Koulutusala

Koulutusmittareiden avulla voit arvioida objektiivisesti oppimisratkaisujesi tehokkuutta, parantaa koulutusohjelmia ja parantaa liiketoiminnan suorituskykyä. Tutustutaan niiden merkitykseen ja siihen, miten niiden avulla voit määrittää koulutuksen tehokkuuden ja lopulta sen vaikutuksen liiketoimintaan.

Mitä ovat työntekijöiden koulutusmittarit?

Koulutusmittarit ovat datapisteitä, joita käytetään koulutusohjelman tehokkuuden kvantifioimiseen ja vahvistamiseen. Kaikkien laillisten koulutusratkaisujen tavoitteena on ratkaista ongelmia. Kun keskeiset suorituskykyindikaattorit (Key Performance Indicators, KPI) arvioivat edistymistä kohti liiketoiminnan tavoitteita, koulutusmittarit arvioivat koulutusratkaisun onnistumista.

Koulutusratkaisut ovat mitattavissa, kun ne perustuvat vankkaan teoriaan. Esimerkkejä koulutusmittareista ovat muun muassa (mutta eivät ainoastaan):

• • Koulutuksen menestyksekkäästi suorittaneiden työntekijöiden määrä.
  • Tietämysarviointien läpäisy/hylkäysprosentti.
  • Kuinka hyvin koulutusratkaisut vastaavat työtehtäviä.
  • Koulutuksen seurauksena tapahtuvien käyttäytymismuutosten määrä.
  • Koulutusratkaisujen vaikutus keskeisiin tunnuslukuihin.
  • Taloudellisen tuoton suhdeluku.

Mikä on koulutusmittareiden merkitys oppimisen tuloksellisuuden arvioinnissa?

Koulutusmittareiden analyysi ohjaa parantamiseen. Usein organisaatiot eivät ota huomioon, miten koulutuksen vaikutusta mitataan, ennen kuin ne ovat ottaneet ratkaisut käyttöön. Sen sijaan niiden tulisi määrittää koulutusmittarit koulutustarpeiden analysointivaiheessa (TNA).

Tehokkaat koulutusmittarit:

• • Voivat auttaa määrittämään, parantaako koulutus työntekijän ja liiketoiminnan suorituskykyä.
  • Voivat auttaa tunnistamaan, missä kohdin työntekijät kamppailevat, mikä antaa eväitä koulutuksen suunnitteluprosessiin.
  • Voi auttaa sinua saavuttamaan liiketoimintatuloksia, kun työntekijöiden käyttäytyminen paranee.

Miten voit kartoittaa työntekijäkoulutuksen mittarit koulutuksen KPI:iin?

Korkeamman tason koulutusmittareiden tulisi kartoittaa koulutuksen KPI:iin; muutoin ne eivät edusta tarkkoja tuloksia. Esimerkiksi Kirkpatrickin mallissa taso 3 määrittää koulutusintervention seurauksena tapahtuneen käyttäytymismuutoksen. Tasoa 3 varten keräämiesi koulutusmittareiden olisi vastattava KPI:itä, jotka sisältävät halutun käyttäytymisen. Taso 4 kuvaa koulutuksen vaikutusta liiketoiminnan tuloksiin. Näiden mittareiden tulisi kartoittaa KPI:t, joita käytetään yrityksen suorituskyvyn määrittämiseen.

Mitkä strategiat voivat auttaa sinua tunnistamaan oikeat työntekijäkoulutuksen mittarit koulutusohjelmaasi varten?

Alla olevassa luettelossa hahmotellaan joitain hyödyllisiä strategioita oikeiden koulutusmittareiden tunnistamiseksi:

• • Konsultoi tärkeimpiä sidosryhmiä ennen kehitystyötä, jotta voit yksilöidä heille tärkeät mittarit. Varmista, että hyödynnät oppimisen ja kehittämisen (L&D) asiantuntemustasi yhteistyöhön.
  • Vältä L&D-jargonin käyttämistä, kun teet yhteistyötä sidosryhmien kanssa. Muokkaa kieltäsi yleisölle sopivaksi.
  • Keskity objektiivisiin, mitattavissa oleviin mittareihin. Subjektiiviset arviot voivat olla harhaanjohtavia ja niitä on vaikea validoida.
  • Määrittele koulutusohjelman tehokkuuden mittaamisen arvo. Koulutuksen tehokkuuden arviointi vaatii vaivannäköä, ja tärkeimpiä strategisia tuloksia tukevien koulutusohjelmien olisi keskityttävä mittauspyrkimyksiin.
  • Raportoi rehellisesti, vaikka tulokset olisivat huonoja. Hyväksy epäonnistumiset ja opi niistä.
  • Vältä matalan tason mittareiden, kuten ilmoittautumis- ja valmistumisasteiden, korostamista.