Siguiendo el ejemplo de San Francisco, California pronto ampliará significativamente la obligación de la mayoría de los empleadores de proporcionar tiempo de descanso y un lugar para extraer la leche materna. La nueva ley, que acaba de ser firmada por el gobernador Newsom el 10 de octubre de 2019, entrará en vigor el 1 de enero de 2020. ¿Qué deben saber los empleadores de California sobre sus nuevas obligaciones?
Los gobiernos federal, estatal y local se involucran
Como comentamos el año pasado, uno de los temas de política pública más populares de los últimos tiempos ha sido la obligación del empleador de acomodar a las empleadas que están lactando o extrayendo leche materna. El gobierno federal, los estados y las jurisdicciones locales han sido cada vez más activos en este frente en los últimos años.
A nivel federal, la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) establece que, hasta un año después del nacimiento de un niño, se debe proporcionar a una madre lactante un «tiempo de descanso razonable» para extraer la leche «cada vez que dicha empleada tenga necesidad de extraerla». Estos descansos pueden ser no remunerados. También debe proporcionar un lugar privado para la extracción de leche, que no sea un baño, que esté protegido de la vista y libre de intrusiones. Además, en 2015, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) adoptó oficialmente la posición de que la lactancia está protegida por la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA). En consecuencia, no permitir el tiempo para expresar la leche materna podría resultar no sólo en violaciones de la FLSA, sino también una demanda por discriminación bajo el PDA.
Por otra parte, California cuenta con una ley general de «adaptación a la lactancia» desde 2002, que exige a los empleadores que proporcionen un tiempo de descanso razonable y un lugar para que las empleadas se extraigan la leche materna.
Varias jurisdicciones locales han dado un paso más y han adoptado sus propias políticas en el lugar de trabajo en este ámbito. Por ejemplo, el difunto alcalde de San Francisco, Lee, firmó la Ordenanza de Lactancia en el Lugar de Trabajo en 2017. Esa ordenanza entró en vigor el 1 de enero de 2018, y exige a las empresas que proporcionen a los empleados descansos y un lugar designado para la lactancia. Además, los empleadores de San Francisco también deben implementar políticas que notifiquen a los empleados su derecho a una adaptación para la lactancia. La ordenanza también exige que los edificios de nueva construcción o renovados designados para determinados usos incluyan salas de lactancia, y modifica el código de construcción de San Francisco para especificar las especificaciones técnicas de las salas de lactancia.
Ahora, California ha dado un paso importante y se ha unido a San Francisco adoptando una lista detallada de requisitos que los empleadores deben supervisar cuando se trata de adaptaciones para la lactancia. El gobernador Brown había vetado una legislación muy similar el año pasado. Pero con la firma de la Ley 142 del Senado (presentada por el senador Scott Weiner), el gobernador Newsom se ha asegurado de que pronto entren en vigor varios cambios importantes en la legislación estatal vigente. Aquí está un resumen de los requisitos inminentes.
Tiempo de descanso «cada vez» necesario
La ley actual establece que un empleador debe proporcionar una cantidad razonable de tiempo de descanso para permitir a los empleados para extraer la leche materna. El tiempo de descanso debe, si es posible, correr simultáneamente con cualquier tiempo de descanso ya proporcionado a la empleada. El tiempo de descanso que no coincida con el tiempo de descanso autorizado en virtud de la ley actual no se pagará.
El proyecto de ley 142 especifica que el tiempo de descanso se proporcionará «cada vez que la empleada tenga la necesidad de extraer la leche».
Ampliación significativa de los requisitos de la sala de lactancia
En virtud de la ley estatal actual, los empleadores están obligados a hacer esfuerzos razonables para proporcionar a las empleadas el uso de una habitación o lugar que no sea un baño en las proximidades del área de trabajo de la empleada, para que la empleada pueda extraer la leche materna en privado. Sin embargo, el proyecto de ley 142 promulga algunos nuevos requisitos significativos relacionados con las salas de lactancia.
En primer lugar, la nueva ley repite que una sala de lactancia no debe ser un cuarto de baño, y debe estar cerca de la zona de trabajo del empleado. Añade el requisito de que la sala debe estar protegida de la vista y libre de intrusiones mientras la empleada esté amamantando.
En segundo lugar, la nueva ley establece que una sala de lactancia debe:
- Ser segura, limpia y libre de materiales peligrosos, como se define;
- Contar con una superficie para colocar un extractor de leche y artículos personales;
- Contar con un lugar para sentarse; y
- Tener acceso a la electricidad o a dispositivos alternativos, incluyendo, pero no limitado a, cables de extensión o estaciones de carga necesarios para operar un extractor de leche eléctrico o a batería.
Tercero, el SB 142 establece que un empleador debe proporcionar acceso a un fregadero con agua corriente y un refrigerador adecuado para almacenar la leche (u otro dispositivo de refrigeración) en las proximidades del lugar de trabajo del empleado.
Cuarto, la nueva ley establece que, cuando una sala de usos múltiples se utiliza para la lactancia entre otros usos, el uso de la sala para la lactancia tendrá prioridad sobre los otros usos, pero sólo para el tiempo que se está utilizando para fines de lactancia.
Excepciones y adaptaciones
El proyecto de ley 142 hace una serie de adaptaciones para ciertos empleadores.
En primer lugar, un empleador en un edificio de varios inquilinos o un lugar de trabajo de varios empleadores puede cumplir con la ley proporcionando un espacio compartido entre múltiples empleadores dentro del edificio o lugar de trabajo si el empleador no puede proporcionar un lugar de lactancia dentro del propio espacio de trabajo del empleador.
En segundo lugar, los empleadores o contratistas generales que coordinan un sitio de trabajo de múltiples empleadores deben proporcionar adaptaciones para la lactancia o proporcionar un lugar seguro para que los empleadores subcontratistas proporcionen adaptaciones para la lactancia en el sitio de trabajo, dentro de dos días hábiles, a petición por escrito de cualquier empleador subcontratista con un empleado que solicite una adaptación.
En tercer lugar, un empleador puede cumplir con los requisitos de la ley mediante la designación de un lugar de lactancia que es temporal debido a limitaciones operativas, financieras o de espacio. Estos espacios temporales no serán un cuarto de baño y estarán muy cerca del área de trabajo de la empleada, protegidos de la vista, libres de intrusiones mientras la empleada se extrae la leche, y cumplirán por lo demás los requisitos de la ley
Por último, un empleador con menos de 50 empleados puede establecer una exención de cualquiera de los requisitos de la sala de lactancia si puede demostrar que impondría una dificultad indebida cuando se considera en relación con el tamaño, los recursos financieros, la naturaleza o la estructura del negocio del empleador.
Subiendo las apuestas por el incumplimiento
En virtud de la actual Sección 226.7 del Código Laboral, un empleador que no proporcione una comida o un período de descanso o de recuperación como lo requiere la ley está obligado a pagar al empleado una hora adicional de pago a la tasa regular de pago del empleado por cada día de trabajo que el descanso no se proporciona.
El proyecto de ley 142 eleva los riesgos por no proporcionar adaptaciones para la lactancia al especificar que la negación de un tiempo de descanso razonable o de un espacio adecuado para extraer la leche materna se considerará una violación del artículo 226.7. Las supuestas violaciones de los periodos de comida y descanso son un objetivo favorito de las demandas de la PAGA, por lo que se prevé que los empleadores comiencen a ver demandas de la PAGA sobre cuestiones de adaptación a la lactancia también.
Además, el Comisionado de Trabajo puede imponer una sanción civil de 100 dólares por cada día que se le niegue al empleado el tiempo de descanso o el espacio adecuado para extraer la leche. Por otra parte, el SB 142 hace que sea ilegal que un empleador discrimine o tome represalias contra un empleado por ejercer sus derechos bajo la ley de adaptación a la lactancia.
Política de lactancia obligatoria del empleador
La SB 142 también requiere que los empleadores desarrollen e implementen una política con respecto a la adaptación de la lactancia que incluya:
- Una declaración sobre el derecho de un empleado a solicitar adaptaciones para la lactancia;
- El proceso por el cual el empleado hace la solicitud;
- Una obligación del empleador de responder a la solicitud; y
- Una declaración sobre el derecho de un empleado a presentar una queja ante el Comisionado de Trabajo por cualquier violación de la ley.
SB 142 especifica que el empleador debe incluir la política de lactancia en un manual del empleado o un conjunto de políticas que el empleador pone a disposición de los empleados, y distribuir la política a los nuevos empleados en el momento de la contratación y cuando un empleado hace una investigación sobre o solicita la licencia parental. Además, si el empleador no puede proporcionar el tiempo de descanso o un lugar que cumpla con la política, el empleador está obligado a proporcionar una respuesta por escrito al empleado.
Siguientes pasos
SB 142 entra en vigor el 1 de enero de 2020. Antes de esa fecha, usted debe revisar cuidadosamente sus procedimientos para proporcionar alojamiento de lactancia de acuerdo con los requisitos de la nueva ley. En particular, debe desarrollar e implementar una política de lactancia para incluirla en los manuales de los empleados u otras políticas, y establecer un método para distribuirla a los nuevos contratados y a los empleados que pregunten por el permiso parental. Para algunos empleadores, esta nueva ley puede requerir la realización de cambios físicos en el lugar de trabajo para cumplir con los nuevos requisitos. Para obtener más información sobre esta nueva ley, póngase en contacto con su abogado de Fisher Phillips, o con uno de los abogados de cualquiera de nuestras cinco oficinas de California.