Walczymy o nadgodziny
The Fair Labor Standards Act (FLSA) i Wisconsin Wage and Hour prawa wymagają, aby pracodawcy płacić swoim pracownikom nadgodziny w wysokości półtorej regularnej stawki za wszystkie godziny przepracowane ponad czterdzieści godzin w tygodniu pracy, chyba że pracownik wyraźnie i jednoznacznie mieści się w klasyfikacji „zwolniony” pracownika. To wynagrodzenie za nadgodziny jest powszechnie nazywany „czas i pół”, ponieważ stawka za nadgodziny równa się 1.5x regularnej stawki pracownika. Na przykład, jeśli regularna płaca pracownika wynosi $10.00 i ona pracuje 65 godzin w danym tygodniu, jej pracodawca będzie jej winien:
40 x $10 = $400 za pierwsze 40 godzin przy regularnej stawce $10/h, PLUS
25 x $15 = $375 za pozostałe 25 godzin przy stawce „time and a half” $15/h
Wspólne przykłady nielegalnych niezapłaconych nadgodzin
Pracodawcy często naruszają wymagania dotyczące nadgodzin poprzez uśrednianie godzin przepracowanych w ciągu dwóch tygodni roboczych. Kiedy pracownik pracuje 45 godzin w jednym tygodniu, a 35 godzin w następnym, pracownik musi nadal być wypłacane czas i pół dla 5 godzin pracy w nadgodzinach w pierwszym tygodniu. Wynagrodzenie za nadgodziny jest obliczane na podstawie tygodniowej, niezależnie od tego, czy pracodawca płaci na podstawie tygodniowej, dwutygodniowej lub półrocznej.
Pracodawcy również łamią przepisy dotyczące wynagrodzenia za nadgodziny, gdy nie obejmują one wszystkie rekompensaty w obliczeniach regularnej stawki. Różnice w zmianach, niedyskrecjonalne premie, premie promocyjne i koszty zakwaterowania, gdy zapewnione przez pracodawcę muszą być uwzględnione w regularnej stawce przy obliczaniu odszkodowania za nadgodziny. Pracownik, który jest wypłacany na podstawie godziny i jest również uprawniony do prowizji lub premii jest uprawniony do tych prowizji lub premii zawarte w obliczeniach ich regularnej stawki.
Pracodawcy naruszają również FLSA poprzez zapewnienie pracownikom czasu kompensacyjnego lub czas wyrównawczy. Pracodawcy prywatni nie mogą stosować systemów „comp time” lub czasu wyrównawczego, w których półtora etatu jest zastępowane czasem wolnym w późniejszym tygodniu pracy. Tylko pracodawcy rządowi mogą używać systemu comp time.
Even Salaried Employees May Be Entitled To Overtime Pay
Pracownicy często myślą, że ponieważ otrzymują wynagrodzenie, nie są uprawnieni do rekompensaty za nadgodziny. Jednakże, nadgodziny zwolnień płacowych obejmują zarówno test podstawy wynagrodzenia i test obowiązków, a oprócz tego, że jest wypłacane wynagrodzenie, rzeczywiste obowiązki pracownika musi spełniać wąskie zwolnienie. Jeśli obowiązki pracownika nie spełniają testu zwolnienia, pracownik najemny nadal będzie uprawniony do wynagrodzenia za nadgodziny.
Pracodawcy często naruszają test podstawy wynagrodzenia poprzez dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia pracownika z niewłaściwych powodów. Przykłady nieprawidłowych potrąceń z pensji to potrącenia za nieobecności w pracy, nieobecności spowodowane przez pracodawcę lub nieobecności spowodowane pracą w ławie przysięgłych. Jeśli pracodawca dokonuje niewłaściwych potrąceń z pensji, pracownik najemny może być uprawniony do wynagrodzenia za nadgodziny.
Prawnicy ds. nadgodzin w Hawks Quindel mogą pomóc ci uzyskać wynagrodzenie za nadgodziny, które już zarobiłeś
Jeśli twój pracodawca nie płaci ci półtora etatu za godziny przepracowane ponad 40 godzin w tygodniu pracy, możesz być uprawniony do zaległej zapłaty. Doświadczeni adwokaci Hawks Quindel pomogli tysiącom pracowników w odzyskaniu niezapłaconej zapłaty za nadgodziny i mają doświadczenie w wnoszeniu zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych pozwów o niezapłacone wynagrodzenie za nadgodziny.
Aby dowiedzieć się więcej o swoich prawach płacowych, prosimy o kontakt z jednym z doświadczonych adwokatów Hawks Quindel, a nasz zespół ds. płac i godzin pracy zapewni Państwu bezpłatną ocenę sprawy, aby odpowiedzieć na Państwa pytania i ocenić potencjalne roszczenie. Prosimy o kontakt z nami, jeśli chcieliby Państwo omówić swoje prawa płacowe zgodnie z federalnym prawem FLSA. Prosimy o bezpośredni kontakt z adwokatem ds. wynagrodzeń w Madison pod numerem (608) 257-0040 lub adwokatem ds. wynagrodzeń w Milwaukee pod numerem (414) 271-8650, lub wyślij nam wiadomość e-mail za pośrednictwem naszej strony kontaktowej.