Nach dem Vorbild von San Francisco wird Kalifornien bald die Verpflichtung der meisten Arbeitgeber erheblich ausweiten, Pausenzeiten und einen Ort zum Abpumpen von Muttermilch zur Verfügung zu stellen. Das neue Gesetz, das am 10. Oktober 2019 von Gouverneur Newsom unterzeichnet wurde, wird am 1. Januar 2020 in Kraft treten. Was müssen kalifornische Arbeitgeber über ihre neuen Verpflichtungen wissen?
Bundes-, Landes- und Kommunalbehörden mischen sich ein
Wie wir im letzten Jahr erörtert haben, ist die Verpflichtung des Arbeitgebers, stillenden oder stillenden Arbeitnehmern entgegenzukommen, eines der populärsten politischen Themen der letzten Zeit. Die Bundesregierung, die Bundesstaaten und die lokalen Behörden sind in den letzten Jahren an dieser Front zunehmend aktiv geworden.
Auf Bundesebene sieht der Fair Labor Standards Act (FLSA) vor, dass einer stillenden Mutter bis zu einem Jahr nach der Geburt eines Kindes eine „angemessene Pause“ zum Abpumpen der Milch gewährt werden muss, „jedes Mal, wenn die Arbeitnehmerin die Milch abpumpen muss“. Diese Pausen können unbezahlt sein. Sie müssen auch einen privaten Ort zum Abpumpen der Milch zur Verfügung stellen, der nicht zu den Toiletten gehört, der vor Blicken geschützt ist und nicht betreten werden darf. Darüber hinaus hat die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) im Jahr 2015 offiziell den Standpunkt eingenommen, dass das Stillen durch den Pregnancy Discrimination Act (PDA) geschützt ist. Dementsprechend könnte das Versäumnis, Zeit zum Abpumpen der Muttermilch zu gewähren, nicht nur zu Verstößen gegen den FLSA, sondern auch zu einer Diskriminierungsklage gemäß dem PDA führen.
In Kalifornien gibt es seit 2002 ein allgemeines Gesetz, das den Arbeitgebern vorschreibt, den Beschäftigten angemessene Pausenzeiten und einen Ort zum Abpumpen der Muttermilch zur Verfügung zu stellen.
Einige lokale Behörden sind noch einen Schritt weiter gegangen und haben ihre eigenen Arbeitsplatzrichtlinien in diesem Bereich erlassen. So unterzeichnete beispielsweise der verstorbene Bürgermeister von San Francisco, Lee, im Jahr 2017 die Verordnung über das Stillen am Arbeitsplatz. Diese Verordnung ist am 1. Januar 2018 in Kraft getreten und verpflichtet Unternehmen, ihren Mitarbeitern Pausen und einen ausgewiesenen Ort zum Stillen zur Verfügung zu stellen. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber in San Francisco auch Richtlinien einführen, die die Mitarbeiter über ihr Recht auf eine Stillmöglichkeit informieren. Die Verordnung schreibt auch vor, dass neu errichtete oder renovierte Gebäude, die für bestimmte Zwecke bestimmt sind, Stillräume enthalten müssen, und ändert die Bauordnung von San Francisco, um die technischen Spezifikationen für Stillräume zu spezifizieren.
Jetzt ist Kalifornien einen bedeutenden Schritt weiter gegangen und hat sich San Francisco angeschlossen, indem es eine detaillierte Liste von Anforderungen verabschiedet hat, die Arbeitgeber in Bezug auf Stillmöglichkeiten überwachen müssen. Gouverneur Brown hatte erst im vergangenen Jahr ein Veto gegen eine sehr ähnliche Gesetzgebung eingelegt. Mit der Unterzeichnung des Gesetzes Senate Bill 142 (eingebracht von Senator Scott Weiner) hat Gouverneur Newsom jedoch dafür gesorgt, dass mehrere wichtige Änderungen des bestehenden Gesetzes bald in Kraft treten werden. Hier ist eine Zusammenfassung der bevorstehenden Anforderungen.
Pausenzeit „zu jeder Zeit“ erforderlich
Das geltende Gesetz sieht vor, dass ein Arbeitgeber eine angemessene Pausenzeit zur Verfügung stellen muss, damit die Angestellten ihre Muttermilch abpumpen können. Die Pausenzeit soll, wenn möglich, gleichzeitig mit der bereits gewährten Pausenzeit der Arbeitnehmerin stattfinden. Eine solche Pause, die nicht gleichzeitig mit einer nach geltendem Recht genehmigten Ruhezeit stattfindet, ist unbezahlt.
SB 142 legt fest, dass die Pausenzeit „jedes Mal, wenn die Arbeitnehmerin Milch abpumpen muss“, zur Verfügung gestellt werden muss.
Erhebliche Ausweitung der Anforderungen an Stillräume
Nach geltendem Recht sind Arbeitgeber verpflichtet, angemessene Anstrengungen zu unternehmen, um den Arbeitnehmerinnen einen Raum oder einen anderen Ort als eine Toilette in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes zur Verfügung zu stellen, damit die Arbeitnehmerin ihre Muttermilch in Ruhe abpumpen kann. SB 142 enthält jedoch einige wichtige neue Anforderungen in Bezug auf Stillräume.
Erstens wiederholt das neue Gesetz, dass ein Stillraum keine Toilette sein darf und sich in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes der Mitarbeiterin befinden muss. Hinzu kommt die Anforderung, dass der Raum während des Stillens vor Blicken geschützt sein muss und nicht betreten werden darf.
Zweitens sieht das neue Gesetz vor, dass ein Stillraum:
- sicher, sauber und frei von gefährlichen Materialien sein muss;
- eine Ablagefläche für eine Milchpumpe und persönliche Gegenstände enthalten muss;
- einen Platz zum Sitzen enthalten muss; und
- Zugang zu Elektrizität oder alternativen Geräten haben muss, einschließlich, aber nicht beschränkt auf Verlängerungskabel oder Ladestationen, die für den Betrieb einer elektrischen oder batteriebetriebenen Milchpumpe erforderlich sind.
Drittens sieht SB 142 vor, dass ein Arbeitgeber Zugang zu einem Waschbecken mit fließendem Wasser und einem für die Aufbewahrung von Milch geeigneten Kühlschrank (oder einer anderen Kühlvorrichtung) in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes der Arbeitnehmerin bereitstellen muss.
Viertens sieht das neue Gesetz vor, dass in Fällen, in denen ein Mehrzweckraum neben anderen Zwecken auch für die Stillzeit genutzt wird, die Nutzung des Raums für die Stillzeit Vorrang vor den anderen Zwecken hat, jedoch nur für die Zeit, in der er für Stillzwecke genutzt wird.
Ausnahmen und Erleichterungen
SB 142 sieht eine Reihe von Erleichterungen für bestimmte Arbeitgeber vor.
Erstens kann ein Arbeitgeber in einem Gebäude mit mehreren Mietparteien oder auf einem Betriebsgelände mit mehreren Arbeitgebern das Gesetz einhalten, indem er einen Raum zur Verfügung stellt, der von mehreren Arbeitgebern innerhalb des Gebäudes oder des Betriebsgeländes gemeinsam genutzt wird, wenn der Arbeitgeber innerhalb seines eigenen Arbeitsbereichs keinen Platz zum Stillen bereitstellen kann.
Zweitens müssen Arbeitgeber oder Generalunternehmer, die eine Baustelle mit mehreren Arbeitgebern koordinieren, innerhalb von zwei Arbeitstagen auf schriftlichen Antrag eines Arbeitgebers, der einen Arbeitnehmer beschäftigt, der um eine Stillmöglichkeit bittet, entweder eine Stillmöglichkeit zur Verfügung stellen oder einen sicheren und geschützten Ort für die Arbeitgeber von Unterauftragnehmern bereitstellen, damit diese auf der Baustelle eine Stillmöglichkeit zur Verfügung stellen können.
Drittens kann ein Arbeitgeber die Anforderungen des Gesetzes erfüllen, indem er eine Stillmöglichkeit einrichtet, die aufgrund von betrieblichen, finanziellen oder räumlichen Beschränkungen vorübergehend ist. Diese vorübergehenden Räume dürfen keine Toilette sein und müssen sich in unmittelbarer Nähe des Arbeitsplatzes der Arbeitnehmerin befinden, vor Blicken geschützt sein, nicht betreten werden können, während die Arbeitnehmerin Milch abpumpt, und auch sonst die Anforderungen des Gesetzes erfüllen
Schließlich kann ein Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern eine Ausnahme von den Anforderungen an einen Stillraum machen, wenn er nachweisen kann, dass dies angesichts der Größe, der finanziellen Mittel, der Art oder der Struktur des Unternehmens des Arbeitgebers eine unbillige Härte darstellen würde.
Erhöhung des Einsatzes bei Nichteinhaltung
Nach dem bestehenden Arbeitsgesetzbuch, Abschnitt 226.7, ist ein Arbeitgeber, der es versäumt, eine Mahlzeit oder eine Ruhe- oder Erholungspause gemäß den gesetzlichen Bestimmungen zu gewähren, verpflichtet, dem Arbeitnehmer für jeden Arbeitstag, an dem die Pause nicht gewährt wird, eine zusätzliche Stunde Lohn zum regulären Lohnsatz des Arbeitnehmers zu zahlen.
SB 142 erhöht den Einsatz für die Verweigerung von Stillzeiten, indem er festlegt, dass die Verweigerung einer angemessenen Pause oder eines angemessenen Raums zum Abpumpen von Muttermilch als Verstoß gegen Abschnitt 226.7 gilt. Angebliche Verstöße gegen die Essens- und Ruhezeiten sind ein beliebtes Ziel von PAGA-Klagen, so dass damit zu rechnen ist, dass Arbeitgeber auch wegen der Bereitstellung von Stillmöglichkeiten mit PAGA-Klagen zu rechnen haben werden.
Darüber hinaus kann der Arbeitsbeauftragte eine zivilrechtliche Strafe in Höhe von 100 Dollar für jeden Tag verhängen, an dem der Arbeitnehmerin die Pausenzeit oder ein angemessener Raum zum Abpumpen der Milch verweigert wird. Darüber hinaus macht SB 142 es für einen Arbeitgeber ungesetzlich, eine Arbeitnehmerin zu diskriminieren oder Vergeltungsmaßnahmen gegen sie zu ergreifen, wenn sie ihre Rechte im Rahmen des Gesetzes über Stillmöglichkeiten wahrnimmt.
Mandated Employer Lactation Policy
SB 142 verlangt von Arbeitgebern auch die Entwicklung und Umsetzung einer Politik bezüglich der Laktationsunterstützung, die Folgendes beinhaltet:
- Eine Erklärung über das Recht eines Arbeitnehmers, eine Stillunterstützung zu beantragen;
- Das Verfahren, mit dem der Arbeitnehmer den Antrag stellt;
- Die Verpflichtung des Arbeitgebers, auf den Antrag zu reagieren; und
- Eine Erklärung über das Recht eines Arbeitnehmers, bei der Arbeitsaufsichtsbehörde eine Beschwerde wegen eines Verstoßes gegen das Gesetz einzureichen.
SB 142 legt fest, dass der Arbeitgeber die Stillrichtlinien in ein Mitarbeiterhandbuch oder eine Reihe von Richtlinien aufnehmen muss, die der Arbeitgeber den Mitarbeitern zur Verfügung stellt, und dass er die Richtlinien an neue Mitarbeiter bei der Einstellung und bei Anfragen oder Anträgen auf Elternurlaub verteilt. Wenn der Arbeitgeber keine Pausenzeit oder keinen Ort zur Verfügung stellen kann, der mit den Richtlinien übereinstimmt, ist er außerdem verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Antwort zu geben.
Weitere Schritte
SB 142 tritt am 1. Januar 2020 in Kraft. Vor diesem Datum sollten Sie Ihre Verfahren für die Gewährung von Stillunterstützung im Einklang mit den Anforderungen des neuen Gesetzes sorgfältig überprüfen. Insbesondere sollten Sie eine Stillrichtlinie entwickeln und umsetzen, die in Mitarbeiterhandbücher oder andere Richtlinien aufgenommen wird, und eine Methode zur Verteilung an neu eingestellte Mitarbeiter und Mitarbeiter, die sich über Elternurlaub erkundigen, festlegen. Für einige Arbeitgeber kann das neue Gesetz physische Veränderungen am Arbeitsplatz erforderlich machen, um die neuen Anforderungen zu erfüllen. Für weitere Informationen zu diesem neuen Gesetz wenden Sie sich bitte an Ihren Fisher Phillips-Anwalt oder an einen der Anwälte in einem unserer fünf kalifornischen Büros.