Metryki szkolenia umożliwiają obiektywną ocenę efektywności rozwiązań szkoleniowych, doskonalenie programów szkoleniowych i zwiększanie wydajności biznesowej. Przyjrzyjmy się ich znaczeniu i temu, jak można je wykorzystać do określenia skuteczności szkolenia, a ostatecznie jego wpływu na działalność firmy.
Czym są mierniki szkolenia pracowników?
Mierniki szkolenia to punkty danych wykorzystywane do ilościowego określenia i potwierdzenia skuteczności programu szkoleniowego. Celem każdego uzasadnionego rozwiązania szkoleniowego jest rozwiązywanie problemów. Podczas gdy kluczowe wskaźniki efektywności (KPI) oceniają postępy w osiąganiu celów biznesowych, metryki szkoleniowe oceniają sukces rozwiązania szkoleniowego.
Po zakorzenieniu w solidnej teorii, rozwiązania szkoleniowe są mierzalne. Przykłady mierników szkoleniowych obejmują (ale nie ograniczają się do):
-
- Liczba pracowników, którzy pomyślnie ukończyli szkolenie.
- Współczynnik zaliczenia/niezaliczenia ocen wiedzy.
- Jak dobrze rozwiązania szkoleniowe odwzorowują funkcje stanowiska pracy.
- Skala zmiany zachowań w wyniku szkolenia.
- Wpływ rozwiązań szkoleniowych na wskaźniki KPI.
- Współczynnik zwrotu finansowego.
Jakie znaczenie mają wskaźniki szkoleniowe w ocenie efektywności nauczania?
Analiza wskaźników szkoleniowych napędza doskonalenie. Często organizacje nie zastanawiają się nad tym, jak zmierzyć wpływ szkolenia dopiero po wdrożeniu rozwiązań. Zamiast tego powinny określić metryki szkolenia w fazie analizy potrzeb szkoleniowych (TNA).
Skuteczne metryki szkolenia:
-
- Mogą pomóc w określeniu, czy szkolenie poprawia wyniki pracowników i firmy.
- Mogą pomóc w określeniu obszarów, w których pracownicy mają problemy, co stanowi podstawę procesu projektowania szkolenia.
- Może pomóc w osiągnięciu wyników biznesowych w miarę poprawy zachowania pracowników.
Jak można zmapować wskaźniki metryczne szkolenia pracowników do KPI szkolenia?
Metryki szkoleniowe wyższego poziomu powinny być zmapowane do KPI szkolenia; w przeciwnym razie nie będą one reprezentować dokładnych wyników. Na przykład, w modelu Kirkpatricka, poziom 3 określa zmianę zachowania, która nastąpiła w wyniku interwencji szkoleniowej. Metryki szkoleniowe, które zbieramy dla poziomu 3, powinny być odwzorowane na KPI, które obejmują pożądane zachowanie. Poziom 4 odwzorowuje wpływ szkolenia na wyniki biznesowe. Metryki te powinny odpowiadać wskaźnikom KPI wykorzystywanym do określania wyników firmy.
Jakie strategie mogą pomóc w określeniu właściwych metryk szkoleniowych dla programu szkoleniowego?
Poniższa lista przedstawia kilka użytecznych strategii pozwalających na określenie właściwych metryk szkoleniowych:
-
- Konsultacje z kluczowymi interesariuszami przed opracowaniem metryk w celu określenia metryk, na których im zależy. Upewnij się, że wykorzystujesz swoją wiedzę z zakresu uczenia się i rozwoju (L&D), aby poinformować o swojej współpracy.
- Unikaj używania żargonu L&D podczas współpracy z interesariuszami. Zmodyfikuj swój język tak, aby pasował do odbiorców.
- Skup się na obiektywnych, wymiernych wskaźnikach. Subiektywne oceny mogą być mylące i trudno je zatwierdzić.
- Określ wartość pomiaru skuteczności programu szkoleniowego. Ocena skuteczności szkoleń wymaga wysiłku, a programy szkoleniowe, które wspierają kluczowe wyniki strategiczne, powinny być głównym celem Twoich działań pomiarowych.
- Raportuj uczciwie, nawet w obliczu słabych wyników. Zaakceptuj porażkę i wyciągnij z niej wnioski.
- Unikaj podkreślania niskich wskaźników, takich jak współczynnik zapisów i ukończenia szkolenia.
.