Vi såg nyligen en hetsig debatt mellan vår klient och två av hans direktrapporter. Vår klient, en ledare med ansvar för en division på 350 miljoner dollar, och en av de direkta rapporterna, marknadschefen, var redo att ge ett erbjudande till en kandidat för en ny tjänst: VP of analytics. Men chefen för personalavdelningen var övertygad om att de hade fel kandidat. Hennes resonemang, som hon uttryckte med en orubblig övertygelse, var att kandidaten inte uppfyllde dimensionen ”anpassningsförmåga” i rekryteringsprofilen, vilket för henne var en avgörande faktor. Ledaren och marknadschefen ansåg att även om den här kandidaten visserligen var ofullkomlig var hon den bästa de hade sett av de nästan 40 personer som de hade intervjuat, och de var villiga att leva med hennes brister. Efter flera rundor av diskussioner spelade HR-chefen det ultimata trumfkortet och sa: ”Antingen vill ni ha min expertis eller så vill ni inte ha den. Ni gjorde mig till er HR-chef, och om ni inte tänker följa mina råd, varför gav ni mig då det här jobbet?”
I ett privat samtal uttryckte vår klient sin frustration. ”Hon spelar det kortet så fort hon är rädd för att inte få sin vilja igenom. Hon är smart och jag uppskattar hennes råd, men hon måste ha rätt i alla beslut. Som hennes chef känner jag mig nu som om jag befinner mig i en situation där ingen vinner. Om jag inte följer hennes råd känner hon sig marginaliserad. Om jag följer hennes råd förstärker jag ett beteende som jag inte vill att mitt team ska använda för att påverka besluten i deras riktning.”
Hans situation är inte ovanlig. Många människor lider av ”kronisk säkerhet” i frågor för vilka det inte finns något perfekt svar. Här är tre sätt som vi har sett ledare komma under kronisk visshet för att hjälpa sig själva och andra att vidga sina perspektiv – och föra mer produktiva samtal.
Gå bakom ursprunget till kronisk visshet. Kognitiva fördomar finns i många former och ligger ofta till grund för dogmatiska synsätt. I vår klients situation hade den nyutnämnda HR-ledaren en överdriven självförtroendebias eftersom hon i sitt tidigare jobb hade en meritlista av bra anställningsbeslut. Hennes självförtroende kom inte från en plats där hon var defensiv eller uppträdde, utan från hennes önskan att upprepa tidigare framgångar. När du eller någon du leder upplever kronisk säkerhet är det viktigt att ta reda på vilka fördomar som kan spela in. Stadig säkerhet har alltid sina rötter i djupt rotade, men ofta omedvetna, övertygelser.
Resist the temptation to escalate dueling arguments until someone prevails. Sakta ner saker och ting för att få fram vad som verkligen pågår. Oavsett hur outlandish deras åsikter verkar, närma dig samtalet som om det finns en viss legitimitet i dem. Om deras visshet representerar ett mönster, försök inte ta upp det under en diskussion om en specifik fråga. Boka i stället in ett separat samtal för att ta upp din oro. Du kan säga något i stil med: ”När vi befinner oss på olika sidor i en fråga känns det som om du hävdar dina åsikter med en sådan obändig kraft att jag antingen vill stänga av eller avfärda din självsäkerhet. Det skulle hjälpa mig att veta att mina åsikter beaktas, även om du inte håller med mig.”
Granska hur din organisation skulle kunna uppmuntra till visshet. Kronisk säkerhet är inte bara en individuell fråga. Psykologer använder ofta PIE-teorin (Person In Environment) för att förstå individuella sociala kamper i samband med de miljöer som formar dem. Uppmärksammas självsäkra övertygelser i er kultur? Uppfattas beslutsfattandet som konkurrenskraftigt? Känner människor att de uppfattas som svaga om de uppträder osäkert om sina åsikter? I vissa situationer, t.ex. vid samtal om strategisk planering, budgetering och talanghantering, där människor uppfattar att mycket står på spel, blir behovet av att framstå som säker en fråga om överlevnad. Forskning om konkurrensutsatta arbetsplatser visar att när människor känner sig oroliga för konkurrensprocesser är de mer benägna att uppträda oetiskt – inklusive att försköna argument för att få sin vilja igenom.
För att undvika att institutionalisera säkerhet som det föredragna tillvägagångssättet för att uttrycka åsikter eller önskemål, be människor komma till möten med för- och nackdelar i frågor. Och gör det till en rutin att låta andra i teamet väga in med avvikande åsikter när beslut fattas. Sådana tillvägagångssätt normaliserar människors behov av självreglering och balanserar förtroendet för sina åsikter utan dogmen om visshet.
Akognition om andras visshet gör dig motståndskraftig. För vissa kan andras övertygelser kännas hotfulla mot våra egna åsikter och värderingar. Bekräftelsebias leder till att vi sorterar bort obekräftande åsikter, så när vi tvingas ta ställning till olikheter gör vi naturligt motstånd. Vi kan bli överdrivet defensiva eller tillbakadragna och avfärda information som kan vara mycket viktig. Vi observerade en klient, låt oss kalla honom Mike, som höll en presentation för sin chef och sina kollegor i syfte att bekräfta sin betydande budgetökning. En av hans kollegor, en person som han hade ett konfliktfyllt förhållande till, framförde berättigad kritik mot höjningens storlek med tanke på ett nyligen inträffat problem med produktkvaliteten. Eftersom Mike var benägen att tro att allt som kollegan sa var illa motiverat, avbröt han samtalet. Men hans överdrivet defensiva svar gav bakslag och ledde till att chefen fördröjde budgetgodkännandet för ”ytterligare överväganden”. Om Mike hade tagit hänsyn till sin kollegas farhågor hade han mycket väl kunnat förhandla fram ett godkännande med villkor som hade gjort det möjligt för honom att gå vidare.
Med så mycket betoning i dessa dagar på att tala ut måste vi lära oss att mildra våra röster genom att lyssna, särskilt när vi fattar viktiga beslut där det finns motstridiga alternativ. Kom ihåg att det är mycket annorlunda att tala ”din” sanning än att tala ”sanningen”. Vissa är rädda för att lyssna bekräftar den andres ståndpunkt. Det är snarare genom att lyssna som andra börjar känna sig tillräckligt trygga för att släppa sitt grepp om starka övertygelser. Skam aldrig, bli avvisande eller eskalera med motdogmer. Det är genom att lyssna som du skapar det förtroende och den trygghet som behövs för att på ett produktivt sätt undersöka olika åsikter.
Det kanske inte finns något sätt att helt och hållet förena motsägelsefulla åsikter. Och det kan hända att de som är kroniskt säkra kommer att avfärda dina åsikter som irrationella och ditt beteende som defensivt – detta är ledarskapets börda. Men om vi kan bromsa våra egna reaktioner och fundera över orsakerna till vår egen och andras kroniska visshet kan vi utplåna dess negativa inverkan och hitta den gemensamma grund som döljer sig i alla olikheter.