Seguendo l’esempio di San Francisco, la California espanderà presto in modo significativo l’obbligo della maggior parte dei datori di lavoro di fornire tempi di pausa e un luogo per esprimere il latte materno. La nuova legge, appena firmata dal governatore Newsom il 10 ottobre 2019, entrerà in vigore il 1° gennaio 2020. Cosa devono sapere i datori di lavoro californiani sui loro nuovi obblighi?
I governi federali, statali e locali vengono coinvolti
Come abbiamo discusso l’anno scorso, una delle questioni di politica pubblica più popolari di recente è stato l’obbligo del datore di lavoro di accogliere i dipendenti che allattano o esprimono il latte materno. Il governo federale, gli stati e le giurisdizioni locali sono stati sempre più attivi su questo fronte negli ultimi anni.
A livello federale, il Fair Labor Standards Act (FLSA) prevede che, fino a un anno dopo la nascita di un bambino, una madre che allatta deve essere fornita una “pausa ragionevole” per esprimere il latte “ogni volta che tale dipendente ha bisogno di esprimere il latte”. Queste pause possono essere non pagate. È inoltre necessario fornire un luogo privato per esprimere il latte, diverso da un bagno, che è schermato dalla vista e libero da intrusioni. Inoltre, nel 2015, la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ha ufficialmente adottato la posizione che l’allattamento è protetto dal Pregnancy Discrimination Act (PDA). Di conseguenza, la mancata concessione di tempo per esprimere il latte materno potrebbe comportare non solo violazioni FLSA, ma anche una causa di discriminazione ai sensi del PDA.
Nel frattempo, la California ha una legge generale di “sistemazione per l’allattamento” sui libri dal 2002, che richiede ai datori di lavoro di fornire un tempo ragionevole di pausa e un luogo per i dipendenti per esprimere il latte materno.
Alcune giurisdizioni locali hanno fatto un passo avanti e adottato le loro politiche sul posto di lavoro in questo settore. Per esempio, il defunto sindaco di San Francisco Lee ha firmato l’ordinanza sull’allattamento sul posto di lavoro nel 2017. L’ordinanza è entrata in vigore il 1° gennaio 2018, richiedendo alle aziende di fornire ai dipendenti pause e un luogo designato per l’allattamento. Inoltre, i datori di lavoro di San Francisco devono anche attuare politiche che informino i dipendenti del loro diritto a una sistemazione per l’allattamento. L’ordinanza richiede anche che gli edifici di nuova costruzione o rinnovati designati per determinati usi includano sale di allattamento, e modifica il codice edilizio di San Francisco per specificare le specifiche tecniche delle sale di allattamento.
Ora, la California ha fatto un passo avanti significativo e si è unita a San Francisco adottando una lista dettagliata di requisiti che i datori di lavoro devono controllare quando si tratta di alloggi per l’allattamento. Il governatore Brown aveva posto il veto su una legislazione molto simile l’anno scorso. Ma firmando la legge Senate Bill 142 (introdotta dal senatore Scott Weiner), il governatore Newsom ha assicurato che diversi cambiamenti significativi alla legge statale esistente avranno presto effetto. Ecco un riassunto dei requisiti imminenti.
Break Time “Each Time” Needed
La legge attuale prevede che un datore di lavoro deve fornire una quantità ragionevole di tempo di pausa per consentire ai dipendenti di esprimere il latte materno. Il tempo di pausa deve, se possibile, correre in concomitanza con qualsiasi tempo di pausa già fornito al dipendente.
SB 142 specifica che il tempo di pausa deve essere fornito “ogni volta che tale dipendente ha bisogno di esprimere il latte.”
Significativa espansione dei requisiti di allattamento
In base alla legge statale vigente, i datori di lavoro sono tenuti a fare sforzi ragionevoli per fornire ai dipendenti l’uso di una stanza o un luogo diverso da un bagno in prossimità dell’area di lavoro del dipendente, per il dipendente di esprimere il latte materno in privato. Tuttavia, l’SB 142 emana alcuni nuovi requisiti significativi relativi alle stanze per l’allattamento.
In primo luogo, la nuova legge ripete che una stanza per l’allattamento non deve essere un bagno, e deve essere nelle immediate vicinanze dell’area di lavoro del dipendente. Aggiunge il requisito che la stanza deve essere protetta dalla vista e libera da intrusioni mentre il dipendente sta allattando.
In secondo luogo, la nuova legge prevede che una stanza per l’allattamento deve:
- essere sicura, pulita e priva di materiali pericolosi, come definito;
- contenere una superficie per posizionare un tiralatte e oggetti personali;
- contenere un posto per sedersi; e
- avere accesso all’elettricità o dispositivi alternativi, compresi, ma non limitati a, prolunghe o stazioni di ricarica necessarie per far funzionare un tiralatte elettrico o a batteria.
In terzo luogo, SB 142 prevede che un datore di lavoro deve fornire l’accesso a un lavandino con acqua corrente e un frigorifero adatto per la conservazione del latte (o un altro dispositivo di raffreddamento) nelle immediate vicinanze del posto di lavoro del dipendente.
In quarto luogo, la nuova legge prevede che, se una stanza multiuso è utilizzata per l’allattamento tra gli altri usi, l’uso della stanza per l’allattamento avrà la precedenza sugli altri usi, ma solo per il tempo che viene utilizzato per scopi di allattamento.
Eccezioni e accomodamenti
SB 142 fa una serie di accomodamenti per certi datori di lavoro.
In primo luogo, un datore di lavoro in un edificio con più inquilini o un cantiere con più datori di lavoro può rispettare la legge fornendo uno spazio condiviso tra più datori di lavoro all’interno dell’edificio o cantiere se il datore di lavoro non può fornire un posto per l’allattamento all’interno del proprio spazio di lavoro.
In secondo luogo, i datori di lavoro o gli appaltatori generali che coordinano un cantiere multi-datore di lavoro devono fornire alloggi per l’allattamento o fornire un luogo sicuro per i datori di lavoro subappaltatori per fornire alloggi per l’allattamento sul cantiere, entro due giorni lavorativi, su richiesta scritta di qualsiasi datore di lavoro subappaltatore con un dipendente che richiede un alloggio.
In terzo luogo, un datore di lavoro può soddisfare i requisiti della legge designando un luogo di allattamento che è temporaneo a causa di limiti operativi, finanziari o di spazio. Questi spazi temporanei non devono essere un bagno e devono essere nelle immediate vicinanze dell’area di lavoro del dipendente, schermati dalla vista, liberi da intrusioni mentre il dipendente sta esprimendo il latte, e altrimenti soddisfare i requisiti della legge
Infine, un datore di lavoro con meno di 50 dipendenti può stabilire un’esenzione da qualsiasi requisito della stanza per l’allattamento se può dimostrare che imporrebbe un disagio eccessivo se considerato in relazione alle dimensioni, alle risorse finanziarie, alla natura o alla struttura dell’attività del datore di lavoro.
Alzare la posta in gioco per la non conformità
In base all’attuale sezione 226.7 del Codice del Lavoro, un datore di lavoro che non riesce a fornire un pasto o un periodo di riposo o di recupero come richiesto dalla legge è tenuto a pagare al dipendente un’ora aggiuntiva di paga al tasso regolare del dipendente per ogni giorno di lavoro in cui la pausa non viene fornita.
SB 142 alza la posta in gioco per non fornire una sistemazione per l’allattamento, specificando che la negazione o un tempo ragionevole di pausa o uno spazio adeguato per esprimere il latte materno è considerato una violazione della sezione 226.7. Le presunte violazioni dei pasti e dei periodi di riposo sono uno dei bersagli preferiti delle cause PAGA, quindi si prevede che i datori di lavoro inizieranno a vedere cause PAGA anche su questioni di sistemazione per l’allattamento.
Inoltre, il commissario per il lavoro può imporre una sanzione civile di 100 dollari per ogni giorno in cui al dipendente viene negato il tempo di pausa o uno spazio adeguato per esprimere il latte. Inoltre, SB 142 rende illegale per un datore di lavoro di discriminare o ritorcere contro un dipendente per aver esercitato i loro diritti ai sensi della legge sugli alloggi per l’allattamento.
Politica di allattamento obbligatoria per i datori di lavoro
La SB 142 richiede anche ai datori di lavoro di sviluppare e attuare una politica di sistemazione per l’allattamento che include:
- Una dichiarazione sul diritto di un dipendente di richiedere una sistemazione per l’allattamento;
- Il processo con cui il dipendente fa la richiesta;
- L’obbligo del datore di lavoro di rispondere alla richiesta; e
- Una dichiarazione sul diritto di un dipendente di presentare una denuncia al Commissario del Lavoro per qualsiasi violazione della legge.
SB 142 specifica che il datore di lavoro deve includere la politica di allattamento in un manuale per i dipendenti o una serie di politiche che il datore di lavoro mette a disposizione dei dipendenti, e distribuire la politica ai nuovi dipendenti al momento dell’assunzione e quando un dipendente fa una richiesta di congedo parentale. Inoltre, se il datore di lavoro non può fornire un tempo di pausa o un luogo che sia conforme alla politica, il datore di lavoro è tenuto a fornire una risposta scritta al dipendente.
Passi successivi
SB 142 entra in vigore il 1° gennaio 2020. Prima di quella data, dovreste rivedere attentamente le vostre procedure per fornire una sistemazione per l’allattamento in accordo con i requisiti della nuova legge. In particolare, dovreste sviluppare e implementare una politica sull’allattamento da includere nei manuali dei dipendenti o in altre politiche, e stabilire un metodo di distribuzione ai nuovi assunti e ai dipendenti che chiedono informazioni sul congedo parentale. Per alcuni datori di lavoro, questa nuova legge può richiedere di apportare modifiche fisiche al posto di lavoro per conformarsi ai nuovi requisiti. Per ulteriori informazioni su questa nuova legge, si prega di contattare il vostro avvocato Fisher Phillips, o uno degli avvocati in uno dei nostri cinque uffici della California.