Succesând exemplul San Francisco, California va extinde în curând în mod semnificativ obligația majorității angajatorilor de a oferi timp de pauză și o locație pentru extragerea laptelui matern. Noua lege, care tocmai a fost semnată de guvernatorul Newsom la 10 octombrie 2019, va intra în vigoare la 1 ianuarie 2020. Ce trebuie să știe angajatorii din California cu privire la noile lor obligații?
Guvernele federale, de stat și locale se implică
Așa cum am discutat anul trecut, una dintre cele mai populare probleme de politică publică din ultima vreme a fost obligația angajatorului de a se adapta angajaților care alăptează sau își exprimă laptele matern. Guvernul federal, statele și jurisdicțiile locale au fost din ce în ce mai active pe acest front în ultimii ani.
La nivel federal, Legea privind standardele echitabile de muncă (Fair Labor Standards Act – FLSA) prevede că, timp de până la un an de la nașterea unui copil, o mamă care alăptează trebuie să beneficieze de un „timp de pauză rezonabil” pentru a-și exprima laptele „de fiecare dată când o astfel de angajată are nevoie să își exprime laptele”. Aceste pauze pot fi neplătite. De asemenea, trebuie să puneți la dispoziție un loc privat pentru exprimarea laptelui, altul decât o baie, care să fie ferit de priviri și fără intruziuni. Mai mult, în 2015, Comisia pentru egalitatea de șanse la angajare (EEOC) a adoptat oficial poziția conform căreia alăptarea este protejată de Legea privind discriminarea în caz de sarcină (PDA). În consecință, neacordarea de timp pentru exprimarea laptelui matern ar putea duce nu numai la încălcări ale FLSA, ci și la un proces de discriminare în temeiul PDA.
Între timp, California are o lege generală de „acomodare pentru alăptare” în vigoare din 2002, care cere angajatorilor să asigure un timp de pauză rezonabil și un loc pentru ca angajații să își exprime laptele matern.
Câteva jurisdicții locale au făcut un pas mai departe și au adoptat propriile politici la locul de muncă în acest domeniu. De exemplu, regretatul primar al orașului San Francisco, Lee, a semnat Ordonanța privind lactația la locul de muncă în 2017. Ordonanța respectivă a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2018, impunând întreprinderilor să ofere angajaților pauze și un loc desemnat pentru alăptare. În plus, angajatorii din San Francisco trebuie, de asemenea, să implementeze politici care să notifice angajații cu privire la dreptul lor la o amenajare pentru alăptare. Ordonanța impune, de asemenea, ca clădirile nou construite sau renovate desemnate pentru anumite utilizări să includă camere de alăptare și modifică codul de construcție din San Francisco pentru a specifica specifica specificațiile tehnice ale camerelor de alăptare.
Acum, California a făcut un pas semnificativ mai departe și s-a alăturat San Francisco, adoptând o listă detaliată de cerințe pe care angajatorii trebuie să le supravegheze atunci când vine vorba de amenajările pentru alăptare. Guvernatorul Brown a respins prin veto o legislație foarte asemănătoare chiar anul trecut. Dar, prin semnarea în lege a Proiectului de lege 142 al Senatului (introdus de senatorul Scott Weiner), guvernatorul Newsom s-a asigurat că mai multe modificări semnificative ale legislației de stat existente vor intra în curând în vigoare. Iată un rezumat al cerințelor iminente.
Este nevoie de timp de pauză „de fiecare dată”
Legislația actuală prevede că un angajator trebuie să asigure o perioadă rezonabilă de timp de pauză pentru a permite angajaților să își extragă laptele matern. Timpul de pauză trebuie, dacă este posibil, să se desfășoare concomitent cu orice timp de pauză deja acordat angajatei. Un astfel de timp de pauză care nu coincide cu timpul de odihnă autorizat în conformitate cu legislația în vigoare nu este plătit.
SB 142 specifică faptul că timpul de pauză trebuie să fie acordat „de fiecare dată când un astfel de angajat are nevoie să își extragă laptele.”
Extinderea semnificativă a cerințelor privind camerele de alăptare
În conformitate cu legislația actuală a statului, angajatorii trebuie să depună eforturi rezonabile pentru a oferi angajaților utilizarea unei încăperi sau a unei locații, alta decât o baie, în imediata apropiere a zonei de lucru a angajatului, pentru ca acesta să își extragă laptele matern în privat. Cu toate acestea, SB 142 promulgă câteva cerințe noi semnificative legate de camerele de alăptare.
În primul rând, noua lege repetă faptul că o cameră de alăptare nu trebuie să fie o baie și trebuie să fie în imediata apropiere a zonei de lucru a angajatului. Adaugă cerința conform căreia camera trebuie să fie ferită de vedere și liberă de intruziune în timp ce angajata alăptează.
În al doilea rând, noua lege prevede că o cameră de alăptare trebuie:
- să fie sigură, curată și lipsită de materiale periculoase, așa cum sunt definite;
- să conțină o suprafață pentru a plasa o pompă de sân și obiecte personale;
- să conțină un loc pentru a se așeza; și
- să aibă acces la electricitate sau la dispozitive alternative, inclusiv, dar fără a se limita la acestea, cabluri prelungitoare sau stații de încărcare necesare pentru a face să funcționeze o pompă de sân electrică sau alimentată cu baterii.
În al treilea rând, SB 142 prevede că un angajator trebuie să asigure accesul la o chiuvetă cu apă curentă și la un frigider adecvat pentru depozitarea laptelui (sau la un alt dispozitiv de răcire) în imediata apropiere a locului de muncă al angajatului.
În al patrulea rând, noua lege prevede că, în cazul în care o încăpere multifuncțională este utilizată pentru alăptare printre alte utilizări, utilizarea încăperii pentru alăptare are prioritate față de celelalte utilizări, dar numai pentru perioada în care aceasta este utilizată în scopul alăptării.
Excepții și adaptări
SB 142 prevede o serie de adaptări pentru anumiți angajatori.
În primul rând, un angajator dintr-o clădire cu mai mulți locatari sau un loc de muncă cu mai mulți angajatori poate respecta legea prin punerea la dispoziție a unui spațiu comun între mai mulți angajatori în cadrul clădirii sau al locului de muncă, dacă angajatorul nu poate oferi o locație pentru alăptare în cadrul propriului spațiu de lucru.
În al doilea rând, angajatorii sau antreprenorii generali care coordonează un șantier cu mai mulți angajatori trebuie fie să asigure spații pentru alăptare, fie să asigure un loc sigur și securizat pentru ca angajatorii subcontractanți să asigure spații pentru alăptare pe șantier, în termen de două zile lucrătoare, la cererea scrisă a oricărui angajator subcontractant cu un angajat care solicită o amenajare.
În al treilea rând, un angajator se poate conforma cerințelor legii prin desemnarea unui loc pentru alăptare care este temporar din cauza unor limitări operaționale, financiare sau de spațiu. Aceste spații temporare nu trebuie să fie o baie și trebuie să se afle în imediata apropiere de zona de lucru a angajatei, să fie ferite de priviri, să fie libere de intruziuni în timp ce angajata își extrage laptele și să îndeplinească în alt mod cerințele legii
În sfârșit, un angajator cu mai puțin de 50 de angajați poate stabili o scutire de la oricare dintre cerințele privind spațiile de alăptare dacă poate demonstra că aceasta ar impune o dificultate nejustificată atunci când este luată în considerare în raport cu dimensiunea, resursele financiare, natura sau structura activității angajatorului.
Creșterea mizei pentru neconformitate
În conformitate cu actuala secțiune 226.7 din Codul Muncii, un angajator care nu asigură o masă sau o perioadă de odihnă sau de recuperare, așa cum prevede legea, este obligat să plătească angajatului o oră suplimentară de salariu la rata obișnuită de plată a angajatului pentru fiecare zi lucrătoare în care pauza nu este asigurată.
SB 142 ridică miza pentru neasigurarea amenajărilor pentru alăptare prin specificarea faptului că refuzul sau refuzul unei pauze rezonabile sau al unui spațiu adecvat pentru a extrage laptele matern este considerat o încălcare a secțiunii 226.7. Presupusele încălcări ale perioadelor de masă și de odihnă sunt o țintă predilectă a proceselor PAGA, astfel încât se anticipează că angajatorii vor începe să vadă procese PAGA și pe probleme de amenajare pentru alăptare.
În plus, comisarul pentru muncă poate impune o sancțiune civilă în valoare de 100 de dolari pentru fiecare zi în care angajatului i se refuză timpul de pauză sau spațiul adecvat pentru a-și exprima laptele. Mai mult decât atât, SB 142 prevede că este ilegal ca un angajator să discrimineze sau să exercite represalii împotriva unui angajat pentru că și-a exercitat drepturile în temeiul legii privind amenajările pentru alăptare.
Politica obligatorie a angajatorului privind lactația
SB 142 impune, de asemenea, angajatorilor să elaboreze și să pună în aplicare o politică privind acomodarea pentru lactație care să includă:
- O declarație despre dreptul unui angajat de a solicita acomodarea pentru alăptare;
- Procesul prin care angajatul face cererea;
- Obligația angajatorului de a răspunde la cerere; și
- O declarație despre dreptul angajatului de a depune o plângere la comisarul pentru muncă pentru orice încălcare a legii.
SB 142 specifică faptul că angajatorul trebuie să includă politica de alăptare într-un manual al angajatului sau într-un set de politici pe care angajatorul îl pune la dispoziția angajaților și să distribuie politica noilor angajați la angajare și atunci când un angajat face o cerere de informații sau solicită un concediu parental. În plus, în cazul în care angajatorul nu poate oferi un timp de pauză sau o locație care să respecte politica, angajatorul este obligat să ofere un răspuns scris angajatului.
Pași următori
SB 142 intră în vigoare la 1 ianuarie 2020. Înainte de această dată, ar trebui să revizuiți cu atenție procedurile dvs. de furnizare a acomodării pentru alăptare în conformitate cu cerințele noii legi. În special, ar trebui să elaborați și să puneți în aplicare o politică de alăptare pentru a fi inclusă în manualele angajaților sau în alte politici și să stabiliți o metodă de distribuire către noii angajați și către angajații care se interesează de concediul pentru creșterea copilului. Pentru unii angajatori, această nouă lege poate necesita efectuarea de modificări fizice la locul de muncă pentru a se conforma noilor cerințe. Pentru mai multe informații despre această nouă lege, vă rugăm să vă contactați avocatul Fisher Phillips sau unul dintre avocații din oricare dintre cele cinci birouri din California.
.