12 tehokkainta tapaa kouluttaa uusia työntekijöitäeval(ez_write_tag([[728,90],’careermetis_com-box-2′,’ezslot_9′,127,’0′,’0′]));

Uusien työntekijöiden kouluttamisohjelma on hyvin jäsennelty. Se perehdyttää uudet tiimin jäsenet yritykseen ja omaksuu tarvittavat menettelyt. Tämä järjestelmä auttaa heitä tunnistamaan tarvitsemansa työkalut.

Lisäksi se auttaa heitä tekemään työnsä tehokkaasti ja miten välittää muiden tiimin jäsenten kanssa. Samoin se auttaa heitä ymmärtämään peruskäsitteiden käyttöönoton. Siihen kuuluvat yrityskulttuuri, organisaatiorakenne ja yrityksen missio.

Työntekijöiden koulutus- ja kehitysjärjestelmän suunnittelu on aloitettava niistä tehtävistä, joihin haluat kouluttaa uusia työntekijöitäsi.

Tässä artikkelissa opit 12 yksinkertaista strategiaa, joiden avulla voit parantaa uusien työntekijöiden kouluttamista niin, että voit parantaa myös työntekijöiden pysyvyyttä.

Tässä luvussa käsittelemme muun muassa seuraavia käsitteitä.

• Miksi uusien työntekijöiden kouluttaminen on tärkeää?
• 4 hyötyä uusien työntekijöiden oikeanlaisesta kouluttamisesta
• 10 pätevintä lähestymistapaa uusien työntekijöiden kouluttamiseen
• Miten uusien työntekijöiden kouluttaminen onnistuu?
• 12 hyödyllistä tapaa parantaa uusien työntekijöiden koulutusohjelmaa

Miksi uusien työntekijöiden koulutus on tärkeää?

Luotettava koulutusohjelma voi auttaa välttämään virhetulkinnat ja virheet tai tuottamattoman alun. Se auttaa myös yritystä tulemaan taitavaksi delegoinnissa vapautuvaan tehtävään viikko sen jälkeen, kun uudet työntekijät ovat aloittaneet tehtävänsä.

Lisäksi kattavan uuden työntekijän koulutusjärjestelmän on saatava uudet työntekijät tuntemaan, että heitä arvostetaan yrityksessä. He tarvitsevat lämpimän esittelyn yrityksen pääjäsenille. Samoin he tarvitsevat tietoa mahdollisista etuoikeuksista ja apua organisaation tukilähteiden selvittämisessä.

Koulutus on ratkaisevan tärkeää, jotta tulokas voi tuntea olonsa rennoksi asemassaan. Samalla he tarvitsevat välineitä, perehtyneisyyttä ja taitoja. Nämä tekijät ovat välttämättömiä, jotta heistä tulee hyödyllisiä ja tuottavia yrityksen jäseniä. Virallinen uusien työntekijöiden koulutusmenetelmä varmistaa, että koulutus on laajaa, perusteellista ja onnistunutta.

4 hyötyä uusien työntekijöiden asianmukaisesta koulutuksesta

On tosiasia, että työntekijät ovat yrityksen uskomattomin voimavara. Työntekijöiden ja heidän osaamisensa hyödyntäminen on ratkaisevan tärkeää liiketoiminnan terveen kehityksen ja menestyksen kannalta. Yritykset käyvät läpi laajoja menettelyjä rekrytoidakseen ja palkatakseen kokenutta ja sopivaa henkilöstöä. Työntekijöistä huolehtimisen arvo jää kuitenkin useimmiten siihen.

Tarkoituksellinen koulutus ja kehittäminen edistävät työntekijöiden sitoutumista, mikä on elintärkeää yrityksen taloudellisen tuloksen kannalta. Se auttaa takomaan tehokkaampaa, kunnianhimoisempaa ja sitoutuneempaa työvoimaa. Tutustu seuraaviin syihin, miksi uusien työntekijöiden kouluttaminen on merkittävää:

i. Työntekijöiden menestyksekäs sitouttaminen

Työntekijöiden palkkaamisessa ja sitouttamisessa on haasteita. Urakehitys voi kuitenkin huolehtia tästä. Koulutusjärjestelmän keskittäminen yritykseen tekee siitä hyödyllistä palkkaamisen aikana.

Työntekijöiden kouluttaminen työsopimuksissa rakentaa työntekijän arvontunnetta organisaatiossa. Lisäksi se ylläpitää omistautumista ja henkilöstön pysyvyyttä.

ii. Tulevien johtajien kehittäminen

Tulevien johtajien kehittäminen edellyttää työntekijöiden ja heidän taitojensa kouluttamista. Se auttaa rakentamaan yritystä laajentumista ja siirtymistä varten. Johtajalahjakkuuden hankkiminen voi alkaa jo alkuhankinnasta.

On myös mahdollista, että henkilöstöosasto voi valita nykyisistä työntekijöistä johtajahakijoita. Hyvällä johtajuuden kehittämissuunnitelmalla varmistetaan, että yritys ottaa usein huomioon yrityksen tulevat tavoitteet.

iii. Työntekijöiden kannustaminen tai valtuuttaminen

Valtuutettu johtaja pystyy tehokkaammin vakuuttamaan työntekijät ja ansaitsemaan heidän luottamuksensa. Se rakentaa etenemiskulttuuria, joka pystyy selviytymään kaikista yrityksessä tapahtuvista muutoksista. Lisäksi se voi herättää parempaa luottamusta johtoon ja edistää työntekijöiden motivaatiota.

Niin ikään se voi johtaa poikkeuksellisempaan luovuuteen ja lisätä työntekijöiden pysyvyyttä. Se tarjoaa työntekijöille seuraavaa:

• Tarjoaa työntekijöille äänen säännöllisten kyselyjen avulla ja ryhtymällä toimiin heidän palautteensa perusteella.
• Antaa työntekijöille mahdollisuuksia kehittyä suuremman vapauden, lisävastuiden tai jopa kokonaan uuden roolin kautta.
• Tiheä tunnustaminen työntekijöille lisääntyneestä osallistumisesta ja varmuudesta heidän kykyihinsä.
• Tukea työntekijöitä heidän edistymisensä edellyttämillä välineillä, valvonnalla ja koulutuksella.

iv. Tehosta sitoutumista työpaikalla

Tyytymättömyyttä ja negatiivisia työtapoja syntyy työpaikalla vallitsevan velttouden vuoksi. Työpaikan irtisanoutumisen torjumiseksi on tärkeää kehittää aloitteita säännöllisesti.

Seuraavasti säännöllisillä koulutusjärjestelmillä otetaan käyttöön taitojen, työntekijöiden ja käytäntöjen säännöllinen uudelleenarviointi. Koulutus ja kehittäminen vauhdittavat organisaatiokulttuuria antamalla suunnittelulle merkityksen. Samoin se voi kannustaa suunnitteluun ja arviointiin

10 osaavinta lähestymistapaa uusien työntekijöiden kouluttamiseen

Tavallisesti useimmat yritykset kokevat, että niillä on vaikeuksia tuottavan perehdytys- ja koulutusmenettelyn hallinnassa. Koulutuksella on keskeinen rooli työntekijöiden sitouttamisessa, sillä 69 prosenttia työntekijöistä pysyy todennäköisemmin yrityksessä, jos heillä on hyvä perehdyttämiskokemus, kuten Society for Human Resource Management on todennut.

Uuden työntekijän palkkaaminen voi olla haastavaa. Oikean henkilön löytäminen työhön on kuitenkin huokaus helpotuksesta. Mitkä ovat siis seuraavat askeleesi? Tämä artikkeli auttaa sinua helpottamaan uusien työntekijöiden kouluttamista tekemällä siitä miellyttävää, tehokasta ja kannattavaa.

Kehitä järjestelmä

Yritykset yrittävät usein kovasti järjestää onnistuneita perehdytys- ja koulutusmenettelyjä. Onboarding on merkittävä palkkaukseen ja koulutukseen liittyen. Se ei ole kuin materiaalia, jonka voi ottaa vain sitä mukaa kuin se tulee.

Valmistele ennen kuin tulokkaasi aloittavat tehtävänsä, erittele kaikki se, mitä sinun on korostettava koulutuksen aikana. Ajattele itseäsi uutena työntekijänä ja kysy, mikä voi olla merkityksellisintä tietoa. Ajattele seuraavia asioita:

• Ymmärrys tai asiantuntemus, jota he tarvitsevat aloittaakseen ensimmäisen projektinsa.
• Strategiset asiat ovat välttämättömiä välitöntä käsittelyä varten (Tähän voi kuulua esimerkiksi sähköpostiosoitteen perustaminen ja paperitöiden tekeminen).
• Tiimissäsi on erinomaisia henkilöitä, jotka pystyvät vastaamaan erilaisiin kysymyksiin.
• Jutut, joiden kanssa uudet työntekijät voivat tulla toimeen koulutuksen jälkeen.

Määrittele strategiasi

Ihmisillä on erilaiset tavat omaksua ja käsitellä tietoa. Kaikki uudet työntekijät eivät ole samanlaisia kuin sinä. Sinä saatat olla visuaalinen oppija, kun taas jotkut heistä eivät ole. Sinun oppimistyylisi saattaa poiketa heidän oppimistyylistään.

Sentähden sinun on täsmennettävä strategiaasi. Ennen kuin koulutat uusia työntekijöitäsi, sinun on kysyttävä, miten he voisivat oppia sopivasti. Näin sekä sinun että uusien työntekijöiden aika ja vaivannäkö eivät mene hukkaan. Ennen kuin aloitat koulutuksen, sinun kannattaa harkita seuraavia asioita:

• Heidän mieltymyksensä – kuunteleminen, tekeminen tai katsominen.
• Muistiinpanojen tekeminen tai käytännön harjoittelu.
• Ongelmien analysoiminen yksin tai ryhmässä.

Sovita uusien työntekijöidesi koulutus siten, että se täydentää parhaalla mahdollisella tavalla heidän oppimismahdollisuuksiaan. Koulutuksessasi tulisi integroida täysin erityyppisten oppimistyylien elementit. Lisäksi se auttaa sinua tottumaan nopeasti tulevien uusien työntekijöiden perehdyttämiseen.

Älkää kiirehtikö

Viime aikoina perehdyttäminen tuntuu olevan kilpajuoksua sekä työnantajille että työntekijöille. Älä yritä puristaa koko vuoden tietomassaa yhteen viikkoon. Tee sen sijaan koulutuksesta asteittainen, kehittyvä prosessi.

Erottele aiheet pienempiin tehtäviin, jotta niitä on helpompi hallita, kun koulutat uusia työntekijöitä. Tarjoa koulutettavillesi mahdollisuuksia tarkistaa uutta tietoa rohkaisevassa ympäristössä. Se antaa uusille työntekijöille mahdollisuuden tiedustella ja saada palautetta heti.

Kysy apua tiimin jäseniltä

Ei kukaan sano, että sinun pitäisi hoitaa koulutus kokonaan itse. Totuus on, että uuden työntekijän tulisi hankkia tietoa ja törmätä eri tiimin jäseniin perehdytysprosessin aikana. Jokainen voi tarjota erilaisia taitoja ja asiantuntemusta.

Arvioi tiimisi kyvyt ja osaaminen. Yhdistä uudet työntekijät koulutustehtäviin, joissa he tulevat kunnostautumaan. Varmista kuitenkin, että jokainen tehtävä pidetään maltillisena ja mitattavissa olevana, jotta vältytään työn ylikuormitukselta.

Hyödynnä teknologiaa

Uudemman teknologian hyödyntäminen helpottaa ja tehostaa uusien työntekijöiden kouluttamista. Se auttaa ohjaamaan uudet työntekijät menestyksen tielle. Voit tehdä seuraavaa:

• Valmistaa uusille työntekijöille tapoja, joilla he voivat täyttää HR-lomakkeet automatisoidusti ja etäyhteydellä ennen aloittamista. Tämä prosessi auttaa sinua etenemään muissa työllistymismenettelyissä nopeammin.
• Tee virtuaalisen esittelyn organisaatiollesi ja tiimillesi. Se auttaa uusia työntekijöitä tekemään itsestään maininnan sen sijaan, että kysyisivät kollegoiltaan.
• Hyödynnä projektinhallintatyökalua, kuten Trelloa tai Zoomia. Nämä työkalut auttavat antamaan uusille työntekijöille enemmän valtaa omaan rekrytointikokemukseensa, kun he siirtyvät uusiin tehtäviinsä.
• Käytä kolmannen osapuolen alustoja tai sovelluksia ammatillisen kehityksen lisäämiseksi. Se auttaa työntekijöitäsi käynnistämään pallon liikkeelle.

Muista periaatteista ja arvoista

Kun haluat, että uudet työntekijät tuntevat itsensä osallisiksi ja nimetyiksi organisaatiossasi, muista periaatteet ja arvot. Kun perustat rekrytointisi, pohdi, mitä kuvittelet uusilta työntekijöiltäsi yhtenä tiimikulttuuristasi:

• Keskeiset arvot, jotka heidän on jaettava.
• Etiketit ja uskomukset, jotka haluat luoda.

Etsi mahdollisuuksia sisällyttää periaatteet ja arvot työntekijöiden koulutusprosessiin. Yksi hyvä esimerkki on yhdyskuntapalvelu. Jos se on elintärkeää tavoitteesi kannalta, tee tiimin vapaaehtoistyöprojektista tai jopa ilmaiseksi tehtävästä tehtävästä osa perehdyttämistä.

Nimeä ryhmäaktiviteetti

On ihan oikein tuntea hermostuneisuutta, jos olet vasta uusi tiimissä. Tietenkin uusi työntekijä haluaa luoda hyvän ensivaikutelman – koulutuksessa ei ole tilaa valtaville virheille.

Voit vähentää heidän paineitaan sijoittamalla heidät pieneen ryhmään, jossa on vähintään kolmesta viiteen henkilöä. Se auttaa heitä käsittelemään todellista haastetta, jota yritys käsittelee.

Pienryhmässä jokaisella ryhmän jäsenellä on mahdollisuus jakaa ajatuksiaan ja kokemuksiaan ryhmätyöskentelyyn. Tällainen ympäristö edistää kriittistä ajattelua, edistää luovuutta ja kehittää toveruutta.

Lajittele asiat välittömästi

Huomaa, miten kukin koulutuksen vaihe etenee. Sinun ei tarvitse odottaa viikkoja tai kuukausia, ennen kuin alat lajitella ja sekoittaa menetelmiäsi. Kun jatkat perehdytyssuunnitelmaasi, voit pohtia seuraavia asioita:

• Tekoja, jotka tuottavat heti tulosta.
• Puutteita tai vaikeuksia.
• Tärkeitä asioita, jotka on analysoitava uudelleen ennemmin tai myöhemmin.

Tarkista aina uusien työntekijöidesi kanssa ja kysy ja vastaa samalla kysymyksiin. On olennaista tulla mukautuvaksi, kun perehdyttämismenettely etenee. Kun jokin osa koulutuksesta epäonnistuu, tunnista ongelma ja yritä toisin.

Tarjoa välitöntä arviointia

Tarjoa välitöntä arviointia uusien työntekijöiden suorituksesta. Anna heille palautetta heti, kun he ovat rentoutuneet roolinsa kanssa organisaatiossa. Heidän on tiedettävä, missä he pärjäävät hyvin. Tarjoa lisäksi apua aloilla, joilla he tarvitsevat parannusta.

Tarjoa heille etukäteen selvät ohjeet, jotka auttavat alustamaan odotukset tulevista tehtävistä. Laadi yhdessä heidän kanssaan konkreettiset tavoitteet ensimmäisten kuukausien aikana. Anna heidän omistaa nämä tavoitteet, mutta tarjoa tukea aina tarvittaessa.

Ole aina käytettävissä

Voi kestää jonkin aikaa, ennen kuin uusi työntekijä tuntee itsensä kokonaisvaltaiseksi, merkittäväksi tiimin jäseneksi. Henkilöstä ja hänen asemastaan riippuen tämä etenemisvaihe voi kestää viikkoja tai jopa kuukausia.

Varmista, että sinä ja muut tiimin jäsenet olette aina käytettävissä vastaamaan kysymyksiin. Ole myös aina valmiina tarjoamaan ratkaisuja huolenaiheisiin. Samalla se innostaa perehdyttämisprosessiin.

Miten uusia työntekijöitä koulutetaan menestyksekkäästi?

Jäykän uusien työntekijöiden koulutusjärjestelmän luominen on merkittävä johtamistaito. Se auttaa tulokkaita totuttautumaan yrityksen säännönmukaisuuksiin. Sen avulla he pääsevät paneutumaan tärkeimpään eli työhönsä.

Joo, juuri sinun rekrytointitehtäväsi voivat vaihdella. Näiden parhaiden työntekijöiden perehdyttämismenettelyjen avulla saat ne toteutettua. Sillä ei ole väliä, ovatko he tuntipalkkaisia, johtotason johtajia tai mikä tahansa heidän asemansa onkaan. Se, miten aiot laatia koulutusohjelmasi:

i. Aseta uuden työntekijän käytännöt

Aluksi sinun on tiedettävä, mihin olet menossa, ennen kuin edistät uuden työntekijän koulutussuunnitelmaa. Jos yritys ei ole vielä määritellyt, mitä jokaisen uuden työntekijän on osattava, tee se heti.

Valmistele uuden työntekijän koulutusjärjestelmä, jonka avulla voit vakuuttaa, miksi, milloin, mitä ja miten koulutat uusia työntekijöitä tehokkaasti.

Nämä viisi helppoa vaihetta auttavat sinua siinä:

• Määritä toiminnot tai prosessit, jotka työntekijöiden on osattava, ja jaa ne vaiheisiin. Varmista, että menettelytapa on tarkka, ja pyydä toista työntekijää, joka ei ole kyseisessä roolissa, tarkistamaan sen oikeellisuus.
• Erittele paras uusi työntekijä täyttämään koulutus. Aina et voi kouluttaa jokaista työntekijää jokaiseen taitoon. Valitse tehtävään sopiva.
• Kohdista resursseja, kuten aikaa ja tarvikkeita varten nämä ovat elintärkeitä uusien työntekijöiden kouluttamisessa. Hyödylliset työkalut ja aika uusien prosessien ja menetelmien oppimiseen voivat voittaa tai kaataa uusien työntekijöiden koulutussuunnitelmasi. Et voi puristaa työntekijöitä jo ennestään ruuhkautuneeseen aikatauluun.
• Valmennukseen sisältyy monenlaisia pyrkimyksiä verkkokoulutuksesta mikrooppimiseen ja interaktiiviseen koulutukseen. Tarkista, mikä on optimaalinen tapa välittää tietoa, jotta saavutettavuus on paras mahdollinen.
• Tarkista, miten uudet työntekijät ovat edistyneet, jos koulutus on uponnut heidän mieleensä. Muokkaa työntekijöiden tehtäviä heidän saamansa koulutuksen mukaan. Sen avulla saat tietää, ovatko he varmoja siitä, mitä he ovat oppineet, vai tarvitaanko lisää tietoa.

ii. Varmista, että kaikki esimiehet hyödyntävät uuden työntekijän koulutuseritelmää

Uuden työntekijän tarkistuslistan laatiminen auttaa estämään sen, että unohdetaan, missä vaiheessa kukin työntekijä on perehdyttämisprosessissa.

Uuden työntekijän listaus voi sisältää:

• Tervetulosähköpostin lähettäminen, jossa on ensimmäisen päivän hyödyllisiä asioita, kuten aikataulujen siirtäminen ja pukeutumissäännöt.
• Varmista, että toimistotilat ovat lopulliset, varustetut ja valmiit.
• Parista uusi työntekijä valmentajan kanssa.
• Luo yksilöllinen koulutusjärjestelmä.
• Keksikää aiheet, joihin uuden työntekijän pitää kouluttautua.
• Järjestäkää sisäänkirjautumistapaamisia, jotta uudet työntekijät tuntevat olonsa avustetuksi.

Elämänhallinta on helpompaa, kun sinulla on tarkistuslista. Sama pätee työntekijöiden koulutuksen tarkistuslistoihin. Edullinen lista alkaa jo ennen kuin uusi työntekijä ilmestyy paikalle ensimmäisenä päivänä. Se voi jatkua jopa kuudesta kahteentoista kuukauteen heidän aloittamisensa jälkeen.

iii. Aloita nimittäminen ennen ensimmäistä päivää

Aberdeen Group totesi, että 83 % parhaiten menestyvistä yrityksistä aloittaa nimittämisen ennen uuden työntekijän ensimmäistä päivää. Sen sijaan, että antaisit uusien työntekijöiden ponnistella tuona varhaisena aamuna, ilmoita heidät ennen kuin he edes ilmestyvät paikalle.

Minimoimalla turhautumiset, joita uudet työntekijät joutuvat käsittelemään, teet siitä helpon kokemuksen kaikille. Kannattaa ottaa huomioon seuraavat asiat:

• Paikka ja kellonaika, jolloin koulutus alkaa.
• Toimiston arvot ja pukukoodi.
• Pysäköintiä koskeva tiedotus.
• Linkit viereisiin kahvi- tai lounaspaikkoihin.
• Valvojan suora yhteystietonumero.
• Mahdolliset suunnitellut ateriat, perehdytykset, koulutukset tai kokoukset.
• Ensimmäisenä päivänä käsiteltävien asioiden nopea läpikäynti.
• Gadgetit ja työkalut, joita uudet työntekijät voivat käyttää, kuten kannettavat tietokoneet tai kuulokkeet.

iv. Integroi rekrytoinnin parhaat lähestymistavat menettelyihisi

Organisaatiot ovat menestyksensä velkaa työntekijöilleen ja päinvastoin.

Työntekijät pärjäävät hyvin, koska heidän loistavat johtajansa hyväksyvät ja käyttävät parhaita lähestymistapoja työntekijöiden perehdyttämiseen.

• Aloitetaan merkittävä ensimmäinen päivä, joka kohdistuu siihen, mitä uusi työntekijä tarvitsee. Kun työntekijät ovat uusia työpaikalla, varmista, että he saavat tutustua koko tiimiin. Osoita heille, mitä he ovat työntämässä eteenpäin. Kun tiedät, keitä he ovat haastatellessasi heitä, voit luoda upean ensimmäisen päivän kokemuksen.
• Valmistautuminen kyselyihin ja keskustelu on merkittävin osa työhönottomenettelyä. Työntekijöiden on ymmärrettävä, että he voivat tarvittaessa hankkia lisätietoja. Anna heidän tuntea olonsa huolettomaksi ja esittää kysymyksiä perustamalla aikaa mekanismiin.
• Hyödynnä erilaisia oppimisjärjestelmiä, jotka liittyvät käytettävissä olevaan aiheeseen. Älä koskaan käytä koulutuksessa läpileikkaavaa menetelmää. Käytä ”tule ja mene” -menetelmää, kun uudet työntekijät tarvitsevat vain uusinta tietoa. Se on parempi kuin koko päivän kestävä koulutus kokoushuoneessa.

v. Hio arvoja eikä vain aiheita

Työpaikkakulttuuri vaihtelee yrityksestä toiseen. Kouluta organisaatiokulttuuria varten etkä vain toteuttamiskelpoista tietoa. Korosta sitä, mistä yrityksesi on ylpeä, ja näytä, miten se toimii joka päivä.

Yksi tehokkaimmista tavoista välittää se on lyhyt kuvamateriaali toimitusjohtajaltasi. Olivatpa yrityksesi arvot mitä tahansa, niiden ilmaiseminen on olennainen osa mitä tahansa uusien työntekijöiden koulutusjärjestelmää.

American Expressin entisen toimitusjohtajan ja hallituksen puheenjohtajan Ken Chenaultin mukaan ”Jokainen uusi varatoimitusjohtaja käy läpi perehdytysprosessin. On erittäin tärkeää, ettemme ainoastaan välitä yrityksen strategioita ja liiketoimintatavoitteita, vaan että he myös ymmärtävät kulttuurimme ja johtamisvaatimuksemme. Tapaan heitä aina useita tunteja ja syön heidän kanssaan päivällistä. Yksi istunnon rakentavimmista osista on avoin kyselytunti.”

vi. Sisällytä rutiininomainen analyysi ja muutokset koulutusjärjestelmääsi

Jatkuva sitoutuminen työntekijöiden kasvuun on yksi parhaista keinoista heidän perehdyttämiseensä. Useimmat työntekijät uskovat, että he pääsevät uuteen ammattiin vasta, kun on kulunut kuusi kuukautta tai enemmän. Lisäksi he tuntevat olonsa epämukavaksi ottaa yhteyttä sinuun tai lähimpään esimieheensä tiedusteluissa.

Suunnittele aloituspalaverit joka loppuviikko ja kuukausi. Toista se vuoden jokaisella vuosineljänneksellä, jotta saat tyytyväisiä, avustavia ja tehokkaita työntekijöitä.

12 hyödyllistä tapaa parantaa uuden työntekijän koulutusohjelmaa

Yrityksen kasvattamiseksi työntekijöiden taitojen ja tuottavuuden pitäisi parantua. Organisaatiot suunnittelevat ja hallinnoivat koulutusohjelmia tukeakseen työntekijöitä, jotta he voisivat hyödyntää maksimipotentiaaliaan. Samoin se auttaa heitä suorittamaan paremmin kuin paremmin.

Varmista, että se on tarkoitettu juuri työntekijöille

Kullekin tiimille, jolla on eri erikoisalat, pitäisi olla erillinen koulutus. Koulutuksen kohdentaminen mahdollisimman tarkasti. Se auttaa sinua soveltamaan sitä suoraan siihen, miten työntekijät suoriutuvat työssään.

Toteuta se antamalla koulutettaville mahdollisuus käyttää koulutusta heti

Tarjoa työntekijöille vastuu, joka edellyttää heidän käyttävän sitä, mitä he juuri koulutuksessa oppivat. Se auttaa heitä tehostamaan oppimista ja antaa sinulle mahdollisuuden tunnistaa, onko vielä parantamisen varaa.

Tee jokaisesta oppitunnista miellyttävämpi

Varmista, että jokainen oppitunti on ilahduttava ja kannustava, jotta koulutettavat eivät kyllästy. Älä unohda pitää taukoja ja seurustella muiden ryhmän jäsenten kanssa. Pelaa peliä, jossa kaikki tiimin jäsenet ovat mukana, kuten farssia, ja palkitse voittaja(t).

Kouluta heitä tarvittaessa

Älä kouluta työntekijää sellaiseen, jota hän tarvitsee kahden kuukauden kuluttua. Jaa koulutus ja suunnittele se huolellisesti, jotta he voivat hyödyntää sitä täysimääräisesti koulutuksen päätyttyä. He takertuvat enemmän siihen, mitä ovat oppineet. Näin säästät myös aikaa kouluttamasta uudelleen stressaantuneita työntekijöitä.

Hyödynnä hybridioppimismenetelmää

Tänä COVID-19-pandemian aikana blended- tai hybridioppimismenetelmä on järkevä tapa kouluttaa työntekijöitä. Tämä sekakoulutuslähestymistapa on yksinkertainen menetelmä, jossa yhdistetään kouluttajalähtöinen koulutus (Instructor-Led Training, ILT) ja tavallinen verkko-opiskelu (eLearning). ILT voi koskea sekä perinteisiä oppitunteja että webinaarikonferensseja.

Tällainen lähestymistapa tarjoaa koulutettaville enemmän sopeutumiskykyä, jotta he voivat mukautua oppimiskokemukseensa. TalentLMS on edistyksellinen eLearning-alusta, jonka avulla voit sekoittaa kaikki nämä vaihtoehdot. Voit helposti järjestää, käsitellä ja seurata ILT-kokouksia yhdessä tavallisten verkkokoulutuksen etenemisvaiheiden kanssa.

Ota oppijoiden analytiikka huomioon

Huomaa, että et voi optimoida jotain, mitä et voi arvioida. On ensiarvoisen tärkeää arvioida työntekijöiden koulutus- ja kehitysjärjestelmäsi. Sen avulla voit tarvittaessa tehdä mahdollisia parannuksia valmennuksen tehokkuuteen.

LMS-alustojen käyttäminen antaa sinulle mahdollisuuden saada kaikenlaista tietoa oppimisohjelman kehityksestä. Useimmat suuremmat yritykset pitävät koulutusanalytiikkaa hyödyllisenä, koska niillä on enemmän työntekijöitä.

Oppija-analytiikan seuraaminen auttaa parantamaan koulutusohjelmaasi useilla eri tavoilla:

• Tutustu koulutusmenetelmäsi koko kehitykseen
• Erottele ja korjaa osaamisvaatimuksia
• Tunnista kursseissasi esiintyvät ongelmat, kuten vaikeat oppitunnit
• Tunnista parannusta kaipaavat koulutusohjelman osat.
• Arvioi ja kehu koulutusponnistuksia.
• Tunnusta johtava koulutettavasi.

Kehitä oppimispolkuja

Pitäkää mielessä, että koulutusohjelmat eivät ole kasa kurssiopintoja. Sen sijaan se on koulutuskokemus. Mitä tahansa kurssia oppijat omaksuvat, ne ovat ”asemia” tuon matkan varrella.

Kouluttajat nimittävät kurssikokoelmaa yleensä ”oppimispoluiksi”. Huolellisesti suunnitellun koulutusjärjestelmän on tarjottava työntekijöille erilaisia oppimispolkuja. Sen voi perustaa heidän nykyisiin taitoihinsa ja tuleviin uratavoitteisiinsa.

Kannattaa tehtävänkuvaus

Tarkoituksen ymmärtäminen on ensimmäinen asia, joka sinun on tehtävä parantaaksesi uusien työntekijöiden koulutus- ja kehitysohjelmaasi. Seuraavat kysymykset toimivat oppaanasi:

• Mitä haluat saavuttaa uusien työntekijöiden koulutusohjelmallasi?
• Tarvitaanko tuottavuuden lisäämistä?
• Toivotaanko parannusta johtamiseen?
• Oletko kurottautunut umpeen nykyisiä osaamisvajeita?
• Harkitsetko uusien työntekijöiden kouluttamista uusille markkinoille tulon edellyttämiin taitoihin?
• Kumpaa haluat lisätä – osaamisen säilyttämistä vai työntekijöiden vaihtuvuuden torjuntaa?

Vastauksesi edellä mainittuihin kysymyksiin auttavat sinua laatimaan toiminta-ajatuksen. Se ohjaa sinua uusien työntekijöiden koulutusohjelman soveltamisessa ja arvioinnissa. Lisäksi se auttaa sinua siinä, miten koulutat työntekijöitä tehokkaasti.

Huomioi pehmeiden taitojen koulutus

Älä tee sitä virhettä, että jätät pehmeät taidot huomioimatta uusien työntekijöiden koulutuksessa. Ne ovat kovien taitojen tavoin yhtä välttämättömiä johtotehtävissä ja asiakkaiden kanssa tekemisissä olevissa tehtävissä.

Pehmeiden taitojen koulutus sopii täydellisesti Blended Learning- tai Hybrid Learning -menetelmään. Siihen liittyy henkilöiden välistä yhteistyötä, ja sitä on vaikea käsitellä tavallisella verkko-oppimiskurssilla.

Koulutuskurssisi on löydettävä keskitie kovien teknisten taitojen luennoinnin ja pehmeiden taitojen edistämisen välillä. Siihen voi sisältyä johtamista, päätöksentekoa, aikatauluttamista ja ongelmanratkaisua.

Kysy, mitä työntekijäsi vaativat

Menestyksekkäässä uuden työntekijän koulutusmenetelmässä ei oteta huomioon ainoastaan liiketoiminnan tavoitteita ja kannattavuutta. Sinun on myös ymmärrettävä, mitä koulutettavat tarvitsevat, heidän uratavoitteensa ja miten koulutusohjelma vaikuttaa heihin.

Miten uusia työntekijöitä koulutetaan tehokkaasti, tarkoittaa sitä, että mennään suoraan sen lähteelle. Kysy heiltä, mitä taitoja heidän on opittava. Samoin sinun on tiedettävä, millä luennoilla on huomattava vaikutus heidän tuottavuuteensa.

Yritys, jolla on tukipalvelu, tarjoaa loistavan paikan etsiä valmennettavia taitoja. Useimmat työntekijät käynnistävät juuri tällaisia lippuja. Sieltä näet nopeasti yleisiä trendejä, jotka paljastavat osaamisvajeet ja tavanomaiset työnkulun keskeytykset.

Arvostele ja kehu koulutustuloksia

Työntekijöiden on omaksuttava tällaiset koulutusohjelmat yrityksen menestyksen kannalta. Jotta tämä tapahtuisi, heidät on motivoitava. Motivaatiota on monenlaista. Kaikessa on kuitenkin kyse koulutusponnistelujen ylistämisestä ja palkitsemisesta.

Kokeile tarjota palkintoja, kuten pelipisteitä, bonuksia ja toimistoparkkeja, muutamia mainitakseni. Se auttaa paljon oppimiskulttuurin vakuuttamisessa ja helpottamisessa. Ensisijainen tavoitteesi on, että työntekijät kokevat taitojen kehittämisen ratkaisevan tärkeäksi ammatillisen etenemisen kannalta.

Ei suosimista, kiitos

Johtajien tai kouluttajien on jätettävä suosiminen syrjään ja oltava reiluja kaikkia työntekijöitä, erityisesti uusia työntekijöitä, kohtaan. Suosimisen osoittaminen johtaa yleensä siihen, että työntekijät kilpailevat huomiostasi.

Erottuva yhteys tiimin ylempiin jäseniin ei ole riittävä syy tulla epäreiluksi muita työntekijöitä kohtaan. Se, miten työntekijöitä koulutetaan, tarkoittaa sitä, että heitäkin kohdellaan kunnioittavasti ja rehellisesti.

Loppuajatuksia

Arvokas uusien työntekijöiden koulutusohjelma on olennainen osa kehittyvää liiketoimintaa. Se on saatava kuntoon ja sen jälkeen korostettava tuota tehokasta mallia, kun yrityksesi jatkaa laajentumistaan. Muista aina, että työntekijät ovat yritysten suurin voimavara. Investoiminen heidän taitoihinsa on ensiarvoisen tärkeää jatkuvan kasvun ja menestyksen kannalta.