Die Arbeit verändert sich. Und damit ändern sich auch der Ansatz und die Anforderungen an die Führung. Der moderne Manager weiß, wie man Verantwortung verteilt, seinen Mitarbeitern Vertrauen einflößt und Teammitglieder dazu motiviert, ihre beste Arbeit und ihre besten Ideen zu liefern. Es gibt aber auch Zeiten, in denen Management weniger mit Führung zu tun hat als mit der strikten Durchsetzung von Regeln und dem Mikromanagement der Produktion.
Diese unterschiedlichen Managementstile wurden in der akademischen Managementgemeinschaft als Theorie X und Theorie Y bezeichnet. Wir wollen sie nun aufschlüsseln und sehen, wie sie am Arbeitsplatz angewendet werden.
Manager der Theorie X gegen Manager der Theorie Y
Da den Arbeitnehmern in der Vergangenheit ein pauschaler Tausch von Zeit und Energie gegen Einkommen gewährt wurde, beruhten die Anreize am Arbeitsplatz häufig auf der Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes, auf dem Verdienstpotenzial durch zusätzliche Produktivität oder auf der Duldung der Dominanz des Managers im Hinblick auf eine Beförderung.
Manager der Theorie X sind wahrscheinlich der Ansicht, dass die Arbeitnehmer faul und angstmotiviert sind und ständiger Anleitung bedürfen. Diese Manager sind eher in Einstiegsberufen anzutreffen, in denen Produktivität und Prozesse gegenüber Unabhängigkeit oder Innovation bevorzugt werden, aber sie können auf jeder Unternehmensebene und in jeder Branche auftauchen.
Manager der Theorie Y glauben wahrscheinlich, dass die Mitarbeiter durch den Wert ihres Beitrags motiviert werden. Theory Y-Manager bevorzugen einen eher kooperativen Ansatz, stellen Vertrauen in den Mittelpunkt ihrer Führung, schätzen kreative Problemlösungen und führen durch die Bereitstellung von Werkzeugen, Möglichkeiten und Sichtbarkeit für ihre Mitarbeiter, damit diese ihre Arbeit gut erledigen können.
Während eine Führungskraft nach Theorie X mit dem Verlust des Arbeitsplatzes drohen könnte, um Mitarbeiter dazu zu bringen, an einem Samstag zu arbeiten, könnte eine Führungskraft nach Theorie Y jedem, der sich dafür entscheidet, an einem Samstag zur Arbeit zu erscheinen, einen vorübergehenden Führungstitel verleihen. Während ein typischer Theorie-X-Manager strenge Arbeitszeiten vorschreibt, könnte ein Theorie-Y-Manager den Mitarbeitern eine feste Frist setzen und ihnen die Entscheidung überlassen, wann und wie sie eine Produktivitätsfrist einhalten.
Ein gedanklicher Vergleich
Betrachten Sie diese Annahmen der verschiedenen Führungsstile:
|
Theorie X |
Theorie Y |
|---|---|
| Arbeit ist den meisten Menschen von Natur aus unangenehm, und sie werden versuchen, Arbeit zu vermeiden, wann immer es möglich ist. |
Die meisten Menschen finden Glück in harter Arbeit unter den richtigen Bedingungen. |
| Die meisten Menschen vermeiden Verantwortung und brauchen ständige Anleitung. |
Menschen übernehmen gerne Verantwortung für ihre Arbeit. |
| Menschen müssen ständig angeleitet, aufgefordert, belohnt oder bestraft werden, um ihre Arbeit zu erledigen. |
Menschen sind selbstmotiviert und übernehmen Verantwortung. |
| Mangelnder Ehrgeiz und Faulheit sind häufiger als Ehrgeiz und Kreativität. |
Kreativität und Problemlösung gedeihen, wenn man den Mitarbeitern vertraut. |
| Menschen werden durch Geld und Ängste um ihre Arbeitsplatzsicherheit motiviert. |
Menschen sind motiviert, wenn sie in ihren Beiträgen einen Wert sehen und eine Möglichkeit, ihr eigenes Potenzial zu verwirklichen. |
Auf der Grundlage dieser Faktoren ist es leicht zu erkennen, wie sich Theorie X von Theorie Y unterscheidet, und es ist einfach, sich die potenziellen Ergebnisse am Arbeitsplatz vorzustellen.
Der Geist hinter der modernen Arbeit
Während diese gegensätzlichen Managementstile in der heutigen technologiegesteuerten Welt leicht zu erkennen sind, waren sie zu einem bestimmten Zeitpunkt neuartige Gedanken, die durch Forschung und Beobachtung eines Vordenkers am Arbeitsplatz entwickelt wurden. Douglas McGregor, der als einflussreiche Persönlichkeit in den Bereichen Managementtheorie, Organisationskommunikation und Organisationsstudien bekannt ist, war Professor am Massachusetts Institute of Technology, wo er ein entschiedener Verfechter des Human-Relations-Ansatzes war.
Er interessierte sich besonders dafür, was Menschen dazu motiviert, hart zu arbeiten, und insbesondere dafür, welche Glaubenssysteme Menschen dazu bewegen, hart zu arbeiten. Kurz gesagt, er untersuchte intensiv, wie unsere Überzeugungen unser Verhalten formen und wie dieses Verhalten das Verhalten der Menschen in unserer Umgebung beeinflusst.
Seine Ideen gewannen in den 1960er Jahren an Bedeutung, als sich die amerikanische und westliche Arbeiterschaft an einem entscheidenden Übergang von der Fabrikarbeit der Industriellen Revolution zu einer stärker kollaborativen, technologiezentrierten Teamarbeit befand, was zweifellos durch die Frauenbewegung und den Beginn der Computertechnologie unterstützt wurde. McGregors gründlicher Forschung und seiner Neugier auf Verhalten und Anreize verdanken wir unser heutiges Verständnis von Theorie X und Theorie Y.
Wie wirken sich Theorie X und Theorie Y auf die Arbeitsleistung aus?
Was vielleicht weniger unmittelbar verständlich ist, sind die unterschiedlichen Auswirkungen von Theorie X und Y auf das resultierende Verhalten und die Produktivität.
Stellen Sie sich ein Fließband mit Autoteilen vor, an dem Arbeiter und Maschinen nebeneinander aufgereiht sind und jeder eine bestimmte Aufgabe im Produktionsprozess hat – eine Schraube anziehen, ein Scharnier anbringen, eine Schachtel für den Versand mit Klebeband versehen usw.
Ein Managementstil nach Theorie X könnte für diese Art von strukturiertem, prozessorientiertem Arbeitsplatz gut geeignet sein. Studien haben gezeigt, dass der Managementstil der Theorie X zu strenger Kontrolle, strikten Richtlinien und einem Bestrafungs- und Belohnungssystem führt, das Überzeugungen verstärkt. Die Mitarbeiter sind anfangs gehorsam, werden aber schließlich unzufrieden und sogar rebellisch, was die Produktivität senkt und zu widersprüchlichen Ergebnissen führt, was wiederum die Überzeugung verstärkt, dass die Mitarbeiter faul sind und von außen motiviert werden müssen.
Theorie Y führt zu einem Arrangement, bei dem der Einzelne seine eigenen Ziele erreichen und gleichzeitig die Ziele der Organisation mit Freude verwirklichen kann. Theorie Y-Manager werden andere Entscheidungen darüber treffen, wie sie Teammitglieder und Arbeitsabläufe arrangieren, wie sie mit Menschen sprechen, wie sie belohnen und Anreize schaffen, usw. Manager der Theorie Y appellieren an ein höheres Motivationsniveau auf Maslows berühmter Bedürfnishierarchie, indem sie sich das menschliche Bedürfnis nach Wertschätzung und Selbstverwirklichung zunutze machen.
Der digitale Arbeitsplatz von heute ist jedoch ein Ort der Zusammenarbeit. Und die am meisten gepriesenen Fähigkeiten, insbesondere in der Führung, liegen in der Fähigkeit, scheinbar disparate Ideen zu verbinden und diese Ideen klar zu kommunizieren. Während Manager der Theorie X für einige prozessorientierte Organisationen geeignet sein mögen, ist ein praktischerer Managementstil heute der eines Denkers der Theorie Y.
Die Gegenwart und Zukunft der Arbeit
Moderne Arbeit wird durch die Verbindung von Ideen erledigt: Je besser Ihre Ideen und je effizienter Ihre Verbindung, desto besser wird es Ihrem Unternehmen in dieser sich schnell verändernden Wirtschaft und Industrie ergehen.
Die Umsetzung eines auf die Theorie Y ausgerichteten Führungsansatzes erfordert moderne Werkzeuge, die den kollaborativen Arbeitsplatz ergänzen können. Lucidchart erleichtert den Austausch von Prozessen, Informationen und Ideen mit einem Team von einem einzigen zentralen Ort aus. Diese einzigartige Plattform ermöglicht es Teamleitern, Visualisierungen mit Teamkollegen zu teilen, gemeinsam an Projekten in Echtzeit zu arbeiten, Dokumente und Projektaktualisierungen zu kommentieren und mit aktuellem Feedback zusammenzuarbeiten. An einem Arbeitsplatz, der auf Vertrauen basiert, ist es wichtig, nicht nur Vertrauen in die Teammitglieder zu schaffen, sondern auch in die richtige Technologie, um die Arbeit zu erledigen.