Sector de la formación

Las métricas de formación le permiten evaluar objetivamente la eficacia de sus soluciones de aprendizaje, mejorar los programas de formación e impulsar el rendimiento empresarial. Echemos un vistazo a su importancia y a cómo puede utilizarlas para determinar la eficacia de la formación y, finalmente, su impacto en el negocio.

¿Qué son las métricas de formación de los empleados?

Las métricas de formación son puntos de datos utilizados para cuantificar y validar la eficacia de un programa de formación. El objetivo de cualquier solución de formación legítima es resolver problemas. Mientras que los indicadores clave de rendimiento (KPI) evalúan el progreso hacia los objetivos empresariales, las métricas de formación evalúan el éxito de una solución de formación.

Cuando se basan en una teoría sólida, las soluciones de formación son medibles. Ejemplos de métricas de formación incluyen (pero no se limitan a):

• • El número de empleados que completan con éxito la formación.
  • La tasa de aprobación/reprobación de las evaluaciones de conocimientos.
  • Qué tan bien se relacionan las soluciones de formación con las funciones del trabajo.
  • La tasa de cambio de comportamiento como resultado de la formación.
  • El impacto de las soluciones de formación en los KPI.
  • El ratio de retorno financiero.

¿Cuál es la importancia de las métricas de formación en la evaluación de la eficacia del aprendizaje?

El análisis de las métricas de formación impulsa la mejora. A menudo, las organizaciones no tienen en cuenta cómo medir el impacto de la formación hasta después de implementar las soluciones. En cambio, deberían identificar las métricas de formación en la fase de análisis de las necesidades de formación (TNA).

Las métricas de formación eficaces:

• • Pueden ayudarle a determinar si la formación mejora el rendimiento de los empleados y de la empresa.
  • Pueden ayudarle a identificar los puntos conflictivos de los empleados, alimentando el proceso de diseño de la formación.
  • Puede ayudarle a impulsar los resultados del negocio a medida que mejora el comportamiento de los empleados.

¿Cómo puede asignar las métricas de capacitación de los empleados a los KPI de capacitación?

Las métricas de capacitación de nivel superior deben asignarse a los KPI de capacitación; de lo contrario, no representarán resultados precisos. Por ejemplo, en el modelo de Kirkpatrick, el nivel 3 determina el cambio de comportamiento que se produjo como resultado de una intervención de formación. Las métricas de formación que se reúnen para el nivel 3 deben asignarse a los KPI que incluyen el comportamiento deseado. El nivel 4 se refiere al impacto de la formación en los resultados del negocio. Estas métricas deben asignarse a los KPI utilizados para determinar el rendimiento de la empresa.

¿Qué estrategias pueden ayudarle a identificar las métricas de formación de los empleados adecuadas para su programa de formación?

La siguiente lista describe algunas estrategias útiles para identificar las métricas de formación adecuadas:

• • Consulte con las partes interesadas clave antes del desarrollo para identificar las métricas que les importan. Asegúrese de utilizar su experiencia en aprendizaje y desarrollo (L&D) para informar su colaboración.
  • Evite utilizar la jerga de L&D cuando colabore con las partes interesadas. Modifique su lenguaje para adaptarlo a la audiencia.
  • Centrarse en métricas objetivas y cuantificables. Las calificaciones subjetivas pueden ser engañosas y son difíciles de validar.
  • Determine el valor de medir la eficacia de un programa de formación. Se necesita un esfuerzo para evaluar la eficacia de la formación, y los programas de formación que apoyan los resultados estratégicos clave deben ser el foco de sus esfuerzos de medición.
  • Informe con honestidad, incluso cuando se enfrenta a los malos resultados. Acepte el fracaso y aprenda de él.
  • Evite destacar las métricas de bajo nivel, como las tasas de inscripción y finalización.