Attentie alle interviewers en hiring managers:
Jouw kandidaten hebben jou niet nodig.
U heeft hen nodig.
Je hebt altijd gehoord dat het de taak van de geïnterviewde is om zichzelf te verkopen aan de interviewer. Elke blog en elk artikel probeert kandidaten te leren hoe ze indruk kunnen maken op de interviewer om hun droombaan te krijgen. Maar hoe zit het met de interviewers?
We zijn hier om je te vertellen om van je hoge paard te stappen. Jij wordt ook geïnterviewd.
Je hebt een gesprek om 13.00 uur. U verschijnt om 13.10 uur met een vlek op uw shirt en een halfslachtig excuus. U begeleidt de kandidaat snel de interviewkamer in en stelt uzelf voor. Je telefoon blijft maar overspoelen met e-mails, maar je kijkt maar één keer om er zeker van te zijn dat het niet belangrijk is. U stelt alle juiste vragen, en de geïnterviewde geeft u alle juiste antwoorden.
In feite, de antwoorden zijn spot-on. Je hebt deze kandidaat nodig in je team. Ze zouden perfect passen in de rol en het bedrijf. Je vraagt of ze nog vragen voor je hebben en ze vragen je naar de bedrijfscultuur. Je zegt, “Oh ja, het is echt een flexibele werkomgeving hier,” en bedankt hen voor hun tijd.
Een paar dagen later, u het aanbod aan deze droom kandidaat te verlengen. Zij weigeren. Je uiteindelijk inhuren Just-Okay-Justin omdat uw toptalent niet accepteren.
Waarom?
Omdat je vast te zitten in de mindset dat het interview gaat over de kandidaat. Ondanks wat de wereld je vertelt, gaat het gesprek in de eerste plaats over het bedrijf. Ervan uitgaande dat je je werk goed hebt gedaan, zou je alleen getalenteerde mensen moeten binnenhalen en interviewen… die waarschijnlijk andere vooruitzichten en aanbiedingen op tafel hebben liggen. Als je ze niet verkoopt op uw bedrijf en op de positie, heb je meteen verloren dat talent.
De interviewer moet dubbel zo hard werken om de geïnterviewde te verleiden.
Dus hoe kunt u het kandidaatperspectief innemen terwijl u op de stoel van de interviewer zit?
1. Laat genoeg tijd over.
Als het interview om 13.00 uur is gepland, laat dan in uw agenda ruimte voor 12.45 tot 14.15 uur. Geef uzelf een buffer. Je wilt niet te laat komen, en je wilt ze niet opjagen als je over tijd bent. In beide gevallen geeft u de kandidaat het gevoel ongewenst en niet gewaardeerd te worden.
Het is belangrijk hun tijd te respecteren op dezelfde manier als u wilt dat zij de uwe respecteren. Net zoals jij een vieze smaak in je mond krijgt als ze te laat op het gesprek verschijnen, zullen zij dat ook hebben. U hebt een druk schema, maar uw kandidaten ook; sommigen hebben misschien zelfs een dag vrij genomen van hun werk of een dag met familie opgeofferd om met u te komen praten. Wees er en wees aanwezig.
2. Lees hun cv.
Noeg tijd overhouden betekent ook voorbereidingstijd. Door hun cv voor het gesprek door te nemen, kunt u dieper ingaan op hun werkgeschiedenis en ervaringen. Nog belangrijker, het laat de kandidaat zien dat je de tijd hebt genomen om echt te lezen wat ze hebben geschreven. Als zij de juiste persoon voor de baan zijn, hebben ze zich waarschijnlijk uitgebreid voorbereid op het gesprek door onderzoek te doen naar de functie, het bedrijf en de diensten. U moet uw huiswerk over hen ook doen.
3. Kom met vragen vóór het interview.
Interviewers beoordelen altijd de vragen die de kandidaat aan het eind van een interview stelt. “Mogen we op vrijdag spijkerbroeken dragen?” is niet zo waardevol voor het potentieel van een kandidaat als: “Hoe is uw ervaring geweest in de 13 jaar dat u bij het bedrijf hebt gewerkt?”
Maar raad eens. De kandidaat beoordeelt u ook op basis van de vragen die u stelt. Vraag niet alleen naar hun ervaring of wat je kunt vinden op hun cv (nog een reden om het van tevoren te lezen).
In plaats daarvan, richt je op gedragsvragen die kwaliteiten, karaktereigenschappen en prestaties in het verleden aantonen. Dit zal u meer inzicht geven in hoe ze zijn als werknemer en ervoor zorgen dat toptalent uw diepere manier van denken waardeert. Voorbeelden kunnen zijn:
- “Vertel me over een tijd dat je trots was op iets dat je had bereikt.”
- “Hoe ga je om met conflicten met een klant?”
- “Wat motiveert je om elke dag naar je werk te gaan? Waar ben je gepassioneerd over?”
- “Welke boeken lees je op dit moment?”
4. Creëer een comfortabele omgeving.
Geef ze een stevige handdruk en een toegankelijke introductie. Zet van meet af aan de toon met een vriendelijk praatje en warme, gastvrije emoties. Dit is een goed moment om te vragen naar het gedeelte “Interesses” op hun cv. Het zal hen aan het praten krijgen met passie en opwinding, wat ook zal doorwerken in de rest van het gesprek. Dit zal hen onmiddellijk op hun gemak stellen en ervoor zorgen dat ze zich zowel bij het gesprek als bij het bedrijf in het algemeen op hun gemak voelen.
Bied hen een glas water of een kop thee aan. Beter nog, nodig hen uit om u te volgen naar de pauzeruimte of de keuken. Als iedereen rond de waterkoeler hangt of om 15.00 uur stopt voor een Keurig hit, is dit een geweldig moment om een klein deel van uw bedrijfscultuur te laten zien. Deze kleine accenten zal een lange gaan met de kandidaat.
Put de telefoon weg. Een comfortabele sfeer is een ongestoorde sfeer. Zet uw telefoon op stil (zelfs niet op trillen) en vermijd andere afleidingen en onderbrekingen. Als het nodig is, hang dan een bordje op de deur om ervoor te zorgen dat niemand aanklopt en het interview verstoort. Vergeet niet dat u deze tijd hebt toegewezen als interviewtijd.
5. Organiseer het interview mondeling.
Voordat u in de details treedt, bespreek mondeling de structuur van het interview. Vertel hen precies hoe het komende uur of half uur eruit zal zien. Zo kan de kandidaat zich mentaal voorbereiden. Geef hem voldoende tijd voor elk onderdeel, anders wordt hij nog nerveuzer. Een voorbeeld:
“Ik begin de eerste dertig minuten met vragen over uw eerdere ervaringen en enkele gedragsanalysevragen. De volgende vijftien minuten of langer zullen worden besteed aan het beantwoorden van eventuele vragen die u voor mij heeft. De volgende tien minuten zal u een gedragsbeoordeling maken die u zelf zult invullen. Daarna kom ik terug om het interview met u af te ronden.”
6. Ken de positie.
Of u nu een HR-vertegenwoordiger bent of de manager die inhuurt voor een ondergeschikte rol, u moet altijd de verantwoordelijkheden en kwalificaties van de functie kennen. Je moet een soort ervaring hebben met de rol, zodat je het in detail kunt uitleggen. Zelfs als u gewoon met anderen praat die momenteel de functie uitoefenen of met de bevoegde manager, zult u de informatie over de functie beter kunnen doorgeven aan uw gesprekspartner. De kandidaat zal de baan nooit accepteren als hij niet weet wat het is.
6. Praat over en laat ze de cultuur zien.
Hoewel u tijdens het sollicitatiegesprek niet te veel wilt praten, moet u er wel weetjes over de bedrijfscultuur in gooien. Het is meestal uw cultuur die zal maken een geweldige kandidaat kies uw bedrijf in tegenstelling tot een andere soortgelijke mogelijkheid. De beste manier om over de cultuur te praten is om wat ze zeggen te relateren aan de visie, missie en kwaliteiten van het bedrijf. Dit laat zien dat u hebt geluisterd naar wat ze zeiden en helpt hen ook subtiel om zichzelf voor te stellen binnen het bedrijf.
Bij wijze van voorbeeld: de geïnterviewde heeft u zojuist verteld dat hij bij zijn vorige werkgever een “groen” initiatief heeft opgezet. U kunt daarop reageren door de belofte van duurzaamheid van uw bedrijf te noemen. Dit moedigt de kandidaat aan om zich voor te stellen te werken in uw milieuvriendelijke omgeving.
Zorg ervoor dat u aan het einde van het interview voldoende tijd hebt om de kandidaat rond te leiden door het kantoor. Ze moeten in staat zijn om de cultuur uit de eerste hand te zien en het zelf te ervaren. Vergeet niet dat alleen zeggen “we hebben een geweldige cultuur” ongeveer net zo gebruikelijk is als zeggen “we hebben een badkamer.”
7. Wees eerlijk.
Maar zeg niet dat je een missie van duurzaamheid hebt als dat niet zo is. Overdrijf niet, lieg niet, of verbloem de baan of het bedrijf niet. Dit kan een kwaliteitskandidaat aantrekken, maar het zal niet de juiste aantrekken … en je zult eindigen met een nachtmerrie bij de aanwerving. Net zoals u wilt dat uw gesprekspartners eerlijk zijn zodat u de juiste kandidaat voor de functie kunt kiezen, willen zij er ook zeker van zijn dat de functie geschikt is voor hen. Hoe eerlijker u bent, hoe beter u die rol op de lange termijn zult invullen.
Als de aangenomen kandidaat 7 uur per dag achter een bureau zal zitten, moeten ze dat weten. De juiste kandidaat zal graag – of op zijn minst ambivalent – 7 uur achter zijn bureau zitten om zijn werk gedaan te krijgen.
8. Follow-up.
Interviewés moeten altijd een bedankmailtje sturen naar hun interviewers… maar jij zou dat ook moeten doen. Wacht een dag of twee langer om de kandidaat de tijd te geven u eerst te bedanken. Maar zorg er wel voor dat je een dankbaar antwoord stuurt, waarin je hem ook bedankt voor zijn tijd. Dit toont een niveau van zorg en respect dat uw kandidaten zullen bewonderen in een toekomstige werkgever.
U moet ook bellen om het interviewproces “af te sluiten”. Of u nu de uitnodiging voor een volgende ronde verlengt, hen de baan aanbiedt of op dit moment afwijst, u moet hen de beleefdheid geven om hen te laten weten waar ze staan in het interviewproces.
The Bottom Line
Tussen haakjes, u moet nooit…
- Op persoonlijke of discriminerende vragen stellen. Het is niet alleen illegaal, maar ook ongemakkelijk.
- Spreek slecht over de persoon die je vervangt.
- Trek je schoenen uit. Het stinkt erger dan je denkt, zelfs als het onder het bureau is.
Houd je altijd aan de gouden regel van het interviewen: Behandel de kandidaat zoals u wilt dat de kandidaat u behandelt. Om concurrerend, waardevol toptalent aan te nemen, moeten geïnterviewden de extra stap zetten om de interesse van dat talent in het bedrijf te “boeien”.
Captivate Talent richt zich op samenwerking met onze klanten om de best mogelijke kandidaatervaring op te bouwen, voor meer informatie over de workshops die we hieromheen verzorgen kunt u een e-mail sturen naar [email protected]