Przemysł szkoleniowy

author
2 minutes, 46 seconds Read

Metryki szkolenia umożliwiają obiektywną ocenę efektywności rozwiązań szkoleniowych, doskonalenie programów szkoleniowych i zwiększanie wydajności biznesowej. Przyjrzyjmy się ich znaczeniu i temu, jak można je wykorzystać do określenia skuteczności szkolenia, a ostatecznie jego wpływu na działalność firmy.

Czym są mierniki szkolenia pracowników?

Mierniki szkolenia to punkty danych wykorzystywane do ilościowego określenia i potwierdzenia skuteczności programu szkoleniowego. Celem każdego uzasadnionego rozwiązania szkoleniowego jest rozwiązywanie problemów. Podczas gdy kluczowe wskaźniki efektywności (KPI) oceniają postępy w osiąganiu celów biznesowych, metryki szkoleniowe oceniają sukces rozwiązania szkoleniowego.

Po zakorzenieniu w solidnej teorii, rozwiązania szkoleniowe są mierzalne. Przykłady mierników szkoleniowych obejmują (ale nie ograniczają się do):

    • Liczba pracowników, którzy pomyślnie ukończyli szkolenie.
    • Współczynnik zaliczenia/niezaliczenia ocen wiedzy.
    • Jak dobrze rozwiązania szkoleniowe odwzorowują funkcje stanowiska pracy.
    • Skala zmiany zachowań w wyniku szkolenia.
    • Wpływ rozwiązań szkoleniowych na wskaźniki KPI.
    • Współczynnik zwrotu finansowego.

Jakie znaczenie mają wskaźniki szkoleniowe w ocenie efektywności nauczania?

Analiza wskaźników szkoleniowych napędza doskonalenie. Często organizacje nie zastanawiają się nad tym, jak zmierzyć wpływ szkolenia dopiero po wdrożeniu rozwiązań. Zamiast tego powinny określić metryki szkolenia w fazie analizy potrzeb szkoleniowych (TNA).

Skuteczne metryki szkolenia:

    • Mogą pomóc w określeniu, czy szkolenie poprawia wyniki pracowników i firmy.
    • Mogą pomóc w określeniu obszarów, w których pracownicy mają problemy, co stanowi podstawę procesu projektowania szkolenia.
    • Może pomóc w osiągnięciu wyników biznesowych w miarę poprawy zachowania pracowników.

Jak można zmapować wskaźniki metryczne szkolenia pracowników do KPI szkolenia?

Metryki szkoleniowe wyższego poziomu powinny być zmapowane do KPI szkolenia; w przeciwnym razie nie będą one reprezentować dokładnych wyników. Na przykład, w modelu Kirkpatricka, poziom 3 określa zmianę zachowania, która nastąpiła w wyniku interwencji szkoleniowej. Metryki szkoleniowe, które zbieramy dla poziomu 3, powinny być odwzorowane na KPI, które obejmują pożądane zachowanie. Poziom 4 odwzorowuje wpływ szkolenia na wyniki biznesowe. Metryki te powinny odpowiadać wskaźnikom KPI wykorzystywanym do określania wyników firmy.

Jakie strategie mogą pomóc w określeniu właściwych metryk szkoleniowych dla programu szkoleniowego?

Poniższa lista przedstawia kilka użytecznych strategii pozwalających na określenie właściwych metryk szkoleniowych:

    • Konsultacje z kluczowymi interesariuszami przed opracowaniem metryk w celu określenia metryk, na których im zależy. Upewnij się, że wykorzystujesz swoją wiedzę z zakresu uczenia się i rozwoju (L&D), aby poinformować o swojej współpracy.
    • Unikaj używania żargonu L&D podczas współpracy z interesariuszami. Zmodyfikuj swój język tak, aby pasował do odbiorców.
    • Skup się na obiektywnych, wymiernych wskaźnikach. Subiektywne oceny mogą być mylące i trudno je zatwierdzić.
    • Określ wartość pomiaru skuteczności programu szkoleniowego. Ocena skuteczności szkoleń wymaga wysiłku, a programy szkoleniowe, które wspierają kluczowe wyniki strategiczne, powinny być głównym celem Twoich działań pomiarowych.
    • Raportuj uczciwie, nawet w obliczu słabych wyników. Zaakceptuj porażkę i wyciągnij z niej wnioski.
    • Unikaj podkreślania niskich wskaźników, takich jak współczynnik zapisów i ukończenia szkolenia.

.

Similar Posts

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.