om werknemers op zaterdag te laten werken, zou een Theorie Y-manager een tijdelijke leidinggevende titel kunnen geven aan iedereen die ervoor kiest om op zaterdag te komen werken. Waar een typische Theorie X-manager strikte werktijden zou kunnen eisen, zou een Theorie Y-manager werknemers een vaste deadline kunnen bieden, waarbij hij hen vertrouwt met de keuze van wanneer en hoe ze een productiviteitsdeadline zullen halen.
Een gedachtevergelijking
Overweeg deze veronderstellingen van de verschillende managementstijlen:
|
Theorie X |
Theorie Y |
|---|---|
| Werk is inherent onsmakelijk voor de meeste mensen, en zij zullen proberen werk zoveel mogelijk te vermijden. |
De meeste mensen vinden geluk in hard werken onder de juiste omstandigheden. |
| De meeste mensen vermijden verantwoordelijkheid en hebben behoefte aan voortdurende sturing. |
Mensen nemen graag de verantwoordelijkheid voor hun werk op zich. |
| Mensen moeten voortdurend worden aangestuurd, aangespoord, beloond of gestraft om hun werk te kunnen voltooien. |
Mensen zijn zelfgemotiveerd en omarmen verantwoordelijkheid. |
| Tekort aan ambitie en luiheid komen vaker voor dan ambitie en creativiteit. |
Creativiteit en het oplossen van problemen gedijen goed wanneer werknemers vertrouwen genieten. |
| Mensen worden gemotiveerd door geld en angst voor hun baanzekerheid. |
Mensen zijn gemotiveerd als ze waarde vinden in hun bijdragen en een kans zien om hun eigen potentieel te verwezenlijken. |
Gebaseerd op deze factoren, is het gemakkelijk om te zien hoe Theorie X verschilt van Theorie Y en gemakkelijk om zich hun mogelijke uitkomsten op de werkplek voor te stellen.
De geest achter modern werk
Hoewel deze contrasterende managementstijlen gemakkelijk herkenbaar zijn in de huidige door technologie gedreven wereld, waren ze ooit nieuwe gedachten, ontwikkeld door onderzoek en observatie van een leider op de werkplek. Bekend als een invloedrijke figuur in managementtheorie, organisatorische communicatie, en organisatorische studies, was Douglas McGregor een professor aan het Massachusetts Institute of Technology, waar hij een vocale verdediger was van de menselijke relaties benadering.
Hij was in het bijzonder geïnteresseerd in wat mensen motiveert om hard te werken, in het bijzonder in welke overtuigingssystemen mensen motiveren om hard te werken. Kortom, hij bestudeerde hoe onze overtuigingen ons gedrag vormen en dus hoe dat gedrag het gedrag van de mensen om ons heen vormt.
Zijn ideeën kregen het meeste momentum in de jaren ’60, toen de Amerikaanse en Westerse beroepsbevolking zich in een cruciale overgang bevond van fabriekswerk van de Industriële Revolutie naar meer op samenwerking gerichte, op technologie gecentreerde teamarbeid, ongetwijfeld geholpen door de Women’s Labor Movement en de dageraad van computertechnologie. Het is aan McGregor’s grondige onderzoek en nieuwsgierigheid in gedrag en stimulans dat we ons huidige begrip van Theorie X en Theorie Y te danken hebben.
Hoe beïnvloeden Theorie X en Theorie Y de werkoutput?
Wat misschien minder onmiddellijk te begrijpen is, zijn de verschillende effecten van Theorie X en Y op resulterend gedrag en productiviteit.
Denk aan een transportband van auto-onderdelen met werknemers en machines naast elkaar, elk belast met het toepassen van een specifieke vaardigheid in het productieproces – het aandraaien van een bout, het aanbrengen van een scharnier, het dichtplakken van een te verzenden doos, etc.
Een Theorie X managementstijl kan goed geschikt zijn voor dit type gestructureerde, procesgestuurde werkplek. Studies hebben aangetoond dat de Theorie X stijl van management resulteert in strakke controle, strikt beleid, en een straf en beloningssysteem dat overtuigingen versterkt. Werknemers zijn aanvankelijk gehoorzaam, maar uiteindelijk ontevreden en zelfs opstandig, waardoor de productiviteit daalt en tegenstrijdige resultaten worden bereikt, waardoor de overtuiging dat werknemers lui zijn en extern gemotiveerd moeten worden, verder wordt versterkt.
Theorie Y resulteert in een regeling waarbij individuen hun eigen doelen kunnen bereiken en tegelijkertijd gelukkig de doelen van de organisatie kunnen bereiken. Theorie Y managers zullen andere keuzes maken over hoe teamleden en werkstromen te regelen, hoe met mensen te praten, hoe te belonen en te motiveren, enz. Managers uit de Y-theorie doen een beroep op een hoger motivatieniveau in de beroemde behoeftepiramide van Maslow, waarbij ze inspelen op de menselijke behoefte aan waardering en zelfverwezenlijking.
De digitale werkplek van vandaag is echter een plaats van samenwerking. En de meest geprezen vaardigheden, vooral op het gebied van leiderschap, liggen in het vermogen om schijnbaar ongelijksoortige ideeën met elkaar te verbinden en die ideeën duidelijk over te brengen. Hoewel Theorie X-managers geschikt kunnen zijn voor sommige procesgestuurde organisaties, is een meer praktische managementstijl vandaag de dag die van een Theorie Y-denker.
Het heden en de toekomst van werk
Modern werk wordt gedaan door de verbinding van ideeën: Hoe beter uw ideeën en hoe efficiënter uw verbinding, des te beter zal het uw bedrijf vergaan in deze snel veranderende economie en industrie.
Het implementeren van een Theorie Y-gerichte leiderschapsaanpak vereist moderne hulpmiddelen die de collaboratieve werkplek kunnen aanvullen. Lucidchart maakt het eenvoudig om processen, informatie en ideeën met een team te delen vanaf één gecentraliseerde locatie. Dit unieke platform stelt teamleiders in staat om visuals te delen met teamgenoten, samen te werken aan projecten in realtime, commentaar te geven op documenten en projectupdates, en samen te werken met up-to-the-minute feedback. In een werkomgeving waar vertrouwen centraal staat, is het niet alleen belangrijk om vertrouwen te wekken in je teamgenoten, maar ook in de juiste technologie om het werk gedaan te krijgen.