Seguindo a liderança de São Francisco, a Califórnia logo expandirá significativamente a obrigação da maioria dos empregadores de fornecer tempo de pausa e um local para expressar o leite materno. A nova lei, recém-assinada pelo Governador Newsom em 10 de outubro de 2019, entrará em vigor a partir de 1º de janeiro de 2020. O que os empregadores da Califórnia precisam saber sobre suas novas obrigações?
Governos Federal, Estadual e Local se Envolvem
Como discutimos no ano passado, uma das questões mais populares de política pública dos últimos tempos tem sido a obrigação do empregador de acomodar os empregados que estão amamentando ou expressando leite materno. O governo federal, estados e jurisdições locais têm estado cada vez mais ativos nessa frente nos últimos anos.
No nível federal, a Lei de Normas Justas de Trabalho (FLSA) prevê que, até um ano após o nascimento de uma criança, uma mãe lactante deve ter um “tempo de pausa razoável” para expressar o leite “cada vez que tal empregada precisar expressar o leite”. Estas pausas podem não ser pagas. Você também deve providenciar um lugar privado para expressar o leite, que não seja um banheiro, que esteja protegido da vista e livre de intrusões. Além disso, em 2015, a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) adotou oficialmente a posição de que a lactação é protegida pela Lei de Discriminação na Gravidez (PDA). Assim, a falta de tempo para expressar o leite materno poderia resultar não só em violações da FLSA, mas também numa acção judicial de discriminação ao abrigo da PDA.
Por outro lado, a Califórnia tem uma lei geral de “acomodação de lactação” nos livros desde 2002, exigindo que os empregadores forneçam um tempo de pausa razoável e um local para os empregados expressarem o leite materno.
As jurisdições locais deram um passo adiante e adoptaram as suas próprias políticas de local de trabalho nesta área. Por exemplo, o Presidente da Câmara Municipal de São Francisco, Lee, assinou a Portaria sobre a Lactação no Local de Trabalho em 2017. Essa portaria entrou em vigor em 1 de janeiro de 2018, exigindo que as empresas proporcionassem aos funcionários intervalos e um local designado para a lactação. Além disso, os empregadores em São Francisco também devem implementar políticas que notifiquem os empregados do seu direito a uma acomodação para a lactação. A portaria também exige que edifícios recentemente construídos ou renovados designados para certos usos incluam salas de lactação, e altera o código do edifício de São Francisco para especificar as especificações técnicas das salas de lactação.
Agora, a Califórnia deu um passo significativo e juntou-se a São Francisco adoptando uma lista detalhada de requisitos que os empregadores devem supervisionar quando se trata de acomodações de lactação. O Governador Brown tinha vetado uma legislação muito semelhante no ano passado. Mas ao assinar no Senado o Projeto de Lei 142 (apresentado pelo Senador Scott Weiner), o Governador Newsom garantiu que várias mudanças significativas na legislação estadual existente entrarão em vigor em breve. Aqui está um resumo dos requisitos iminentes.
Tempo de pausa “Cada vez” necessário
A lei atual prevê que um empregador deve fornecer uma quantidade razoável de tempo de pausa para permitir que os funcionários possam expressar o leite materno. O tempo de pausa deve, se possível, ser concomitante com qualquer tempo de pausa já fornecido à empregada. O tempo de pausa que não seja concomitante com o tempo de descanso autorizado pela lei existente não é remunerado.
SB 142 especifica que o tempo de pausa deve ser providenciado “cada vez que a empregada necessitar de leite expresso”
Expansão significativa dos Requisitos de Sala de Lactação
A lei vigente exige que os empregadores façam esforços razoáveis para fornecer às empregadas o uso de um quarto ou local que não seja um banheiro nas proximidades da área de trabalho da empregada, para que a empregada possa expressar leite materno em particular. No entanto, a SB 142 estabelece alguns novos requisitos significativos relacionados aos quartos de lactação.
Primeiro, a nova lei repete que um quarto de lactação não deve ser um banheiro, e deve estar próximo à área de trabalho do empregado. Acrescenta a exigência de que o quarto deve estar protegido da vista e livre de intrusões enquanto o empregado estiver a amamentar.
Segundo, a nova lei prevê que um quarto de lactação deve:
- Ser seguro, limpo, e livre de materiais perigosos, como definido;
- Conter uma superfície para colocar uma bomba de leite e itens pessoais;
- Conter um lugar para sentar; e
- Dispor de acesso à eletricidade ou dispositivos alternativos, incluindo, mas não limitado a, cabos de extensão ou estações de carga necessárias para operar uma bomba de leite elétrica ou alimentada por bateria.
Terceiro, SB 142 prevê que o empregador deve dar acesso a uma pia com água corrente e um frigorífico adequado para armazenar leite (ou outro aparelho de refrigeração) nas proximidades do local de trabalho do empregado.
Quarto, a nova lei prevê que, quando uma sala polivalente for utilizada para a lactação entre outros usos, o uso da sala para a lactação terá precedência sobre os outros usos, mas apenas durante o tempo em que estiver a ser utilizada para fins de lactação.
Excepções e Acomodações
SB 142 faz uma série de acomodações para certos empregadores.
Primeiro, um empregador num edifício com vários inquilinos ou num local de trabalho multi-empregador pode cumprir a lei fornecendo um espaço partilhado entre vários empregadores dentro do edifício ou local de trabalho se o empregador não puder fornecer um local de lactação dentro do próprio espaço de trabalho do empregador.
Segundo, os empregadores ou empreiteiros gerais que coordenam um local de trabalho multiempregador devem fornecer acomodações de lactação ou fornecer um local seguro para os empregadores subcontratados fornecerem acomodações de lactação no local de trabalho, no prazo de dois dias úteis, mediante pedido por escrito de qualquer empregador subcontratado com um empregado que solicite uma acomodação.
Terceiro, um empregador pode cumprir os requisitos da lei designando um local de lactação que seja temporário devido a limitações operacionais, financeiras ou de espaço. Estes espaços temporários não devem ser um banheiro e devem estar próximos da área de trabalho do empregado, protegidos da vista, livres de intrusão enquanto o empregado estiver expressando leite, e de outra forma atender aos requisitos da lei
Finalmente, um empregador com menos de 50 empregados pode estabelecer uma isenção de qualquer um dos requisitos da sala de lactação se ele puder mostrar que imporia uma dificuldade indevida quando considerado em relação ao tamanho, recursos financeiros, natureza, ou estrutura do negócio do empregador.
Aumentar os riscos do não-cumprimento
De acordo com a Secção 226.7 do Código do Trabalho existente, um empregador que não forneça uma refeição ou um período de descanso ou recuperação conforme exigido por lei é obrigado a pagar ao empregado uma hora adicional de pagamento à taxa de remuneração regular do empregado por cada dia de trabalho em que o intervalo não é fornecido.
SB 142 aumenta o risco de não fornecer alojamento de amamentação, especificando que a recusa ou tempo de intervalo razoável ou espaço adequado para expressar o leite materno será considerado uma violação da Secção 226.7. As alegadas violações de refeições e períodos de descanso são um alvo favorito dos processos da PAGA, pelo que se prevê que os empregadores também comecem a ver os processos da PAGA sobre questões de alojamento de lactação.
Além disso, o Comissário do Trabalho pode impor uma penalidade civil no valor de $100 por cada dia em que o empregado não tenha tempo de pausa ou espaço adequado para expressar leite. Além disso, a SB 142 torna ilegal para um empregador discriminar ou retaliar um empregado por exercer seus direitos sob a lei de acomodação de lactação.
Política mandatada do empregador de lactação
SB 142 também exige que os empregadores desenvolvam e implementem uma política relativa à acomodação de lactação que inclua:
- Uma declaração sobre o direito do empregado de solicitar acomodação de lactação;
- O processo pelo qual o empregado faz a solicitação;
- A obrigação do empregador de responder à solicitação; e
- Uma declaração sobre o direito do empregado de apresentar queixa ao Comissário do Trabalho por qualquer violação da lei.
SB 142 especifica que o empregador deve incluir a política de lactação em um manual do empregado ou conjunto de políticas que o empregador coloca à disposição dos empregados, e distribuir a política aos novos empregados no momento da contratação e quando um empregado faz uma consulta ou solicita uma licença parental. Além disso, se o empregador não puder fornecer tempo de pausa ou um local que cumpra a política, o empregador é obrigado a fornecer uma resposta por escrito ao empregado.
Passos seguintes
SB 142 entra em vigor em 1º de janeiro de 2020. Antes dessa data, deve rever cuidadosamente os seus procedimentos para providenciar alojamento de amamentação de acordo com os requisitos da nova lei. Em particular, deve desenvolver e implementar uma política de lactação para inclusão nos manuais dos funcionários ou outras políticas, e estabelecer um método de distribuição a novas contratações e funcionários que se informem sobre a licença parental. Para alguns empregadores, esta nova lei pode exigir a realização de alterações físicas no local de trabalho, a fim de cumprir os novos requisitos. Para mais informações sobre esta nova lei, entre em contato com o seu advogado da Fisher Phillips, ou com um dos advogados em qualquer um dos nossos cinco escritórios da Califórnia.