Képzési iparág

A képzési mérőszámok lehetővé teszik a tanulási megoldások hatékonyságának objektív értékelését, a képzési programok javítását és az üzleti teljesítmény növelését. Nézzük meg jelentőségüket, és azt, hogyan használhatja őket a képzés hatékonyságának és végül az üzletre gyakorolt hatásának meghatározásához.

Mi a munkavállalói képzési mérőszámok?

A képzési mérőszámok olyan adatpontok, amelyeket egy képzési program hatékonyságának számszerűsítésére és érvényesítésére használnak. Minden legitim képzési megoldás célja a problémák megoldása. Míg a kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI-k) az üzleti célok felé tett előrehaladást értékelik, addig a képzési mérőszámok a képzési megoldás sikerét.

Ha a képzési megoldások szilárd elméletben gyökereznek, akkor mérhetőek. A képzési mérőszámok közé tartoznak például (de nem kizárólagosan):

• • A képzést sikeresen elvégző alkalmazottak száma.
  • A tudásfelmérések megfelelési/nem megfelelési aránya.
  • Milyen jól illeszkednek a képzési megoldások a munkakörökhöz.
  • A képzés eredményeként bekövetkezett viselkedésváltozás aránya.
  • A képzési megoldások hatása a KPI-kre.
  • A pénzügyi megtérülés aránya.

Mi a képzési mérőszámok jelentősége a tanulás hatékonyságának értékelésében?

A képzési mérőszámok elemzése ösztönzi a fejlesztést. Gyakran előfordul, hogy a szervezetek csak a megoldások bevezetése után veszik figyelembe, hogyan mérjék a képzés hatását. Ehelyett már a képzési szükségletelemzés (TNA) fázisában meg kellene határozniuk a képzési metrikákat.

A hatékony képzési metrikák:

• • Segítségükkel meghatározható, hogy a képzés javítja-e az alkalmazottak és az üzleti teljesítményt.
  • Segítségükkel azonosítható, hogy az alkalmazottak hol küzdenek, ami táplálja a képzés tervezési folyamatát.
  • Az alkalmazottak viselkedésének javulásával segíthet az üzleti eredmények elérésében.

Hogyan lehet az alkalmazottak képzésére vonatkozó mérőszámokat a képzési KPI-khez rendelni?

A magasabb szintű képzési mérőszámoknak a képzési KPI-khez kell kapcsolódniuk, különben nem fognak pontos eredményeket képviselni. Például Kirkpatrick modelljében a 3. szint a képzési beavatkozás eredményeként bekövetkezett viselkedésváltozást határozza meg. A 3. szinthez gyűjtött képzési mérőszámoknak olyan KPI-khez kell kapcsolódniuk, amelyek a kívánt viselkedést tartalmazzák. A 4. szint a képzésnek az üzleti eredményekre gyakorolt hatását jelöli ki. Ezeknek a metrikáknak a vállalat teljesítményének meghatározására használt KPI-khez kell kapcsolódniuk.

Milyen stratégiák segíthetnek a megfelelő munkavállalói képzési metrikák azonosításában a képzési programjához?

Az alábbi lista néhány hasznos stratégiát vázol fel a megfelelő képzési metrikák azonosításához:

• • A fejlesztés előtt konzultáljon a kulcsfontosságú érdekeltekkel, hogy azonosítsa az őket érdeklő metrikákat. Ügyeljen arra, hogy a tanulási és fejlesztési (L&D) szakértelmét használja fel az együttműködéshez.
  • Kerülje az L&D szakzsargon használatát az érdekeltekkel való együttműködés során. Módosítsa nyelvezetét a hallgatóságnak megfelelően.
  • Fókuszáljon objektív, számszerűsíthető mérőszámokra. A szubjektív értékelések félrevezetőek lehetnek, és nehezen érvényesíthetők.
  • Meghatározni a képzési program hatékonyságának mérésének értékét. A képzés hatékonyságának értékelése erőfeszítést igényel, és a kulcsfontosságú stratégiai eredményeket támogató képzési programoknak kell a mérési erőfeszítések középpontjában állniuk.
  • Beszámoljon őszintén, még akkor is, ha gyenge eredményekkel szembesül. Fogadja el a kudarcokat, és tanuljon belőlük.
  • Kerülje az alacsony szintű mérőszámok, például a beiratkozási és befejezési arányok kiemelését.