Wisconsin Family and Medical Leave Law Veelgestelde vragen

Deze pagina heette voorheen ERD-8007-P (Herzien: 04/2015)

Wie wordt gedekt?

De wet geldt voor alle werkgevers met 50 of meer vaste werknemers. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten een kennisgeving plaatsen waarin het verlofbeleid van de werkgever wordt beschreven.

Werknemers zijn gedekt als ze meer dan 52 opeenvolgende weken voor dezelfde werkgever hebben gewerkt en gedurende ten minste 1.000 uur in de voorafgaande periode van 52 weken.

Welke soorten verlof geeft de wet aan?

Gedekte werkgevers (met 50 of meer werknemers) mogen een ruimhartiger beleid voeren dan de wet voorschrijft. Zij moeten echter de volgende hoeveelheden verlof toekennen aan werknemers die onder de wet vallen, onder de volgende voorwaarden.

1. Verlofdoelen en -bedragen
   1. Gezinsverlof
      1. Gedekte werkgevers moeten in een periode van 12 maanden tot zes (6) weken gezinsverlof toestaan voor:
         1. De geboorte van een natuurlijk kind van een werknemer, indien het verlof aanvangt binnen 16 weken na de geboorte van het kind.
         2. De plaatsing van een kind bij de werknemer ter adoptie of als voorwaarde voor adoptie (maar niet beide), indien het verlof aanvangt binnen 16 weken na de plaatsing van het kind.
      2. Tot twee (2) weken verlof in een kalenderjaar om te zorgen voor het kind, de echtgenoot, de partner in huis, of de ouder van de werknemer, indien het kind, de echtgenoot, de partner in huis, of de ouder een ernstige gezondheidstoestand heeft (“ouder” betekent een natuurlijke ouder, pleegouder, adoptieouder, stiefouder, of wettelijke voogd van een werknemer of van de echtgenoot of partner in huis van een werknemer).
      3. Werknemers mogen niet meer dan acht (8) weken verlof om gezinsredenen opnemen in 12 maanden.
      4. De wet vereist dat de werknemer een dergelijk verlof plant na een redelijke afweging van de behoeften van zijn of werkgever.
      5. Werknemers kunnen ook gedeeltelijke afwezigheden (gedeeltelijke dagen of weken) opnemen als ze zo zijn gepland dat ze de activiteiten van de werkgever niet onnodig verstoren.
   2. Medisch verlof
      1. Gedekte werkgevers moeten maximaal twee (2) weken verlof in een periode van 12 maanden toestaan aan een werknemer met een ernstige gezondheidstoestand die hem of haar niet in staat stelt het werk uit te voeren.
      2. De werknemer kan dit verlof inplannen als medisch noodzakelijk.
2. De werknemer kan elk ander betaald of onbetaald verlof dat door de werkgever wordt verstrekt, vervangen voor delen van het gezinsverlof of medisch verlof.
3. Certificatie van medische toestand
   1. Werkgevers kunnen een certificatie van de gezondheidstoestand van de werknemer (voor medisch verlof) of van het getroffen gezinslid (gezinsverlof voor gezondheidszorg) eisen. De gezondheidswerker of een Christian Science practitioner kan de verklaring afgeven, afhankelijk van wat passend is.
   2. De informatie die in de certificering wordt gevraagd, kan niet meer omvatten dan:
      1. Of de persoon een ernstige gezondheidstoestand heeft;
      2. De datum waarop de aandoening begon en hoe lang deze naar verwachting zal duren;
      3. De kennis van de zorgverlener/practitioner van de medische feiten over de ernstige gezondheidstoestand; en
      4. Als de werknemer om medisch verlof verzoekt, de mate waarin de werknemer het werk wel of niet kan uitvoeren.
   3. De werkgever kan een advies vragen aan een door de werkgever gekozen tweede verstrekker/arts die dezelfde informatie vraagt als beschreven in III (B). De werkgever moet de kosten van deze second opinion betalen.
   4. Als twee of meer zorgverleners het niet eens zijn, kan het Department of Workforce Development (Equal Rights Division) een arts/zorgverlener aanwijzen om de definitieve beslissing te nemen. De werkgever en de werknemer moeten elk de helft van de kosten van het onderzoek en het advies betalen.

How Does the Wisconsin Family and Medical Leave Law Define “Domestic Partner”?

Section 103.10(1)(ar), Stats., provides that “domestic partner” has the meaning in either sec. 770.01(1), Stats. of sec. 40.02(21c), Stats.

Sectie 770.01(1), Stats. definieert “huiselijke partner” als een persoon die een verklaring van huiselijk partnerschap heeft ingediend bij het kantoor van het register van akten in de county waar de persoon woont. Een huiselijk partnerschap is een juridische relatie.

Welke kennisgeving moet de werknemer aan de werkgever geven over het verlof?

Als de werknemer gezinsverlof aanvraagt voor een geboorte of adoptie, moet de werknemer de werkgever redelijk van tevoren in kennis stellen van het voornemen om dergelijk verlof op te nemen en wanneer het naar verwachting zal plaatsvinden.

Als het verlof om medische redenen is (voor de werknemer of een gezinslid), moet de werknemer proberen de aanwijzingen van de zorgverlener op te volgen op een manier die de werkzaamheden van de werkgever zo min mogelijk verstoort. Een medische behandeling of onderzoek moet zo lang mogelijk van tevoren worden aangekondigd.

Welke rechten heeft een werknemer op een baan bij terugkeer van verlof?

Als de vroegere functie van de werknemer vacant is wanneer hij of zij terugkeert, moet de werknemer in die functie worden geplaatst.

Als de vroegere functie is opgevuld, moet de werknemer in een gelijkwaardige functie worden geplaatst met een gelijkwaardige beloning, voordelen, ploegendienst, werkuren en andere arbeidsvoorwaarden.

Alle arbeidsvoordelen die de werknemer vóór en tijdens het verlof heeft verdiend en niet heeft gebruikt, moeten voor gebruik door de werknemer worden gehandhaafd.

Indien de werknemer vervroegd wenst terug te keren van een gepland verlof, moet de werkgever de werknemer binnen een redelijke termijn in een gelijkwaardige functie plaatsen.

Senioriteit en andere voordelen worden niet verdiend tijdens het verlof, tenzij door de werkgever aangegeven.

Moet de dekking van de ziektekostenverzekering worden gehandhaafd?

De werkgever moet voor de werknemer tijdens het verlof dezelfde dekking van de collectieve ziektekostenverzekering handhaven als vóór het verlof bestond. Voor de dekking tijdens het verlof moeten dezelfde voorwaarden gelden als voor het verlof. (Voorbeeld: Als een werknemer een deel van de ziektekostenverzekeringspremie heeft bijgedragen, wordt deze zelfde regeling voortgezet voor de dekking tijdens het verlof. Indien de werkgever de volledige premie heeft bijgedragen, moet dat ook tijdens het verlof het geval zijn).

In geval van dekking door een ziektekostenverzekering kan de werkgever eisen dat de werknemer de volledige premie voor acht (8) weken dekking stort op een rentedragende geblokkeerde rekening bij een financiële instelling. De werkgever houdt de rekening aan. Het premiebedrag kan over een periode van 12 maanden of langer periodiek door de werknemer worden betaald. De werkgever moet het geblokkeerde bedrag plus rente aan de werknemer terugbetalen wanneer hij of zij het dienstverband met die werkgever beëindigt.

Als de werknemer het dienstverband met de werkgever binnen 30 dagen na terugkeer van gezins- of medisch verlof beëindigt, kan de werkgever de werkgeverskosten voor ziektekostenverzekeringsdekking tijdens het verlof aftrekken van de geblokkeerde rekening.

Als de werknemer zijn of haar dienstverband beëindigt tijdens of aan het einde van gezins- of medisch verlof, begint de periode voor omschakeling naar individuele ziektekostenverzekeringsdekking op de eerste dag van de verlofperiode.

Kan alternatieve werkgelegenheid worden ontwikkeld voor werknemers met gezondheidsproblemen?

Werknemers en werkgevers kunnen een andere werkregeling overeenkomen die beter past bij de medische toestand van de werknemer. Dergelijke wijzigingen doen niets af aan het recht van de werknemer op verlof om gezinsredenen of medische redenen, zoals hierboven beschreven.

Welke andere bescherming biedt de wet?

De wet bepaalt dat niemand “de uitoefening van enig recht” waarin de wet voorziet, mag “belemmeren, beperken of ontzeggen”.

De wet verbiedt ook iemand te ontslaan of te discrimineren wegens verzet tegen een door de wet verboden praktijk, wegens het indienen van een aanklacht krachtens de wet, wegens het verlenen van bijstand bij een onderzoek of een andere procedure krachtens de wet of wegens het afleggen van een getuigenis bij een onderzoek of een hoorzitting in verband met de door de wet gewaarborgde rechten.

Hoe snel moet een klacht worden ingediend?

De klacht moet worden ingediend binnen 30 dagen nadat de overtreding heeft plaatsgevonden of wanneer de werknemer redelijkerwijs van de overtreding op de hoogte had moeten zijn, afhankelijk van welke van de twee het laatst is.

Hoe wordt een klacht ingediend?

De klager dient contact op te nemen met de Wisconsin Equal Rights Division van het Department of Workforce Development voor een klachtenformulier. Het telefoonnummer van het kantoor in Madison is (608) 266- 6860 en het telefoonnummer van het kantoor in Milwaukee is (414) 227-4384. Het klachtenformulier moet worden ingevuld en teruggestuurd naar het op het formulier vermelde adres.

Wat is de procedure voor de behandeling van een klacht?

Divisiepersoneel zal eerst proberen of de zaak kan worden opgelost op een manier die bevredigend is voor de werknemer en de werkgever. Indien geen oplossing mogelijk is, zal een onderzoeker snel nagaan of er vermoedelijke redenen zijn om aan te nemen dat er een overtreding van de wet heeft plaatsgevonden. Indien dit het geval is, wordt de zaak onmiddellijk aan een hoorzitting onderworpen.

Wanneer het besluit tot hoorzitting is genomen, moet de zaak, indien een van beide partijen beroep wenst aan te tekenen, voor het circuit court worden gebracht. De werknemer of het ministerie kan een civiele rechtszaak beginnen om schadevergoeding te eisen als het ministerie tijdens de hoorzitting een overtreding vaststelt en alle beroepsprocedures zijn afgerond. De civiele procedure moet worden gestart binnen 60 dagen na de hoorzitting of het beroep of 12 maanden nadat de overtreding heeft plaatsgevonden (of redelijkerwijs bekend had moeten zijn), afhankelijk van wat later is.

Als bij de hoorzitting een overtreding wordt vastgesteld, wat zijn dan de mogelijke rechtsmiddelen?

Het ministerie kan de werkgever gelasten de werknemer schadeloos te stellen. Remedies kunnen bestaan uit het verlenen van het gevraagde verlof, herplaatsing, het verstrekken van achterstallig loon voor maximaal twee jaar vóór de indiening van de klacht en de betaling van redelijke advocaatkosten.

Welke mededelingen moeten worden opgehangen?

Werkgevers met 50 of meer werknemers moeten op een of meer duidelijk zichtbare plaatsen een door het ministerie ontwikkelde poster ophangen, waarop de rechten van de werknemers krachtens de wet staan vermeld. Deze posters zijn verkrijgbaar bij de Equal Rights Division. De boete voor overtreding is $100 voor elke overtreding. Werkgevers met 25 of meer werknemers (inclusief die met 50 of meer werknemers) moeten een kennisgeving ophangen waarin het beleid van de werkgever voor gezins- en medisch verlof wordt vermeld.

Hoe verhoudt de federale wet inzake gezins- en medisch verlof zich tot de nationale wetgeving?

Een werknemer kan onder beide wetten vallen. De federale wet kan extra bescherming bieden. Om de federale en nationale wetten te vergelijken, zie het gedeelte ‘Comparison of Federal and State Family Medical Leave Laws’ of neem contact op met de Equal Rights Division voor meer informatie.