Attenzione a tutti gli intervistatori e responsabili delle assunzioni:
I vostri candidati non hanno bisogno di voi.
Voi avete bisogno di loro.
Hai sempre sentito dire che è compito dell’intervistato vendersi all’intervistatore. Ogni blog e articolo cerca di insegnare ai candidati come impressionare l’intervistatore per ottenere il lavoro dei loro sogni. Ma che dire degli intervistatori?
Siamo qui per dirvi di scendere dal vostro cavallo di battaglia. Anche tu stai facendo un colloquio.
Hai un colloquio fissato alle 13:00. Ti presenti alle 13:10 con una macchia sulla camicia e una mezza scusa. Accompagni rapidamente il candidato nella stanza dei colloqui e ti presenti. Il tuo telefono continua a ronzare con le e-mail, ma lo controlli solo una volta per assicurarti che non sia importante. Fai tutte le domande giuste, e l’intervistato ti dà tutte le risposte giuste.
In effetti, le risposte sono perfette. Avete bisogno di questo candidato nella vostra squadra. Sarebbe perfetto per il ruolo e l’azienda. Tu chiedi se hanno domande da farti e loro ti chiedono della cultura aziendale. Tu dici: “Oh sì, è un ambiente di lavoro molto flessibile qui” e li ringrazi per il loro tempo.
Pochi giorni dopo, estendi l’offerta a questo candidato da sogno. Loro rifiutano. Finisci per assumere Just-Okay-Justin perché il tuo miglior talento non accetta.
Perché?
Perché sei bloccato nella mentalità che il colloquio riguarda il candidato. Nonostante quello che il mondo ti dice, il colloquio riguarda prima di tutto l’azienda. Supponendo che tu abbia fatto bene il tuo lavoro di reclutamento, dovresti portare e intervistare solo persone di talento… che probabilmente hanno altre prospettive e offerte sul tavolo. Se non li vendi sulla tua azienda e sulla posizione, hai immediatamente perso quel talento.
L’intervistatore deve lavorare doppiamente duro per attirare l’intervistato.
Come puoi prendere la prospettiva del candidato mentre sei seduto sulla sedia dell’intervistatore?
1. Lasciare abbastanza tempo.
Se l’intervista è prevista per le 13:00, lasciate spazio nella vostra agenda dalle 12:45 alle 14:15. Datevi un margine di tempo. Non vuoi essere in ritardo e non vuoi mettergli fretta se sei in ritardo. In entrambi i casi, fai sentire il candidato indesiderato e non apprezzato.
È importante rispettare il loro tempo nello stesso modo in cui vuoi che loro rispettino il tuo. Così come voi avrete un cattivo sapore in bocca se si presentano in ritardo al colloquio, lo stesso accadrà a loro. Tu hai un’agenda fitta di impegni, ma lo stesso vale per i tuoi candidati; infatti, alcuni potrebbero addirittura essersi presi un giorno di ferie o aver sacrificato una giornata con la famiglia per venire a fare il colloquio con te. Sii presente.
2. Leggi il loro curriculum.
Lasciare abbastanza tempo include anche il tempo di preparazione. Rivedere il loro curriculum prima dell’intervista ti permette di scavare più a fondo nella loro storia lavorativa e nelle loro esperienze. Ancora più importante, mostra al candidato che ti sei preso il tempo per leggere effettivamente ciò che ha scritto. Se è la persona giusta per il lavoro, probabilmente si è preparata a lungo per il colloquio facendo ricerche sul ruolo, la società e i servizi. Anche tu dovresti fare i tuoi compiti su di loro.
3. Inventati delle domande prima del colloquio.
Gli intervistatori giudicano sempre le domande che il candidato fa alla fine del colloquio. “Possiamo indossare i jeans il venerdì?” non ha lo stesso valore per il potenziale di un candidato che “Come è stata la tua esperienza nei 13 anni in cui hai lavorato con l’azienda?”
Ma indovina un po’. Il candidato vi sta giudicando anche in base alle domande che fate. Non chiedere solo della sua esperienza o di quello che puoi trovare sul suo curriculum (un’altra ragione per leggerlo in anticipo).
Invece, concentrati su domande comportamentali che dimostrano qualità, tratti del carattere e prestazioni passate. Questo ti darà una maggiore comprensione di come sono come lavoratore e farà sì che i migliori talenti apprezzino il tuo modo di pensare più profondo. Esempi possono includere:
- “Parlami di una volta in cui ti sei sentito orgoglioso di qualcosa che hai realizzato.”
- “Come affronti i conflitti con un cliente?”
- “Cosa ti spinge ad andare al lavoro ogni giorno? Cosa ti appassiona?”
- “Quali libri stai leggendo in questo momento?”
4. Crea un ambiente confortevole.
Da’ loro una stretta di mano decisa e un’introduzione accessibile. Imposta il tono fin dall’inizio con chiacchiere amichevoli ed emozioni calde e accoglienti. Questo è un ottimo momento per chiedere informazioni sulla sezione “Interessi” sul loro curriculum. Questo li farà parlare con passione ed entusiasmo, il che si ripercuoterà anche nel resto del colloquio. Questo li metterà subito a loro agio e li farà sentire a loro agio sia con l’intervista che con la società in generale.
Offri loro un bicchiere d’acqua o una tazza di tè. Meglio ancora, invitateli a seguirvi nella sala relax o nella zona cucina. Se tutti frequentano il distributore d’acqua o si fermano alle 3 del pomeriggio per un colpo di Keurig, questo è un ottimo momento per mostrare una piccola parte della vostra cultura aziendale. Questi piccoli tocchi andranno a lungo con il candidato.
Metti via il telefono. Un’atmosfera confortevole è un’atmosfera indisturbata. Metti il tuo telefono su silenzioso (nemmeno su vibrazione) ed evita altre distrazioni e interruzioni. Se ne hai bisogno, metti un cartello sarcastico sulla porta per assicurarti che nessuno bussi e interrompa l’intervista. Ricordate, avete assegnato questo tempo come tempo di intervista.
5. Organizza verbalmente l’intervista.
Prima di entrare nel vivo, discutete verbalmente la struttura dell’intervista. Digli esattamente come sarà la prossima ora o mezz’ora. Questo permette al candidato di prepararsi mentalmente. Lasciate abbastanza tempo per ogni parte, o questo li renderà più nervosi. Un esempio:
“Inizierò i primi trenta minuti chiedendoti delle tue esperienze precedenti e alcune domande di analisi comportamentale. I prossimi quindici minuti o più saranno dedicati a rispondere a tutte le domande che avete per me. I successivi dieci minuti saranno una valutazione comportamentale che completerete da soli. Poi tornerò dopo per concludere l’intervista con lei”.
6. Conoscere la posizione.
Che tu sia un rappresentante delle risorse umane o il manager che assume per un ruolo subordinato, devi sempre conoscere le responsabilità e le qualifiche del lavoro. Dovresti avere una sorta di esperienza con il ruolo in modo da poterlo spiegare in dettaglio. Anche se parlate solo con altre persone attualmente nel ruolo o con il manager appropriato, sarete in grado di trasmettere meglio le informazioni relative al lavoro al vostro intervistato. Il candidato non accetterà mai il lavoro se non sa di cosa si tratta.
6. Parla e mostragli la cultura.
Anche se non volete parlare troppo durante l’intervista, dovreste buttare giù qualche chicca sulla cultura dell’azienda. Molto spesso è la vostra cultura che farà sì che un grande candidato scelga la vostra azienda piuttosto che un’altra opportunità simile. Il modo migliore per parlare di cultura è mettere in relazione ciò che dicono con la visione, la missione e le qualità dell’azienda. Questo dimostra che hai ascoltato quello che stavano dicendo e li aiuta anche sottilmente a immaginarsi all’interno dell’azienda.
Per esempio, l’intervistato ti ha appena detto che ha creato un’iniziativa “verde” al suo precedente datore di lavoro. Potreste rispondere menzionando la promessa di sostenibilità della vostra azienda. Questo incoraggia il candidato a immaginare di lavorare nel vostro ambiente ecologico.
Assicuratevi di avere abbastanza tempo alla fine del colloquio per mostrare al candidato l’ufficio. Dovrebbe essere in grado di vedere la cultura in prima persona e sperimentarla in prima persona. Ricordate, dire solo “abbiamo una grande cultura” è tanto comune quanto dire “abbiamo un bagno”.
7. Siate onesti.
Ma non dite che avete una missione di sostenibilità se non è così. Non esagerare, mentire o indorare la pillola sul lavoro o sull’azienda. Questo può attirare un candidato di qualità, ma non attirerà quello giusto… e vi ritroverete con un incubo di assunzione. Nello stesso modo in cui vuoi che i tuoi intervistati siano onesti in modo che tu possa scegliere quello giusto per il ruolo, anche loro vogliono essere sicuri che sia quello giusto per loro. Più si è onesti, meglio si riempirà quel ruolo a lungo termine.
Se l’assunto dovrà stare seduto a una scrivania 7 ore al giorno, deve saperlo. Il candidato giusto sarà felice – o almeno ambivalente – di stare seduto alla scrivania per 7 ore per svolgere il suo lavoro.
8. Follow up.
Gli intervistati dovrebbero sempre inviare un’e-mail di ringraziamento ai loro intervistatori… ma anche tu dovresti. Aspettate un giorno o due in più per dare al candidato il tempo di ringraziarvi prima. Ma assicurati di rispondere con una risposta di apprezzamento, ringraziandoli anche per il loro tempo. Questo mostra un livello di cura e rispetto che i vostri candidati ammireranno in un futuro datore di lavoro.
Dovreste anche chiamare per “chiudere” il processo di intervista. Sia che stiate estendendo l’invito per un altro round, offrendo loro il lavoro, o rifiutando in questo momento, dovreste dare loro la cortesia di fargli sapere a che punto sono del processo di intervista.
La linea di fondo
A proposito, non dovreste mai…
- Fare domande personali o discriminatorie. Non solo è illegale, ma è anche scomodo.
- Parlare male della persona che stai sostituendo.
- Toglierti le scarpe. Puzza più di quanto pensi, anche se è sotto la scrivania.
Segui sempre la regola d’oro del colloquio: Tratta il candidato come vuoi che il candidato tratti te. Al fine di assumere talenti competitivi e di valore, gli intervistati devono fare un passo in più per “catturare” l’interesse di quel talento per l’azienda.
Captivate Talent si concentra sulla collaborazione con i nostri clienti per costruire la migliore esperienza possibile del candidato, per ulteriori informazioni sui workshop che forniamo intorno a questo si prega di inviare una mail a [email protected]