Atención a todos los entrevistadores y responsables de contratación:
Tus candidatos no te necesitan.
Usted los necesita a ellos.
Siempre has oído que el trabajo del entrevistado es venderse al entrevistador. Todos los blogs y artículos tratan de enseñar a los candidatos cómo impresionar al entrevistador para conseguir el trabajo de sus sueños. Pero, ¿qué pasa con los entrevistadores?
Estamos aquí para decirte que te bajes de tu caballo de las entrevistas. Tú también estás siendo entrevistado.
Tienes una entrevista programada a la 1pm. Te presentas a las 13:10 con una mancha en la camisa y una disculpa a medias. Acompañas rápidamente al candidato a la sala de entrevistas y te presentas. Tu teléfono no para de zumbar con correos electrónicos, pero sólo lo compruebas una vez para asegurarte de que no es importante. Haces todas las preguntas correctas, y el entrevistado te da todas las respuestas correctas.
De hecho, las respuestas son perfectas. Necesitas a este candidato en tu equipo. Encajaría perfectamente en el puesto y en la empresa. Les preguntas si tienen alguna pregunta para ti y te preguntan sobre la cultura de la empresa. Le dices: «Ah, sí, es un entorno de trabajo muy flexible», y le das las gracias por su tiempo.
Unos días más tarde, extiendes la oferta a este candidato de ensueño. Este lo rechaza. Acabas contratando a Just-Okay-Justin porque tu mejor talento no acepta.
¿Por qué?
Porque estás atrapado en la mentalidad de que la entrevista es sobre el candidato. A pesar de lo que el mundo te dice, la entrevista es ante todo sobre la empresa. Suponiendo que hayas hecho bien tu trabajo de reclutamiento, sólo deberías traer y entrevistar a personas con talento… que probablemente tengan otras perspectivas y ofertas sobre la mesa. Si no les vendes tu empresa y el puesto, habrás perdido inmediatamente ese talento.
El entrevistador tiene que trabajar doblemente para atraer al entrevistado.
Entonces, ¿cómo puede adoptar la perspectiva del candidato mientras está sentado en la silla del entrevistador?
1. Deje suficiente tiempo.
Si la entrevista está programada a la 1 de la tarde, deje espacio en su agenda para las 12:45 a las 2:15 de la tarde. Dése un margen de tiempo. No querrás llegar tarde, y tampoco querrás apurar su salida si te pasas de la hora. En ambos casos, haces que el candidato se sienta indeseado y poco apreciado.
Es importante respetar su tiempo de la misma manera que quieres que respeten el tuyo. De la misma manera que a ti te quedará un mal sabor de boca si se presentan tarde a la entrevista, a ellos también. Tú tienes una agenda muy apretada, pero tus candidatos también; de hecho, puede que algunos incluso se hayan tomado el día libre en el trabajo o hayan sacrificado un día con la familia para venir a entrevistarse contigo. Esté allí y esté presente.
2. Lea su currículum.
Dejar tiempo suficiente también incluye el tiempo de preparación. Revisar su currículum antes de la entrevista te permite profundizar en su historial laboral y sus experiencias. Y lo que es más importante, demuestra al candidato que te has tomado el tiempo de leer lo que ha escrito. Si es la persona adecuada para el puesto, es probable que se haya preparado ampliamente para la entrevista investigando el puesto, la empresa y los servicios. Tú también deberías hacer tus deberes sobre ellos.
3. Piensa en las preguntas antes de la entrevista.
Los entrevistadores siempre juzgan las preguntas que el candidato hace al final de una entrevista. «¿Podemos llevar vaqueros los viernes?» no es tan valioso para el potencial de un candidato como «¿Cómo ha sido su experiencia en los 13 años que lleva trabajando en la empresa?»
Pero adivina qué. El candidato también te está juzgando en base a las preguntas que le haces. No te limites a preguntar por su experiencia o por lo que puedas encontrar en su currículum (otra razón para leerlo con antelación).
En su lugar, céntrate en preguntas de comportamiento que demuestren cualidades, rasgos de carácter y desempeño anterior. Esto le dará más información sobre su forma de ser como trabajador y hará que los mejores talentos aprecien su forma de pensar más profunda. Algunos ejemplos pueden ser:
- «Háblame de un momento en el que te hayas sentido orgulloso de algo que hayas conseguido»
- «¿Cómo afrontas los conflictos con un cliente?»
- «¿Qué te motiva para ir a trabajar cada día? ¿Qué te apasiona?»
- «¿Qué libros estás leyendo ahora mismo?»
4. Crear un ambiente cómodo.
Da un apretón de manos firme y una presentación accesible. Establezca el tono desde el principio con una charla amistosa y emociones cálidas y acogedoras. Es un buen momento para preguntar por la sección «Intereses» de su currículum. Esto les hará hablar con pasión y entusiasmo, lo que también se reflejará en el resto de la entrevista. Esto hará que se sientan cómodos de inmediato, tanto con la entrevista como con la empresa en general.
Ofréceles un vaso de agua o una taza de té. Mejor aún, invíteles a seguirle a la sala de descanso o a la zona de la cocina. Si todo el mundo pasa el rato alrededor del refrigerador de agua o se detiene a las 3 de la tarde para tomar una Keurig, este es un gran momento para mostrar una pequeña parte de la cultura de su empresa. Estos pequeños detalles serán de gran ayuda para el candidato.
Apaga el teléfono. Un ambiente confortable es un ambiente sin molestias. Ponga el teléfono en silencio (ni siquiera en vibración) y evite otras distracciones e interrupciones. Si lo necesitas, pon un cartel en la puerta para asegurarte de que nadie llama a la puerta e interrumpe la entrevista. Recuerde que ha asignado este tiempo como tiempo de entrevista.
5. Organice verbalmente la entrevista.
Antes de entrar en materia, discuta verbalmente la estructura de la entrevista. Dígales exactamente cómo será la siguiente hora o media hora. Esto permite al candidato prepararse mentalmente. Deje tiempo suficiente para cada parte, o esto les pondrá más nerviosos. Un ejemplo:
«Comenzaré los primeros treinta minutos preguntando sobre sus experiencias anteriores y algunas preguntas de análisis de comportamiento. Los siguientes quince minutos o más los dedicaré a responder a las preguntas que tengan para mí. Los siguientes diez minutos serán una evaluación del comportamiento que completarás por tu cuenta. Luego volveré después para concluir la entrevista contigo».
6. Conoce el puesto.
Independientemente de que sea un representante de Recursos Humanos o el gerente que contrata para un rol subordinado, siempre debe conocer las responsabilidades y calificaciones del puesto. Debería tener algún tipo de experiencia con el papel para poder explicarlo en detalle. Incluso si se limita a hablar con otras personas que actualmente desempeñan el papel o con el directivo correspondiente, podrá transmitir mejor la información relacionada con el puesto a su entrevistado. El candidato nunca aceptará el trabajo si no sabe de qué se trata.
6. Hable de la cultura y muéstresela.
Aunque no quiera hablar demasiado durante la entrevista, debe lanzar chispas sobre la cultura de la empresa. La mayoría de las veces es su cultura la que hará que un gran candidato elija su empresa en lugar de otra oportunidad similar. La mejor manera de hablar de la cultura es relacionar lo que dicen con la visión, la misión y las cualidades de la empresa. Esto demuestra que ha escuchado lo que han dicho y también les ayuda sutilmente a imaginarse a sí mismos dentro de la empresa.
Por ejemplo, el entrevistado acaba de contarle que creó una iniciativa «verde» en su anterior empresa. Usted podría responder mencionando la promesa de sostenibilidad de su empresa. Esto anima al candidato a imaginarse trabajando en su entorno ecológico.
Asegúrese de que dispone de tiempo suficiente al final de la entrevista para mostrar al candidato la oficina. Debe poder ver la cultura de primera mano y experimentarla por sí mismo. Recuerda que decir simplemente «tenemos una gran cultura» es tan común como decir «tenemos un baño».
7. Sea sincero.
Pero no diga que tiene una misión de sostenibilidad si no la tiene. No exageres, mientas o endulces el trabajo o la empresa. Esto puede atraer a un candidato de calidad, pero no atraerá al adecuado… y acabarás con una pesadilla de contratación. Del mismo modo que usted quiere que sus entrevistados sean sinceros para que usted pueda elegir al más adecuado para el puesto, ellos también quieren asegurarse de que es el más adecuado para ellos. Cuanto más honesto sea, mejor llenará ese papel a largo plazo.
Si la persona contratada va a estar sentada en un escritorio 7 horas al día, necesita saberlo. El candidato adecuado estará contento -o al menos ambivalente- de sentarse en su escritorio durante 7 horas para hacer su trabajo.
8. Seguimiento.
Los entrevistados siempre deben enviar un correo electrónico de agradecimiento a sus entrevistadores… pero usted también debería hacerlo. Espere uno o dos días más para que el candidato tenga tiempo de darle las gracias primero. Pero asegúrate de responder con una respuesta apreciativa, agradeciendo también su tiempo. Esto demuestra un nivel de atención y respeto que sus candidatos admirarán en un futuro empleador.
También debe llamar para «cerrar» el proceso de la entrevista. Ya sea que les extienda la invitación para otra ronda, les ofrezca el trabajo o lo rechace en este momento, debe darles la cortesía de hacerles saber cuál es su posición en el proceso de la entrevista.
La conclusión
Por cierto, nunca debe…
- Hacer preguntas personales o discriminatorias. No sólo es ilegal, sino que es incómodo.
- Hablar mal de la persona a la que sustituyes.
- Descalzarse. Huele peor de lo que crees, aunque sea debajo del escritorio.
Sigue siempre la regla de oro de las entrevistas: Trata al candidato como quieres que el candidato te trate a ti. Para contratar a los mejores talentos competitivos y valiosos, los entrevistadores deben dar un paso más para «cautivar» el interés de ese talento en la empresa.
Captivate Talent se centra en asociarse con nuestros clientes para construir la mejor experiencia posible para el candidato, para más información sobre los talleres que ofrecemos en torno a esto, por favor envíe un correo electrónico a [email protected]