Wisconsin Family and Medical Leave Law Frequently Asked Questions

Denna sida hette tidigare ERD-8007-P (Revised: 04/2015)

Vem omfattas?

Lagen gäller för alla arbetsgivare med 50 eller fler fast anställda. Arbetsgivare med 25 eller fler anställda måste sätta upp ett meddelande som beskriver arbetsgivarens ledighetspolicy.

Arbetstagare omfattas om de har arbetat för samma arbetsgivare i mer än 52 på varandra följande veckor och minst 1 000 timmar under den föregående 52-veckorsperioden.

Vilka typer av ledighet specificerar lagen?

De arbetsgivare som omfattas av lagen (de som har 50 eller fler anställda) kan ha mer generösa riktlinjer än vad lagen kräver. De måste dock bevilja följande mängder ledighet till täckta anställda på följande villkor.

1. Ledighetsändamål och belopp
   1. Familieledighet
      1. Omfattade arbetsgivare måste bevilja upp till sex (6) veckors familjeledighet under en tolvmånadersperiod för:
         1. En anställds naturliga barns födelse, om ledigheten börjar inom 16 veckor efter barnets födelse.
         2. Endera placeringen av ett barn hos den anställde för adoption eller som en förutsättning för adoption (men inte båda), om ledigheten börjar inom 16 veckor från barnets placering.
      2. Upp till två (2) veckors ledighet under ett kalenderår för att ta hand om den anställdes barn, make/maka, sambo eller förälder, om barnet, maken/makan, sambon eller föräldern har ett allvarligt hälsotillstånd (”förälder” avser en naturlig förälder, fosterförälder, adoptivförälder, styvförälder eller vårdnadshavare till en anställd eller till en anställds make/maka eller sambo).
      3. Medarbetare får ta ut högst åtta (8) veckors familjeledighet under 12 månader.
      4. Lagen kräver att arbetstagaren planerar sådan ledighet efter att på ett rimligt sätt ha beaktat hans eller arbetsgivarens behov.
      5. Arbetstagare får också ta ut partiell frånvaro (deldagar eller delveckor) om de planeras så att de inte stör arbetsgivarens verksamhet i onödan.
   2. Medicinsk ledighet
      1. Arbetsgivare som omfattas måste bevilja upp till två (2) veckors ledighet under en tolvmånadersperiod till en anställd med ett allvarligt hälsotillstånd som gör att han eller hon inte kan utföra sitt arbete.
      2. Den anställde får planera denna ledighet efter medicinskt behov.
2. Den anställde får ersätta delar av familjeledigheten eller den medicinska ledigheten med annan betald eller obetald ledighet som tillhandahålls av arbetsgivaren.
3. Bekräftelse av medicinskt tillstånd
   1. Arbetsgivarna får kräva att ett intyg ska utfärdas om arbetstagarens hälsotillstånd (för medicinskt lediga dagar) eller om den drabbade familjemedlemmens hälsotillstånd (familjeledighet för vård). Vårdgivaren eller en utövare av kristen vetenskap kan utfärda intyget, beroende på vad som är lämpligt.
   2. Den information som begärs i intyget kan inte omfatta mer än:
      1. Om personen har ett allvarligt hälsotillstånd;
      2. Datum då tillståndet började och hur länge det förväntas pågå;
      3. Vårdgivarens/praktiserande läkarens kunskap om de medicinska fakta om det allvarliga hälsotillståndet; och
      4. Om arbetstagaren ansöker om sjukfrånvaro, i vilken utsträckning arbetstagaren kan eller inte kan utföra sitt arbete.
   3. Arbetsgivaren kan begära ett yttrande från en andra vårdgivare/praktiker som arbetsgivaren väljer och begära samma information som beskrivs i III (B). Arbetsgivaren måste betala kostnaden för detta andra utlåtande.
   4. Om två eller flera vårdgivare inte är överens kan Department of Workforce Development (Equal Rights Division) utse en utövare/leverantör som ska göra det slutliga beslutet. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska vardera betala hälften av kostnaden för undersökningen och yttrandet.

Hur definierar Wisconsin Family and Medical Leave Law ”domestic partner”?

I avsnitt 103.10(1)(ar), Stats. föreskrivs att ”domestic partner” har den innebörd som anges i antingen sek. 770.01(1), Stats. eller sek. 40.02(21c), Stats.

I avsnitt 770.01(1), Stats. definieras ”inhemsk partner” som en person som har lämnat in en förklaring om inhemsk partnerskap till registret i det län där personen är bosatt. Ett inhemskt partnerskap är ett rättsligt förhållande.

Vilket meddelande måste arbetstagaren ge arbetsgivaren om ledigheten?

Om arbetstagaren begär familjeledighet för en födelse eller adoption måste arbetstagaren ge arbetsgivaren ett rimligt förhandsmeddelande om sin avsikt att ta sådan ledighet och när den förväntas äga rum.

Om ledigheten är av medicinska skäl (för den anställde eller en familjemedlem) måste den anställde försöka följa vårdgivarens anvisningar på ett sätt som orsakar minsta möjliga störning för arbetsgivarens verksamhet. Förhandsbesked om medicinsk behandling eller undersökning bör ges så långt i förväg som möjligt.

Vilka rättigheter har en arbetstagare till ett arbete när han eller hon återvänder från ledighet?

Om arbetstagarens tidigare befattning är ledig när han eller hon återvänder ska arbetstagaren placeras i den befattningen.

Om den tidigare befattningen har tillsatts ska arbetstagaren placeras i en likvärdig befattning med likvärdig ersättning, förmåner, skift, arbetstid och andra anställningsvillkor.

Alla anställningsförmåner som intjänats och inte använts av den anställde före och under ledigheten ska behållas för den anställdes användning.

Om arbetstagaren vill återvända i förtid från en planerad ledighet måste arbetsgivaren placera arbetstagaren i en likvärdig tjänst inom rimlig tid.

Senioritet och andra förmåner intjänas inte under ledigheten om inte arbetsgivaren anger detta.

Måste sjukförsäkringsskyddet bibehållas?

Arbetsgivaren måste bibehålla samma gruppsjukförsäkringsskydd för arbetstagaren under ledigheten som fanns före ledigheten. Samma villkor måste gälla för täckningen under ledigheten som gällde före ledigheten. (Till exempel: Om en anställd bidrog med en del av sjukförsäkringspremien ska samma arrangemang fortsätta för täckningen under ledigheten. Om arbetsgivaren bidrog med hela premien måste detta också gälla under ledigheten).

Om sjukförsäkringsskydd tillhandahålls kan arbetsgivaren kräva att arbetstagaren betalar in hela premien för åtta (8) veckors skydd till ett räntebärande spärrkonto i ett finansinstitut. Arbetsgivaren förvarar kontot. Premiebeloppet kan betalas av arbetstagaren med jämna mellanrum under en period av 12 månader eller längre. Arbetsgivaren måste återlämna det belopp som placerats på spärrkontot plus ränta till arbetstagaren när han eller hon slutar sin anställning hos arbetsgivaren.

Om arbetstagaren avslutar sin anställning hos arbetsgivaren inom 30 dagar efter att ha återvänt från familje- eller sjukvårdsledighet får arbetsgivaren dra av arbetsgivarens kostnader för sjukförsäkringsskydd under ledigheten från det spärrade kontot.

Om arbetstagaren avslutar sin anställning under eller i slutet av familjeledigheten eller den medicinska ledigheten, börjar tidsperioden för omvandling till individuell sjukförsäkring att löpa från och med den första dagen av ledighetsperioden.

Kan alternativ sysselsättning utvecklas för anställda med hälsoproblem?

Arbetstagare och arbetsgivare kan komma överens om ett annat arbetsarrangemang som bättre passar arbetstagarens medicinska tillstånd. Sådana förändringar minskar inte arbetstagarens rätt till familjeledighet eller sjukfrånvaro enligt ovan.

Vilket annat skydd ger lagen?

Lagen anger att ingen får ”störa, begränsa eller neka utövandet av någon rättighet” som ges enligt lagen.

Lagen förbjuder också att avskeda eller diskriminera någon för att han eller hon motsätter sig en praxis som är förbjuden enligt lagen, för att han eller hon lämnar in en anmälan enligt lagen, för att han eller hon bistår i en utredning eller annat förfarande enligt lagen eller för att han eller hon vittnar i en utredning eller en utfrågning som hålls i samband med rättigheter som garanteras i lagen.

Hur snart måste ett klagomål lämnas in?

Anmälan måste lämnas in inom 30 dagar efter det att överträdelsen inträffade eller när den anställde rimligen borde ha fått kännedom om överträdelsen, beroende på vilket som inträffar senast.

Hur lämnas ett klagomål in?

Den klagande ska kontakta Wisconsin Equal Rights Division of the Department of Workforce Development för att få ett klagomålsformulär. Telefonnumret till kontoret i Madison är (608) 266-6860 och telefonnumret till kontoret i Milwaukee är (414) 227-4384. Klagomålsblanketten ska fyllas i och skickas tillbaka till den adress som anges på blanketten.

Vad är processen för att hantera ett klagomål?

Avdelningens personal kommer först att försöka se om ärendet kan lösas på ett sätt som är tillfredsställande för arbetstagaren och arbetsgivaren. Om en lösning inte är möjlig kommer en utredare snabbt att arbeta för att avgöra om det finns sannolika skäl att tro att det har skett en lagöverträdelse. Om sannolika skäl föreligger kommer ärendet omedelbart att gå vidare till en förhandling.

När förhörsbeslutet utfärdas måste ärendet, om någon av parterna vill överklaga, föras till Circuit Court. Den anställde eller avdelningen kan väcka talan i civil domstol för att få skadestånd om avdelningen finner en överträdelse vid utfrågningen och alla överklaganden är avslutade. En civilrättslig talan måste väckas inom 60 dagar efter förhöret eller överklagandet eller 12 månader efter det att överträdelsen inträffade (eller rimligen borde ha varit känd), beroende på vilket som inträffar senast.

Om en överträdelse konstateras vid förhöret, vilka är de möjliga åtgärderna?

Avdelningen kan beordra arbetsgivaren att ersätta arbetstagaren. Rättsmedel kan vara att bevilja den begärda ledigheten, återanställning, ge retroaktiv lön för upp till två år innan klagomålet lämnades in och betalning av skäliga advokatarvoden.

Vilka meddelanden måste anslås?

Arbetsgivare med 50 eller fler anställda måste på ett eller flera väl synliga ställen anslå en affisch som utarbetats av ministeriet och som anger de anställdas rättigheter enligt lagen. Dessa affischer kan fås från avdelningen för lika rättigheter. Straffet för överträdelse är 100 dollar för varje brott. Arbetsgivare som har 25 eller fler anställda (inklusive de som har 50 eller fler anställda) måste sätta upp ett meddelande som anger arbetsgivarens policy för familjeledighet och medicinsk ledighet.

Hur förhåller sig den federala lagen om familjeledighet och medicinsk ledighet till delstatlig lag?

En anställd kan omfattas av båda lagarna. Den federala lagen kan ge ytterligare skydd. För att jämföra federala och delstatliga lagar öppna avsnittet ”Comparison of Federal and State Family Medical Leave Laws” eller kontakta Equal Rights Division för mer information.