El trabajo está cambiando. Y el enfoque y los requisitos del liderazgo están cambiando con él. El directivo moderno sabe cómo distribuir la responsabilidad, infundir confianza en sus empleados y motivar a los miembros del equipo para que entreguen su mejor trabajo e ideas. Pero hay ocasiones en las que la gestión tiene menos que ver con el liderazgo y más con la aplicación estricta de las normas y la microgestión de la producción.
Estos diferentes estilos de gestión han sido acuñados en la comunidad académica de la gestión como Teoría X y Teoría Y. Desglosemos cada uno de ellos y veamos cómo se aplican en el lugar de trabajo.
Los directivos de la Teoría X frente a los de la Teoría Y
Debido a que los empleados han recibido históricamente un intercambio plano de tiempo y energía a cambio de ingresos, los incentivos en el lugar de trabajo se han basado a menudo en el miedo a la pérdida del empleo, en el potencial de ganancia de la productividad adicional o en la aceptación del dominio de los directivos para la promoción.
Los directivos de la Teoría X son propensos a creer que los empleados son perezosos, están motivados por el miedo y necesitan una dirección constante. Estos directivos tienden a estar más presentes en los puestos de trabajo de nivel inicial en los que se favorece la productividad y el proceso por encima de la independencia o la innovación, pero pueden aparecer en cualquier nivel de la empresa y en cualquier sector.
Los directivos de la teoría Y suelen creer que los empleados están motivados por el valor de su contribución. Los directivos de la Teoría Y favorecen un enfoque más colaborativo, centrando su liderazgo en la confianza, valorando la resolución creativa de problemas y gestionando mediante la provisión a sus empleados de herramientas, oportunidades y visibilidad para hacer bien su trabajo.
Mientras que un gerente de la Teoría X podría amenazar con la pérdida del empleo para que los empleados trabajen un sábado, un gerente de la Teoría Y podría nombrar un título de liderazgo temporal a cualquiera que decida presentarse a trabajar un sábado. Mientras que un directivo típico de la Teoría X podría exigir un horario de trabajo estricto, un directivo de la Teoría Y podría ofrecer a los empleados un plazo firme, confiándoles la elección de cuándo y cómo cumplirán un plazo de productividad.
Una comparación de pensamientos
Considere estos supuestos de los diferentes estilos de dirección:
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Teoría X |
Teoría Y |
|---|---|
| El trabajo es intrínsecamente desagradable para la mayoría de las personas, y tratarán de evitarlo siempre que sea posible. |
La mayoría de la gente encuentra la felicidad en el trabajo duro bajo las condiciones adecuadas. |
| La mayoría de la gente evita la responsabilidad y necesita una dirección constante. |
Las personas disfrutan haciéndose cargo de su trabajo. |
| Las personas deben ser constantemente dirigidas, incitadas, recompensadas o castigadas para completar su trabajo. |
Las personas se motivan a sí mismas y aceptan la responsabilidad. |
| La falta de ambición y la pereza son más comunes que la ambición y la creatividad. |
La creatividad y la resolución de problemas prosperan cuando se confía en los empleados. |
| Las personas están motivadas por el dinero y el miedo a su seguridad laboral. |
Las personas están motivadas cuando encuentran valor en sus contribuciones y ven una oportunidad para realizar su propio potencial. |
A partir de estos factores, es fácil ver en qué se diferencia la Teoría X de la Teoría Y y es fácil imaginar sus posibles resultados en el lugar de trabajo.
La mente detrás del trabajo moderno
Aunque estos estilos de gestión contrastados pueden ser fácilmente reconocibles en el mundo actual, impulsado por la tecnología, en su momento fueron pensamientos novedosos, desarrollados a través de la investigación y la observación de un líder del pensamiento en el lugar de trabajo. Conocido como una figura influyente en la teoría de la gestión, la comunicación organizativa y los estudios de organización, Douglas McGregor fue profesor en el Instituto Tecnológico de Massachusetts, donde fue un firme defensor del enfoque de las relaciones humanas.
Estaba particularmente interesado en lo que motiva a las personas a trabajar duro, en particular en los sistemas de creencias que motivan a las personas a trabajar duro. En resumen, estudió mucho cómo nuestras creencias dan forma a nuestro comportamiento y, por lo tanto, cómo ese comportamiento da forma al comportamiento de los que nos rodean.
Sus ideas cobraron mayor impulso en la década de 1960, cuando la mano de obra estadounidense y occidental se encontraba en una transición crucial desde el trabajo en fábricas de la Revolución Industrial hacia un trabajo en equipo más centrado en la tecnología, ayudado sin duda por el Movimiento Obrero Femenino y los albores de la tecnología informática. Es a la minuciosa investigación de McGregor y a su curiosidad por el comportamiento y los incentivos a lo que debemos nuestra comprensión actual de la Teoría X y la Teoría Y.
¿Cómo afectan la Teoría X y la Teoría Y al rendimiento laboral?
Lo que podría ser menos inmediatamente comprensible son los diferentes efectos de la Teoría X y la Teoría Y en el comportamiento y la productividad resultantes.
Piense en una cinta transportadora de piezas de automóviles con trabajadores y máquinas alineados uno al lado del otro, cada uno con la tarea de aplicar una habilidad específica al proceso de producción -apretar un perno, aplicar una bisagra, encintar una caja para ser enviada, etc.
Un estilo de gestión de la Teoría X puede ser muy adecuado para este tipo de lugar de trabajo estructurado y basado en procesos. Los estudios han demostrado que el estilo de gestión de la Teoría X da lugar a un control estricto, a políticas rigurosas y a un sistema de castigos y recompensas que refuerza las creencias. Los empleados son inicialmente obedientes, pero al final se muestran insatisfechos e incluso rebeldes, lo que reduce la productividad y consigue resultados contradictorios, reforzando aún más la creencia de que los trabajadores son perezosos y tienen que ser motivados externamente.
La Teoría Y da lugar a un acuerdo en el que los individuos pueden alcanzar sus propios objetivos y cumplir felizmente los objetivos de la organización al mismo tiempo. Los gerentes de la Teoría Y tomarán diferentes decisiones sobre cómo organizar a los miembros del equipo y los flujos de trabajo, cómo hablar con la gente, cómo recompensar e incentivar, etc. Los directivos de la Teoría Y apelan a un nivel más alto de motivación en la famosa Jerarquía de Necesidades de Maslow, capitalizando la necesidad humana de estima y autorrealización.
El lugar de trabajo digital de hoy, sin embargo, es un lugar de colaboración. Y las habilidades más alabadas, especialmente en el liderazgo, residen en la capacidad de conectar ideas aparentemente dispares y comunicar esas ideas con claridad. Aunque los gestores de la Teoría X pueden ser adecuados para algunas organizaciones basadas en procesos, un estilo de gestión más práctico hoy en día es el de un pensador de la Teoría Y.
El presente y el futuro del trabajo
El trabajo moderno se realiza a través de la conexión de ideas: Cuanto mejores sean sus ideas y más eficiente sea su conexión, mejor le irá a su empresa en esta economía e industria tan cambiante.
Implementar un enfoque de liderazgo centrado en la Teoría Y requiere herramientas modernas que puedan complementar el lugar de trabajo colaborativo. Lucidchart hace que sea fácil compartir procesos, información e ideas con un equipo desde una única ubicación centralizada. Esta plataforma única permite a los líderes de equipo compartir imágenes con sus compañeros, trabajar juntos en proyectos en tiempo real, comentar documentos y actualizaciones de proyectos, y trabajar en colaboración con comentarios al minuto. Con un lugar de trabajo centrado en la confianza, es importante no sólo inculcar la confianza en sus compañeros de equipo, sino también en la tecnología adecuada para hacer el trabajo.