How Equity Is Granted

How Equity Is GrantedShare section

In dit gedeelte zetten we uiteen hoe aandelen in de praktijk worden toegekend, inclusief de verschillen, voordelen en nadelen van veel voorkomende soorten aandelencompensatie, waaronder restricted stock awards, aandelenopties en restricted stock units (RSU’s). We zullen ook een paar minder gebruikelijke soorten behandelen. Hoewel de intentie van elk soort toekenning van aandelen vergelijkbaar is, verschillen ze op veel manieren, met name wat betreft de manier waarop ze worden belast.

Met uitzondering van zeldzame gevallen waarin erover kan worden onderhandeld, is het soort aandelen dat u krijgt afhankelijk van het bedrijf waarvoor u werkt. Over het algemeen geven grotere bedrijven RSU’s, en beginnende bedrijven aandelenopties, en soms krijgen leidinggevenden en zeer vroege werknemers restricted stock awards.

Restricted Stock AwardsDeelsectie

Op het eerste gezicht zou de meest directe benadering van aandelenbeloning zijn dat het bedrijf aandelen aan een werknemer toekent in ruil voor zijn werk. In de praktijk blijkt dat een bedrijf dit alleen zal willen doen met beperkingen ten aanzien van hoe en wanneer de aandelen volledig in eigendom zijn.

Toch is dit in feite een van de minst gebruikelijke manieren om aandelen te krijgen. We vermelden het eerst omdat het de eenvoudigste vorm van aandelencompensatie is, nuttig ter vergelijking als het ingewikkelder wordt.

Definitie Een restricted stock award is wanneer een bedrijf iemand aandelen toekent als een vorm van compensatie. Aan de toegekende aandelen zijn aanvullende voorwaarden verbonden, waaronder een vestingschema, en daarom worden ze restricted stock genoemd. Restricted stock awards kunnen ook gewoon stock awards of stock grants worden genoemd.

technisch Wat restricted hier betekent, is eigenlijk complex. Het verwijst naar het feit dat de aandelen (i) bepaalde beperkingen hebben (zoals overdrachtsbeperkingen) die vereist zijn voor aandelen van private ondernemingen, en (ii) onderhevig zullen zijn aan terugkoop tegen kostprijs volgens een vesting schedule. Het recht om aandelen terug te kopen vervalt na de dienstperiode, wat in dit geval betekent dat de aandelen “onvoorwaardelijk” worden.

verwarring Toekenningen van Restricted stock zijn niet hetzelfde als restricted stock units.

Typisch worden aandelen alleen toegekend aan leidinggevenden of zeer jonge werknemers, omdat zodra de waarde van de aandelen toeneemt, de belastingdruk van het ontvangen ervan (zonder het bedrijf te betalen voor de waarde ervan) te groot kan zijn voor de meeste mensen. Meestal krijgt een werknemer in plaats van restricted stock aandelenopties.

AandelenoptiesDelenrubriek

Definitie Aandelenopties zijn contracten die personen in staat stellen om tegen een vaste prijs een bepaald aantal aandelen te kopen in het bedrijf waarvoor zij werken. Aandelenopties zijn de meest gebruikelijke manier waarop startende bedrijven eigen vermogen toekennen.

Definitie Een persoon die een aandelenoptie heeft ontvangen, is geen aandeelhouder totdat hij zijn optie uitoefent, wat betekent dat hij sommige of alle aandelen tegen de uitoefenprijs koopt. Voorafgaand aan de uitoefening heeft een optiehouder geen stemrecht.

Definitie De uitoefenprijs (of uitoefenprijs) is de vaste prijs per aandeel waartegen aandelen kunnen worden gekocht, zoals vastgelegd in een aandelenoptieovereenkomst. De uitoefenprijs wordt doorgaans lager vastgesteld (vaak veel lager) dan wat men verwacht dat de toekomstige waarde van het aandeel zal zijn, wat betekent dat het verkopen van het aandeel in de toekomst winstgevend kan zijn.

Verwarring Aandelenopties is een verwarrende term. Bij beleggen is een optie een recht (maar geen verplichting) om iets te kopen tegen een bepaalde prijs binnen een bepaald tijdsbestek. U zult vaak aandelenopties besproken zien in de context van beleggen. Wat beleggers op de financiële markten aandelenopties noemen, zijn inderdaad opties op aandelen, maar het zijn geen compensatie-aandelenopties die voor diensten worden toegekend. In deze gids, en hoogstwaarschijnlijk in elk gesprek dat u met een werkgever voert, zal iedereen die “aandelenopties” zegt, verwijzen naar compenserende aandelenopties.

verwarring Aandelenopties zijn niet hetzelfde als aandelen; ze zijn slechts het recht om aandelen te kopen tegen een bepaalde prijs en onder een reeks voorwaarden die zijn gespecificeerd in de aandelenoptieovereenkomst van een werknemer. We zullen deze voorwaarden hierna bespreken.

technisch Hoewel iedereen gewoonlijk naar “aandelenopties” in het meervoud verwijst, ontvangt u, wanneer u een aandelenoptie ontvangt, een optie om een bepaald aantal aandelen te kopen. Technisch gezien is het dus onjuist om te zeggen dat iemand “10.000 aandelenopties heeft.”

Het is het beste om de financiële en fiscale implicaties te begrijpen voordat u beslist wanneer u opties uitoefent. Om de optie belastingvrij te kunnen ontvangen, moet de uitoefenprijs de reële marktwaarde van het aandeel zijn op de datum waarop de optie wordt toegekend.

technisch Degenen die bekend zijn met de aandelenhandel (of degenen met een diploma economie) zullen u vertellen over het Black-Scholes-model, een algemeen wiskundig model voor het bepalen van de waarde van opties. Hoewel dit model theoretisch goed in elkaar zit, is het niet zo praktisch toepasbaar in de context van aandelenopties voor werknemers.

Onvoorwaardelijk worden en CliffsShare-sectie

Definitie Vesting is het proces van het verkrijgen van volledige wettelijke rechten op iets. In de context van compensatie krijgen oprichters, leidinggevenden en werknemers na verloop van tijd stapsgewijs rechten op hun toegekende aandelen, met inachtneming van beperkingen. Mensen kunnen verwijzen naar hun aandelen of aandelenopties vesting, of zeggen dat een persoon vesting is of volledig vested is.

Definitie In de meeste gevallen vindt vesting stapsgewijs plaats in de tijd, volgens een vesting schema. Een persoon wordt alleen onvoorwaardelijk zolang hij voor de onderneming werkt. Als de persoon ontslag neemt of onmiddellijk wordt ontslagen, krijgt hij geen aandelen, en als hij jaren blijft, krijgt hij de meeste of alle aandelen.

Toekenningen van aandelen, aandelenopties en RSU’s zijn bijna altijd onderhevig aan een verwervingsschema.

Definitie Onvoorwaardelijk worden schema’s kunnen een afgrond hebben die een tijdsduur aangeeft die een persoon moet werken voordat ze überhaupt onvoorwaardelijk worden.

Als uw aandelenbeloning bijvoorbeeld een afgrond van één jaar had en u slechts 11 maanden voor het bedrijf hebt gewerkt, zou u niets krijgen, omdat u geen enkel deel van uw beloning onvoorwaardelijk hebt gemaakt. Evenzo, als het bedrijf binnen een jaar na uw aankomst wordt verkocht, ontvangt u mogelijk niets bij de verkoop van het bedrijf, afhankelijk van wat er in uw papieren staat.

Een heel gebruikelijk schema voor het onvoorwaardelijk worden van aandelen is het onvoorwaardelijk worden over 4 jaar, met een afkapping van 1 jaar. Dit betekent dat u de eerste 12 maanden 0% onvoorwaardelijk krijgt, 25% na de 12e maand, en 1/48e (2,08%) meer onvoorwaardelijk elke maand tot de 48e maand. Als u net voor het einde van een jaar vertrekt, krijgt u niets, maar als u na 3 jaar vertrekt, krijgt u 75%.

Definitie In sommige gevallen kan het onvoorwaardelijk worden van de toezegging worden geactiveerd door specifieke gebeurtenissen buiten het verwervingsschema om, volgens contractuele voorwaarden die versnelde verwerving (of acceleratie) worden genoemd. Twee soorten versnelde verwerving die gewoonlijk worden bedongen, zijn als het bedrijf wordt verkocht of een fusie ondergaat (enkele trigger) of als het wordt verkocht en de persoon wordt ontslagen (dubbele trigger).

controverse Cliffs zijn een belangrijk onderwerp. Als ze goed werken, zijn cliffs een doeltreffend en redelijk eerlijk systeem voor zowel werknemers als bedrijven. Maar ze kunnen worden misbruikt en hun complexiteit kan tot misverstanden leiden:

• De bedoeling van een cliff is ervoor te zorgen dat nieuw aangeworven werknemers zich ertoe verbinden gedurende een aanzienlijke periode bij het bedrijf te blijven. De keerzijde van het vestigen met kliffen is echter dat als een werknemer vertrekt – ontslag neemt of ontslagen wordt – net voor zijn kliff, hij kan weglopen zonder aandelenbezit, soms buiten zijn schuld, zoals in het geval van een noodsituatie in het gezin of ziekte. In situaties waarin bedrijven werknemers ontslaan of ontslaan net voor een cliff, kan dit gemakkelijk leiden tot harde gevoelens en zelfs rechtszaken (vooral als het bedrijf het goed genoeg doet dat de aandelen veel geld waard zijn).

• belangrijk Als manager of oprichter, als een werknemer slecht presteert of mogelijk moet worden ontslagen, is het zowel attent als verstandig om hen ruim voor hun cliff te laten weten wat er aan de hand is.

• technisch Oprichters hebben vaak zelf vesting op hun aandelen. Zoals ondernemer Dan Shapiro uitlegt, is dit vaak niet voor niets.

• belangrijkAls werknemer, als je een bedrijf verlaat of overweegt te verlaten voordat je vesting cliff is bereikt, overweeg dan te wachten. Of, als uw waarde voor het bedrijf hoog genoeg is, kunt u onderhandelen om een deel van uw aandelen eerder “onvoorwaardelijk” te laten worden. Uw manager is het er misschien mee eens dat het eerlijk is dat iemand die veel waarde aan het bedrijf heeft toegevoegd aandelen mag bezitten, zelfs als hij eerder vertrekt dan verwacht, met name vanwege een noodsituatie in het gezin. Dit soort versnelde verwerving is echter geheel discretionair, tenzij u in een arbeidsovereenkomst een speciale versnelling hebt bedongen. Dergelijke speciale versnellingsrechten zijn meestal voorbehouden aan leidinggevenden die zwaar onderhandelen over hun arbeidsaanbod.

—

• Versnelling wanneer een bedrijf wordt verkocht (de zogenaamde change of control-voorwaarden) is gebruikelijk voor oprichters en niet zo gebruikelijk voor werknemers. Het is de moeite waard om versnelling en triggers te begrijpen voor het geval ze opduiken in uw optieovereenkomst, maar deze zijn mogelijk niet iets waarover u kunt onderhandelen, tenzij u een sleutelrol gaat vervullen.

• Bedrijven kunnen aanvullende beperkingen opleggen aan aandelen die onvoorwaardelijk zijn geworden. Bijvoorbeeld, uw aandelen zijn zeer waarschijnlijk onderworpen aan een recht van eerste weigering, wat betekent dat u de aandelen niet kunt verkopen zonder ze eerst aan het bedrijf aan te bieden. En het kan voorkomen dat bedrijven zich het recht voorbehouden om in bepaalde gevallen onvoorwaardelijk geworden aandelen terug te kopen.

Hoe lopen opties afDeel sectie

Definitie Het uitoefenvenster (of de uitoefenperiode) is de periode waarin iemand aandelen kan kopen tegen de uitoefenprijs. Opties kunnen slechts gedurende een bepaalde periode worden uitgeoefend, totdat ze aflopen, meestal zeven tot tien jaar, zolang de persoon in dienst is van de onderneming. Maar dit venster is niet altijd open.

gevaar Verval na beëindiging. Opties kunnen vervallen nadat u uw dienst bij de onderneming hebt beëindigd. Vaak is de vervaldatum 90 dagen na de beëindiging van het dienstverband, waardoor de opties in feite waardeloos worden als u ze niet vóór dat tijdstip kunt uitoefenen. Zoals we later zullen bespreken, moet u de kosten, belastingen en belastingverplichtingen van de uitoefening begrijpen en vooruit plannen. In feite kunt u erachter komen wanneer u de opties krijgt, of beter nog, voordat u een aanbiedingsbrief ondertekent.

belangrijk Langere uitoefenvensters. Onlangs (sinds ongeveer 2015) zijn een paar bedrijven manieren aan het vinden om het uitoefenvenster open te houden tot jaren na het verlaten van een bedrijf, waarbij deze praktijk wordt gepromoot als eerlijker voor werknemers. Bedrijven met verlengde uitoefenvensters zijn onder meer Amplitude,* Clef,* Coinbase,* Pinterest,* en Quora.* Het 90-dagen uitoefenvenster blijft echter de norm.

controverse Het uitoefenvensterdebat. Er is veel gediscussieerd over de vraag of de uitoefenperiode moet worden verlengd. Sommigen zijn van mening dat verlengde uitoefenvensters de toekomst zijn, met als argument dat een kortere window het succes van een bedrijf tot een straf voor vroege werknemers maakt.

De belangrijkste overwegingen zijn:

• Iedereen is het erover eens dat werknemers met aandelenopties met een aflopende window vaak een pijnlijke keuze moeten maken als zij willen vertrekken: Betalen voor een aanzienlijke belastingfactuur (misschien vijf tot zeven cijfers) bovenop de uitoefeningskosten (mogelijk op zoek naar secundaire liquiditeit of een lening) of weglopen van de opties.

• Velen die bekend zijn met deze situatie hebben zich krachtig uitgesproken tegen kortere uitoefeningsvensters, met het argument dat een werknemer kan helpen de waarde van een bedrijf aanzienlijk te laten groeien – vaak na het nemen van een lager salaris in ruil voor aandelen – maar uiteindelijk geen eigendom heeft omdat ze niet in staat of niet bereid zijn te blijven voor de paar jaar die meestal nodig zijn voor een beursgang of verkoop.

• Aan de andere kant houden enkele bedrijven en investeerders vast aan het bestaande systeem, met het argument dat het beter is om mensen te stimuleren een bedrijf niet te verlaten, of dat lange termijnen in feite rijkdom overdragen van werknemers die zich op lange termijn verbinden aan degenen die vertrekken.

• Sommigen die zich richten op de juridische aspecten, stellen ook dat het een wettelijke vereiste is voor ISO’s om een uitoefenperiode van 90 dagen te hebben. Hoewel dit technisch waar is, is het niet het hele verhaal. Het is mogelijk voor bedrijven om de uitoefenperiode te verlengen door de aard van de opties te veranderen (door ze om te zetten van ISO’s naar NSO’s) en veel bedrijven kiezen er nu voor om dat te doen.

• Een andere weg is om het verschil te splitsen en verlengde uitoefenperiodes alleen te geven aan werknemers met een langere dienstverband.

• Alles bij elkaar is het duidelijk dat veel werknemers niet duidelijk waren over de nuances hiervan toen ze bij bedrijven in dienst kwamen, en sommige hebben er logins geleden. Nu de risico’s van korte bewegingsvensters voor werknemers algemener bekend zijn geworden, worden langere bewegingsvensters geleidelijk aan steeds gangbaarder. Als werknemer of oprichter is het eerlijker en verstandiger om deze zaken van tevoren te begrijpen en te onderhandelen, en onfortuinlijke verrassingen te voorkomen.

verwarring Opties die aan adviseurs worden toegekend, worden gewoonlijk over een kortere periode onvoorwaardelijk dan opties die aan werknemers worden toegekend, vaak één tot twee jaar, en kunnen verschillende uitoefenvensters hebben. De FAST-sjablonen geven enkele typische richtlijnen hierover.

Soorten aandelenoptiesDeel sectie

Definitie Compenserende aandelenopties zijn er in twee smaken: incentive aandelenopties (ISO’s) en niet-kwalificerende aandelenopties (NQO’s, of NQSO’s). Verwarrend genoeg gebruiken juristen en de IRS verschillende namen voor deze twee soorten aandelenopties, waaronder respectievelijk statutaire aandelenopties en niet-statutaire aandelenopties (of NSO’s).

In deze gids verwijzen we naar ISO’s en NSO’s.

• Bedrijven besluiten doorgaans om ISO’s of NSO’s te geven afhankelijk van het juridisch advies dat zij krijgen. Het is zelden aan de werknemer om te beslissen welke hij krijgt, dus het is het beste om van beide op de hoogte te zijn. Er zijn voor- en nadelen van elk vanuit het perspectief van zowel de ontvanger als het bedrijf.

• ISO’s zijn gebruikelijk voor werknemers omdat ze de mogelijkheid hebben om fiscaal gunstiger te zijn dan NSO’s.

• voorzichtigheid ISO’s kunnen alleen worden toegekend aan werknemers (geen onafhankelijke contractanten of directeuren die niet ook werknemers zijn).

• Maar ISO’s hebben een aantal beperkingen en voorwaarden en kunnen ook moeilijke fiscale gevolgen hebben.

Vervroegde uitoefeningAandelenrubriek

Definitie Om de belastingdruk op aandelenopties te verlichten, maakt een onderneming het soms mogelijk voor optiehouders om hun opties vervroegd uit te oefenen (of forward exercise), wat betekent dat zij hun opties kunnen uitoefenen nog voordat ze onvoorwaardelijk worden. De optiehouder wordt eerder aandeelhouder, waarna het onvoorwaardelijk worden betrekking heeft op de werkelijke aandelen in plaats van op de opties. Dit heeft fiscale gevolgen.

voorzichtigheid Het bedrijf heeft echter het recht om de niet-verworven aandelen terug te kopen, tegen de betaalde prijs of tegen de reële marktwaarde van de aandelen (afhankelijk van welke lager is), als een persoon stopt met werken voor het bedrijf. De onderneming zal de niet-verworven aandelen gewoonlijk terugkopen als de persoon de onderneming verlaat voordat de aandelen die hij heeft gekocht onvoorwaardelijk worden.

Restricted Stock UnitsAandelenrubriek

Terwijl aandelenopties de meest voorkomende vorm van aandelenbeloning zijn in kleinere particuliere bedrijven, zijn RSU’s de meest voorkomende vorm van aandelenbeloning geworden voor publieke en grote particuliere bedrijven. Facebook was een pionier in het gebruik van RSU’s als een particuliere onderneming om te voorkomen dat het zich eerder als een overheidsbedrijf moest registreren.

Definitie Restricted stock units (RSU’s) verwijzen naar een overeenkomst van een bedrijf om een werknemer op een toekomstige datum aandelen of de contante waarde van aandelen uit te geven. Elke eenheid vertegenwoordigt één aandeel aandelen of de contante waarde van één aandeel aandelen die de werknemer in de toekomst zal ontvangen. (Ze worden eenheden genoemd omdat het noch aandelen noch aandelenopties zijn, maar iets heel anders dat contractueel is gekoppeld aan de waarde van aandelen.)

Definitie De datum waarop een werknemer de aandelen of contante betaling voor RSU’s ontvangt, staat bekend als de afwikkelingsdatum.

• Voorzichtigheid RSU’s kunnen onvoorwaardelijk worden volgens een verwervingsschema. De afwikkelingsdatum kan de datum zijn waarop de aandelen onvoorwaardelijk worden, of een latere datum die bijvoorbeeld is gebaseerd op de datum van de beursgang van een bedrijf.

• RSU’s zijn moeilijk in een startup of een bedrijf in een vroeg stadium, omdat wanneer de RSU’s onvoorwaardelijk worden, de waarde van de aandelen aanzienlijk kan zijn, en er belasting verschuldigd zal zijn over de ontvangst van de aandelen.* Dit is geen slecht resultaat als het bedrijf voldoende kapitaal heeft om de werknemer te helpen de belasting te betalen, of als het bedrijf een publiek bedrijf is dat een programma heeft opgezet om aandelen te verkopen om de belastingen te betalen. Maar voor cash-strapped private startups zijn geen van beide mogelijkheden. Dit is de reden dat de meeste startups aandelenopties gebruiken in plaats van RSU’s of aandelenuitkeringen.

• RSU’s worden vaak als minder verkieslijk beschouwd voor de ontvangers, omdat ze de controle over wanneer je belasting verschuldigd bent, wegnemen. Opties, indien toegekend met een uitoefenprijs die gelijk is aan de reële marktwaarde van het aandeel, worden pas belast bij uitoefening, een gebeurtenis waarover de optiehouder controle heeft. Als een werknemer een RSU of restricted stock krijgt toegekend die in de loop van de tijd onvoorwaardelijk wordt, wordt hij belast volgens het wachttijdschema; hij is op de “automatische piloot” gezet met betrekking tot het tijdstip van de belastinggebeurtenis. Als de aandelen veel waard zijn op de datum waarop ze onvoorwaardelijk worden, kan de belastingdruk aanzienlijk zijn.

• verwarring U wilt restricted stock units niet verwarren met restricted stock, waarmee gewoonlijk restricted stock awards worden bedoeld.

Promissory Notes gebruiken om aandelen te kopenAandelensectie

Meestal hebt u het geld nodig om aandelen te kopen – misschien meer dan u zich kunt veroorloven om te betalen op het moment van uitoefening. Een andere, minder gebruikelijke benadering waar u op moet letten, is dat ondernemingen de persoon die opties uitoefent toestaan om de contanten niet vooraf te betalen en in plaats daarvan een belofte van betaling in de toekomst te accepteren.

Definitie Een onderneming kan een promesse accepteren om compenserende opties uit te oefenen. In wezen is een promesse als het geven van een “IOU” aan de onderneming in plaats van de onderneming contant te betalen voor aandelen. De promesse kan een recourse promesse of een non-recourse promesse zijn. “Non-recourse” betekent dat het de geldschieter (het bedrijf) verboden is om een tekortkoming in de betaling te eisen van de lener (de ontvanger van de aandelen) persoonlijk als die niet betaalt; ze kunnen alleen beslag leggen op het eigendom zelf (in dit geval de aandelen).

technisch De fiscale gevolgen voor het bedrijf en de optiehouder hangen af van hoe de note is gestructureerd. Als de notitie non-recourse is, zal de onderneming u voor staatsrechtelijke doeleinden beschouwen als eigenaar van de aandelen die u in ruil voor de non-recourse notitie hebt ontvangen, maar de IRS zal de aandelen nog steeds als een optie beschouwen totdat de promesse is betaald (wat ook van invloed zou zijn op de timing voor vermogenswinsten op lange termijn).

technische non-recourse promissory notes kunnen ook worden gebruikt om optievensters op aandelenopties die aflopen (bijvoorbeeld na 10 jaar) te verlengen, terwijl de houder van de opties pas later hoeft te betalen, wanneer de aandelen mogelijk liquide zijn of een hogere waarde hebben.

Het gebruik van promissory notes is natuurlijk complex en volledig naar eigen goeddunken van het bedrijf. Personen die dit idee overwegen, moeten dit zowel met een advocaat als met de onderneming bespreken.

Minder gebruikelijke soorten aandelenaandelen

Hoewel de meeste aandelenbeloningen voor werknemers de vorm aannemen van aandelen, aandelenopties of RSU’s, moet bij een volledige rondleiding over aandelenbeloningen een aantal minder gebruikelijke vormen worden genoemd.

Definitie Fantoomaandelen zijn een soort beloningen die verwijzen naar aandelen, maar de ontvanger niet het recht geven op daadwerkelijk eigendom in een bedrijf. Deze beloningen komen voor onder verschillende benamingen, maar de sleutel tot een goed begrip ervan is te weten dat het eigenlijk gewoon bonusplannen in contanten zijn, waarbij de contante bedragen worden bepaald door te verwijzen naar de aandelen van een onderneming. Fantoomaandelen kunnen een aanzienlijke waarde hebben, maar kunnen door werknemers als minder waardevol worden beschouwd vanwege de contractuele aard van de beloften. Phantom equity-plannen kunnen worden opgezet als puur discretionaire bonusplannen, wat minder aantrekkelijk is dan het bezitten van een stuk van iets.

Twee voorbeelden van phantom equity zijn phantom stock en stock appreciation rights:

Definitie Een phantom stock award is een soort phantom equity die de ontvanger recht geeft op een betaling die gelijk is aan de waarde van een aandeel van de aandelen van de onderneming, bij het optreden van bepaalde gebeurtenissen.

Definitie Stock appreciation rights (SAR’s) zijn een soort fictieve aandelen die de ontvanger het recht geven op een betaling die wordt berekend op basis van de waardestijging van de aandelen van de onderneming.

Definitie Warrants zijn een ander soort optie om aandelen te kopen, die gewoonlijk in beleggingstransacties worden gebruikt. Bijvoorbeeld, in een converteerbare obligatie aanbieding, kunnen beleggers ook een warrant krijgen, of een advocatenkantoor kan er een vragen in ruil voor wat in wezen vendor financiering is. Zij verschillen van aandelenopties in die zin dat het doorgaans kortere, op zichzelf staande juridische documenten zijn, die niet worden toegekend op grond van een “equity incentive plan”. Een dergelijk “plan” is daarentegen breder bedoeld voor werknemers, contractanten, adviseurs en bestuursleden.

Werknemers en adviseurs komen wellicht niet in aanraking met warrants, maar het is de moeite waard om te weten dat ze bestaan.