Was ist das?
Ein 457(f) Nonqualified Deferred Compensation Arrangement ist ein nichtqualifizierter Ruhestandsplan, der dem steuerbefreiten Arbeitgeber die Möglichkeit gibt, das Ruhestandseinkommen seiner ausgewählten Führungskräfte oder hochbezahlten Mitarbeiter zu ergänzen, indem er in einen Plan einzahlt, der der Führungskraft im Ruhestand ausgezahlt wird. Alle nicht qualifizierten Pläne für steuerbefreite Führungskräfte müssen die Anforderungen von 457(f) erfüllen.
Wie funktioniert das?
Eine nicht qualifizierte aufgeschobene 457(f)-Vergütungsvereinbarung besteht aus einer schriftlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und jeder berechtigten Führungskraft über die Zahlung von Leistungen, wenn die Führungskraft in den Ruhestand geht, stirbt oder arbeitsunfähig wird. Die Vereinbarung enthält bestimmte Bedingungen, die die Führungskräfte erfüllen müssen, bevor die Leistungen an sie ausgezahlt werden. Es gibt keine Obergrenze für den Geldbetrag, der im Namen der berechtigten Führungskräfte aufgeschoben werden kann. Darüber hinaus können die Führungskräfte bis zu 100 % ihrer Vergütung investieren. Aufgeschobene Beträge und ihre Erträge sind Vermögen des Arbeitgebers und unterliegen den Ansprüchen der allgemeinen Gläubiger.
Wie die Führungskräfte Einkommenssteuern, Sozialversicherungsbeiträge (FICA) und Bundesarbeitslosenbeiträge (FUTA) zahlen, hängt von der schriftlichen Vereinbarung mit jeder berechtigten Führungskraft ab. Die ordentliche Einkommensteuer wird auf den gesamten Wert des Fonds gezahlt, wenn kein Risiko mehr besteht, dass das Geld bei Nichterfüllung der Vereinbarung verfallen könnte. Das bedeutet, dass im Jahr des Eintritts in den Ruhestand unabhängig von der Auszahlungsmethode auf den gesamten Betrag des Plans Einkommenssteuer zu zahlen ist. In der Regel werden FICA- und FUTA-Steuern gezahlt, wenn die Leistungen fällig werden oder das erhebliche Risiko der Verwirkung entfällt.
Was ist ein erhebliches Risiko der Verwirkung?
Bei qualifizierten Pensionsplänen legt der Arbeitgeber in der Regel einen Unverfallbarkeitsplan auf der Grundlage der Dienstjahre fest. Sobald eine Führungskraft unverfallbar ist, kann sie den Beitrag des Arbeitgebers zum Plan nicht mehr verlieren, solange sie bis zu einem bestimmten Datum im Ruhestand arbeitet. Bei einem 457(f)-Plan bestimmt der Unverfallbarkeitsplan, wie schnell die Teilnehmer die Leistung erwerben; sobald die Unverfallbarkeit eingetreten ist, hat die Führungskraft einen vertraglichen Anspruch auf das Geld. Das Verfallsrisiko stellt jedoch eine Leistungsanforderung dar, die erst bei Erreichen eines vorher festgelegten Datums erfüllt wird.
Für die meisten Führungskräfte ist der Verfallsplan möglicherweise die kritischste Komponente eines 457(f)-Plans, da die Leistungen der Einkommensteuer unterliegen, wenn die Rechte des Teilnehmers auf die Leistung nicht mehr von der künftigen Erbringung wesentlicher Leistungen abhängig sind.“ Wenn also die Leistungen verdient und die Ansprüche unverfallbar sind, werden die Leistungen besteuert, auch wenn die Gelder zu diesem Zeitpunkt nicht ausbezahlt werden. Es ist nicht möglich, eine Regelung zu treffen, bei der die Führungskraft unverfallbar ist, aber nicht auf dem Konto besteuert wird, wenn sie das Recht hat, entweder während des Arbeitsverhältnisses oder im Falle einer freiwilligen Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf das Konto zuzugreifen. Es muss darauf geachtet werden, dass der Begriff „Ruhestand“ in der Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und der Führungskraft definiert wird. Das Alter bei Eintritt in den Ruhestand oder das Datum des Eintritts in den Ruhestand müssen angegeben werden, um den Anforderungen des IRS zu genügen.
Was sind die Leistungen?
- Einfache Verwaltung
- Geringe Kosten für die Planverwaltung
- Arbeitgeber und Führungskraft können in den Plan einzahlen
- Hilft, geschätzte Führungskräfte anzuziehen und zu halten
- Beiträge werden mit Vorsteuergeldern geleistetSteuergeldern geleistet
- Gewinne werden steuerlich aufgeschoben
- Gewinne werden ausgezahlt, wenn die Führungskraft wahrscheinlich in eine niedrigere Steuerklasse fällt
Zu berücksichtigende Faktoren:
Zulässigkeit:
Wer hat Anspruch auf den Plan? (Hinweis: Nur hoch bezahlte Mitarbeiter oder eine ausgewählte Gruppe von Führungskräften sind anspruchsberechtigt.)
- Mit welchem Alter haben sie Anspruch auf die Auszahlungen?
- Wird der Plan nur dem Vorstandsvorsitzenden angeboten, oder werden auch andere Führungskräfte einbezogen?
- Beginnen die Auszahlungen mit dem normalen Renteneintrittsalter, einem Renteneintrittsalter vor dem 60. Lebensjahr, oder wird der Eintritt in den Ruhestand aufgeschoben und zu einem späteren Zeitpunkt ausgezahlt? (Denken Sie daran, dass die Zwangsversetzung in den Ruhestand für bestimmte „gutgläubige“ Führungskräfte gelten kann. Zu dieser Gruppe können auch Führungskräfte gehören, die für diese Pläne in Frage kommen.)
Leistungen:
Wie ist die Leistungsformel? Wenn das Ziel des Arbeitgebers darin besteht, die Führungskraft auf der Grundlage des Betriebsergebnisses zu entlohnen, ist ein beitragsorientierter Plan am besten geeignet. In diesem Fall…
- Wie hoch sind die Beiträge?
- Wie werden sie angelegt?
- Welche Renditen sind zu erwarten?
Eine leistungsorientierte Formel wird in der Regel zur Anerkennung von Dienstjahren verwendet, wenn der Arbeitgeber der Führungskraft ein bestimmtes Ruhestandseinkommen garantieren möchte. Bei der Festlegung einer leistungsorientierten Formel sind u.a. folgende Faktoren zu berücksichtigen:
- Wie hoch ist der prozentuale Anteil des Ersatzes?
- Wie hoch ist die Rückstellungsrate?
- Wie hoch ist das Grundgehalt?
- Wie viele Dienstjahre werden anerkannt?