San Franciscon esimerkkiä seuraten Kalifornia laajentaa pian merkittävästi useimpien työnantajien velvollisuutta tarjota taukoaikaa ja paikkaa rintamaidon ilmaisemista varten. Uusi laki, jonka kuvernööri Newsom juuri allekirjoitti 10. lokakuuta 2019, tulee voimaan 1. tammikuuta 2020. Mitä kalifornialaisten työnantajien on tiedettävä uusista velvollisuuksistaan?
Liittovaltion, osavaltion ja paikallishallintojen osallistuminen
Kuten viime vuonna keskustelimme, yksi viime aikojen suosituimmista julkisoikeudellisista kysymyksistä on ollut työnantajan velvollisuus ottaa huomioon imettävät tai rintamaitoa ilmaisevat työntekijät. Liittovaltion hallitus, osavaltiot ja paikalliset lainkäyttöalueet ovat viime vuosina olleet yhä aktiivisempia tällä rintamalla.
Liittovaltion tasolla Fair Labor Standards Act (FLSA) -laissa säädetään, että imettävälle äidille on tarjottava enintään vuoden ajan lapsen syntymän jälkeen ”kohtuullinen taukoaika” maidon ilmaisemista varten ”joka kerta, kun tällaisella työntekijällä on tarve ilmaista maitoa”. Nämä tauot voivat olla palkattomia. Sinun on myös tarjottava maidon imettämistä varten muu yksityinen paikka kuin kylpyhuone, joka on suojattu näkyvyydeltä ja johon ei saa tunkeutua. Lisäksi Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hyväksyi vuonna 2015 virallisesti kannan, jonka mukaan imetys on raskaussyrjintälain (Pregnancy Discrimination Act, PDA) suojaamaa. Näin ollen se, että rintamaidon ilmaisuun ei anneta aikaa, voi johtaa FLSA:n rikkomisen lisäksi myös PDA:n mukaiseen syrjintäkanteeseen.
Kaliforniassa on puolestaan ollut vuodesta 2002 lähtien voimassa yleinen laki ”imetysjärjestelyistä”, jonka mukaan työnantajien on tarjottava työntekijöille kohtuullinen taukoaika ja paikka, jossa he voivat ilmaista rintamaitoa.
Useat paikalliset lainkäyttöalueet ovat menneet askeleen pidemmälle ja ottaneet käyttöön omia työpaikkakäytäntöjä tällä alalla. Esimerkiksi San Franciscon edesmennyt pormestari Lee allekirjoitti vuonna 2017 Lactation in the Workplace Ordinance -asetuksen. Kyseinen asetus tuli voimaan 1. tammikuuta 2018, ja sen mukaan yritysten on tarjottava työntekijöille taukoja ja nimetty paikka imetystä varten. Lisäksi työnantajien on San Franciscossa otettava käyttöön toimintatapoja, joissa työntekijöille ilmoitetaan heidän oikeudestaan saada majoitustilaa imetystä varten. Asetuksessa edellytetään myös, että uusissa rakennetuissa tai kunnostetuissa rakennuksissa, jotka on tarkoitettu tiettyihin käyttötarkoituksiin, on oltava imetyshuoneita, ja siinä muutetaan San Franciscon rakennuslakia siten, että siinä täsmennetään imetyshuoneiden tekniset eritelmät.
Nyt Kalifornia on ottanut merkittävän askeleen pidemmälle ja liittynyt San Franciscoon hyväksymällä yksityiskohtaisen vaatimusluettelon vaatimuksista, joita työnantajien on valvottava imetystilojen osalta. Kuvernööri Brown oli veto-oikeudellaan estänyt hyvin samanlaisen lainsäädännön juuri viime vuonna. Allekirjoittamalla senaatin lakiehdotuksen 142 (jonka senaattori Scott Weiner esitti) kuvernööri Newsom on kuitenkin varmistanut, että useat merkittävät muutokset osavaltion nykyiseen lainsäädäntöön tulevat pian voimaan. Seuraavassa on yhteenveto tulevista vaatimuksista.
Taukoaika ”joka kerta” tarvitaan
Nykyisen lain mukaan työnantajan on annettava kohtuullinen määrä taukoaikaa, jotta työntekijät voivat ilmaista rintamaidon. Taukoaika on mahdollisuuksien mukaan pidettävä samanaikaisesti työntekijälle jo myönnetyn tauon kanssa. Tällainen taukoaika, joka ei ole yhtä aikaa voimassa olevan lain mukaan sallitun lepoajan kanssa, on palkatonta.
SB 142:ssa täsmennetään, että taukoaika on annettava ”joka kerta, kun työntekijällä on tarve imettää maitoa.”
Imetyshuonevaatimusten merkittävä laajentaminen
Työnantajien on voimassa olevan osavaltion lain mukaan pyrittävä kohtuullisin toimin antamaan työntekijöille mahdollisuus käyttää muuta tilaa tai paikkaa kuin kylpyhuonetta, joka sijaitsee työntekijän työalueen välittömässä läheisyydessä ja jossa työntekijä voi imettää rintamaitoa yksityisesti. SB 142:ssa säädetään kuitenkin eräistä merkittävistä uusista imetyshuoneisiin liittyvistä vaatimuksista.
Esimerkiksi uudessa laissa toistetaan, että imetyshuone ei saa olla kylpyhuone, ja sen on oltava työntekijän työalueen välittömässä läheisyydessä. Siihen lisätään vaatimus, jonka mukaan huoneen on oltava näkösuojattu ja siihen ei saa tunkeutua työntekijän imetyksen aikana.
Toiseksi uudessa laissa säädetään, että imetyshuoneen on oltava:
- Turvallinen, puhdas ja vapaa vaarallisista materiaaleista, sellaisina kuin ne on määritelty;
- Sisältää pinta rintapumpun ja henkilökohtaisten tavaroiden sijoittamista varten;
- Sisältää istumapaikka;
- Sisältää sähkötoiminnon tai vaihtoehtoisten laitteiden käyttömahdollisuus, mukaan luettuina muun muassa sähkö- tai akkukäyttöisen rintapumpun käyttämiseen tarvittava pidennysjohto tai latausasema.
Kolmanneksi SB 142:ssa säädetään, että työnantajan on tarjottava pääsy pesualtaaseen, jossa on juokseva vesi, ja maidon säilytykseen soveltuvaan jääkaappiin (tai muuhun jäähdytyslaitteeseen) työntekijän työpaikan välittömässä läheisyydessä.
Neljänneksi uudessa laissa säädetään, että jos monikäyttöistä huonetta käytetään imetystarkoituksiin muiden käyttötarkoitusten ohella, huoneen käyttäminen imetystarkoituksiin on etusijalla muihin käyttötarkoituksiin nähden, mutta kuitenkin vain siksi ajaksi, jona huonetta käytetään imetystarkoituksiin.
Poikkeukset ja mukautukset
SB 142 tekee eräitä mukautuksia tietyille työnantajille.
Ensiksikin työnantaja, joka toimii usean vuokralaisen rakennuksessa tai usean työnantajan työmaalla, voi noudattaa lakia tarjoamalla rakennuksessa tai työmaalla usean työnantajan yhteiskäytössä olevan tilan, jos työnantaja ei voi tarjota imetyspaikkaa omassa työtilassaan.
Toiseksi työnantajien tai pääurakoitsijoiden, jotka koordinoivat usean työnantajan työmaata, on joko järjestettävä imetystilat tai tarjottava alihankkijatyönantajille turvallinen ja suojattu paikka imetystilojen järjestämiseksi työmaalla kahden arkipäivän kuluessa minkä tahansa sellaisen alihankkijatyönantajan kirjallisesta pyynnöstä, jolla on työntekijä, joka pyytää imetystilaa.
Kolmanneksi työnantaja voi noudattaa lain vaatimuksia osoittamalla imetyspaikan, joka on tilapäinen toiminnallisista, rahoituksellisista tai tilaan liittyvistä rajoituksista johtuen. Nämä tilapäiset tilat eivät saa olla kylpyhuone, ja niiden on oltava työntekijän työalueen välittömässä läheisyydessä, ne on suojattava näkyvyydeltä, niihin ei saa tunkeutua, kun työntekijä ilmaisee maitoa, ja niiden on muutoinkin täytettävä lain vaatimukset
Viimeiseksi työnantaja, jonka palveluksessa on alle 50 työntekijää, voi myöntää poikkeuksen mistä tahansa imetyshuonetta koskevasta vaatimuksesta, jos se voi osoittaa, että siitä aiheutuisi kohtuuttomia hankaluuksia, kun niitä tarkastellaan suhteessa työnantajan liiketoiminnan kokoon, taloudellisiin resursseihin, luonteeseen tai rakenteeseen.
Säännösten noudattamatta jättämisen panosten nostaminen
Nykyisen työlain 226.7 §:n mukaan työnantajan, joka ei tarjoa ruokailu-, lepo- tai virkistäytymisaikaa lain edellyttämällä tavalla, on maksettava työntekijälle yksi ylimääräinen tunti palkkaa työntekijän tavanomaisen palkan mukaan jokaiselta työpäivältä, jona taukoa ei ole pidetty.
SB 142 nostaa panoksia, jotka liittyvät imetysmahdollisuuksien tarjoamisen laiminlyöntiin, täsmentämällä, että kohtuullisen tauon tai riittävän tilan epääminen rintamaidon ilmaisemista varten katsotaan 226.7 pykälän rikkomiseksi. Väitetyt ateria- ja lepoaikojen rikkomukset ovat PAGA-oikeudenkäyntien suosikkikohteita, joten on odotettavissa, että työnantajat alkavat nähdä PAGA-oikeudenkäyntejä myös imetysjärjestelyistä.
Työvoimakomissaari voi lisäksi määrätä 100 dollarin suuruisen siviilioikeudellisen sakon jokaiselta päivältä, jona työntekijältä evätään taukoaika tai riittävä tila maidon ilmaisemista varten. Lisäksi SB 142:n mukaan työnantajan on lainvastaista syrjiä työntekijää tai ryhtyä kostotoimiin häntä vastaan, koska hän käyttää imetysjärjestelylain mukaisia oikeuksiaan.
Työnantajan pakollinen imetyspolitiikka
SB 142 edellyttää myös, että työnantajat laativat ja panevat täytäntöön imetysjärjestelyjä koskevan politiikan, joka sisältää:
- selvitys työntekijän oikeudesta pyytää imetysjärjestelyjä;
- prosessi, jolla työntekijä tekee pyynnön;
- työnantajan velvollisuus vastata pyyntöön; ja
- selvitys työntekijän oikeudesta tehdä valitus työvoimavaltuutetulle lain rikkomisesta.
SB 142 täsmentää, että työnantajan on sisällytettävä imetyspolitiikka työntekijän käsikirjaan tai toimintaperiaatteisiin, jotka työnantaja asettaa työntekijöiden saataville, ja ja jaettava toimintaperiaatteet uusille työntekijöille palkkaamisen yhteydessä sekä silloin, kun työntekijä tiedustelee vanhempainlomaa tai pyytää sitä. Lisäksi, jos työnantaja ei voi tarjota taukoaikaa tai paikkaa, joka on käytäntöjen mukainen, työnantajan on annettava työntekijälle kirjallinen vastaus.
Jatkotoimet
SB 142 tulee voimaan 1. tammikuuta 2020. Ennen kyseistä päivämäärää sinun on tarkistettava huolellisesti menettelysi imetysjärjestelyjen tarjoamiseksi uuden lain vaatimusten mukaisesti. Teidän olisi erityisesti laadittava ja pantava täytäntöön imetyskäytäntö, joka voidaan sisällyttää työntekijöiden käsikirjoihin tai muihin käytäntöihin, ja laadittava menetelmä, jolla se jaetaan uusille työntekijöille ja työntekijöille, jotka tiedustelevat vanhempainvapaasta. Joillekin työnantajille tämä uusi laki saattaa edellyttää fyysisiä muutoksia työpaikalla, jotta uudet vaatimukset täyttyvät. Jos haluat lisätietoja tästä uudesta laista, ota yhteyttä Fisher Phillipsin asianajajaan tai johonkin Kalifornian viiden toimistomme asianajajista.